Sentencia Social 424/2024 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Social. Sección Cuarta, Rec. 296/2024 de 31 de mayo del 2024

PRIMERO. -La sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 36 de Madrid de fecha 13 de diciembre de 2023, aclarada por auto de 18 de diciembre de 2023, acogiendo parcialmente la demanda, declara nulo el despido de la trabajadora, al estar en la fecha de la extinción embarazada, reconociendo a su favor una indemnización, salarios de tramitación, así como una indemnización adicional, acordando la extinción de la relación laboral en la fecha de la sentencia al indicar la improcedencia de una condena a la readmisión.

Frente al fallo, se interpone el presente Recurso de Suplicación por la representación Letrada de la demandante DOÑA Ashley, habiéndose presentado escrito de impugnación por la contraparte, la demandada DOÑA Sofía, así como por el MINISTERIO FISCAL

SEGUNDO.-Se formulan como motivos del Recurso de Suplicación los que se indican seguidamente:

MOTIVO PRIMERO. -DE LA NULIDAD SUBJETIVA DEL DESPIDO: DISCRIMINACION DIRECTA POR RAZON DE SEXO DE LA MUJER EMBARAZADA.

Al amparo de lo dispuesto en el artículo 193 letra c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se solicita examinar las infracciones de normas sustantivas y de la jurisprudencia aplicadas.

La sentencia de instancia incurre en la infracción e inaplicación de los artículos: 14 C.E.; 4.1, 17, 55.5 del E.T.; 96.1, 108, 113, 181 a 183 de la LRJS; art.19 Directiva 2006/54/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre mujeres y hombres.

En este sentido y resumidamente, la parte recurrente mantiene que se está ante un despido nulo por vulneración de derechos fundamentales aunque no se haya hecho alusión expresa en la sentencia a ese hecho, no habiéndose negado en el trámite de contestación a la demanda que la causa del despido fuera ajena a su situación de embarazo, trascribiendo parte de dicha contestación así como haciendo referencia a varios medios de prueba documental (informes médicos, partes de incapacidad temporal, conversaciones por whatsapp) de los que se desprendería que existe un nexo causal entre la comunicación de embarazo por la trabajadora y su despido a los pocos días, existiendo por tanto indicios de móvil discriminatorio sin que la parte demandada haya dado una justificación objetiva y razonable de la medida adoptada ni de su proporcionalidad.

MOTIVO SEGUNDO. -DE LA OBLIGACION DE LA READMISION DE LA TRABAJADORA A SU PUESTO DE TRABAJO CON INDIFERENCIA DE SER EMPLEADA DEL HOGAR Y DEL PAGO DE LOS SALARIOS DE TRAMITACION.

Al amparo de lo dispuesto en el artículo 193 letra c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se solicita examinar las infracciones de normas sustantivas y de la jurisprudencia aplicadas.

La sentencia de instancia incurre en la infracción de los artículos: inaplicación del art. 10 C.E.; art. 55.6 E. T., en relación con el art. 113 LRJS; art. 3.B) y 11.3 del RD 1620/2011 del Servicio del hogar familiar tras la reforma operada por el RDL 6/2019, de 1 de marzo de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación y art. 4 de LO 3/2007. Y vulneración de la interpretación jurisprudencial que ha desplegado el Tribunal Supremo en el Rec.1042/2012, sentencia de 12 de marzo de 2013, en relación con el abono de salarios de tramitación en trabajadores que trabajan a tiempo parcial en dos empleos de manera simultánea.

En este sentido, se alega por la parte recurrente que la sentencia de instancia tras declarar la nulidad del despido no acuerda su readmisión, y al contrario, declara la extinción del contrato aludiendo a la preeminencia del derecho a la intimidad personal y familiar de la empleadora, considerando que tras la nueva regulación de este tipo de relación laboral (empleados al servicio del hogar familiar), la nulidad conlleva la readmisión citando en defensa de su postura la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de 14 de julio de 2022.

Y en cuanto a los salarios de tramitación, mantiene que pese a haber estado dada de alta en la seguridad social al 22,20% de la jornada (y simultáneamente, para otro empleado al 70,60%) una vez readmitida, debe conservar su derecho a los salarios de tramitación pese a ese trabajo parcial en otro lugar con base en la sentencia del Tribunal Supremo antes citada, no pudiéndose descontar de tales salarios lo percibido en el otro empleo.

MOTIVO TERCERO.- DE LA INDEMNIZACION POR DAÑOS Y PERJUICIOS POR DAÑOS MORALES.

Al amparo de lo dispuesto en el artículo 193 letra c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se solicita examinar las infracciones de normas sustantivas y de la jurisprudencia aplicadas.

La sentencia de instancia incurre en la infracción de los artículos: art. 182 y 183 LRJS, en relación con el art. 18 de la Directiva 2006/54/CE, de 5 de julio de 2006 y el art. 10 de la L.O. 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y con vulneración de la interpretación jurisprudencial que ha desplegado el Tribunal Supremo en sentencias de 23/02/2022 y de 14/11/2023, en relación con la indemnización adicional por daños morales.

En este sentido, por la parte recurrente se alude a que en la demanda se ha solicitado una cantidad adicional de 15.000 euros en concepto de indemnización por daños morales correspondientes a la vulneración de derechos fundamentales, considerando la fijada en la sentencia de 1.500,00 euros claramente insuficiente para reparar la lesión ocasionada a la trabajadora, sin que respete tampoco la finalidad transversal de contribuir a la prevención del daño al no ser disuasoria ante la discriminación por razón de sexo.

La Sala IV del Tribunal Supremo en sentencia de 12 de diciembre de 2023 ha tenido ocasión de dar respuesta a algunos de los extremos contenidos en los anteriores motivos de suplicación y así indica:

"PRIMERO. -

1.- Dos son las cuestiones que se plantean en el presente recurso de casación unificadora que, aunque se formulan en motivos distintos, están íntimamente relacionadas. Se trata de determinar si, en el caso de que se haya producido un despido disciplinario de una mujer embarazada en el que no ha quedado acreditada la causa del despido, la declaración de nulidad que se anuda ineludiblemente a la vulneración del derecho fundamental a la igualdad y no discriminación debe ir acompañada siempre de una indemnización reparadora del daño moral derivado de la infracción del derecho a no ser discriminada; o, por el contrario, la nulidad tiene carácter objetivo y, únicamente, cabría la indemnización cuando se acreditase una específica vulneración del derecho a la igualdad y no discriminación o de cualquier otro derecho fundamental o libertad pública...

TERCERO. -

1.- El artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores , tras establecer que "Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora", añade expresamente que "Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos": ... "b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37, apartados 3.b), 4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral".

Se trata de un supuesto que, con previsión similar, se introdujo en nuestro ordenamiento jurídico por la Ley 39/1999 que añadió a la precedente cláusula de nulidad de los despidos discriminatorios o con vulneración de derechos fundamentales, diversos supuestos de nulidad relacionados con el embarazo, la maternidad y el disfrute de determinados permisos parentales. Dichas modificaciones se introdujeron por el legislador, como señala expresamente la exposición de motivos de la citada Ley, con objeto de completar la transposición a la legislación española de las directrices marcadas por diversas normas internacionales y comunitarias -citándose, expresamente, las Directivas del Consejo 92/85/CEE, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia, y 96/34/CE, del Consejo, de 3 de junio de 1996, relativa al Acuerdo marco sobre el permiso parental celebrado por la UNICE, el CEEP y la CES, y la Declaración de los Estados reunidos en la IV Conferencia mundial sobre las mujeres, celebrada en Pekín en septiembre de 1995-, superando los niveles mínimos de protección previstos en las mismas.

2.- La STC 92/2008, de 21 de julio explicitó claramente el sentido de la regulación legal de la nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas. Parte el TC de que tal normativa constituye una institución directamente vinculada con el derecho a la no discriminación por razón de sexo proclamado en el art. 14 CE , por más que puedan igualmente hallarse vínculos de la misma con otros derechos y bienes constitucionalmente protegidos (derecho a la seguridad y la salud de las trabajadoras embarazadas, aseguramiento de la protección de la familia y de los hijos al que se refieren los apartados 1 y 2 del art. 39 CE ). Insiste el Tribunal en que esa vinculación deriva de las exigencias que el art. 14 CE despliega en orden a hacer efectiva la igualdad de las mujeres en el mercado de trabajo, para lo que es preciso atender a circunstancias tales como la peculiar incidencia que respecto de la situación laboral de aquéllas tiene el hecho de la maternidad, y la lactancia, en cuanto se trata de compensar las desventajas reales que para la conservación de su empleo soporta la mujer a diferencia del hombre ( SSTC 109/1993, de 25 de marzo ; y 3/2007, de 15 de enero ). De hecho, advierte el TC, el riesgo de pérdida del empleo como consecuencia de la maternidad de las mujeres trabajadoras constituye probablemente el problema más importante -junto a la desigualdad retributiva- con el que se enfrenta la efectividad del principio de no discriminación por razón de sexo en el ámbito de las relaciones laborales, problema de cuya trascendencia y gravedad dan cuenta los datos revelados por las estadísticas (referidos al número de mujeres que se ven obligadas a dejar el trabajo por esta circunstancia, a diferencia de los varones) e, incluso, la propia reiteración con que problemas de esta naturaleza han debido de ser abordados por la jurisprudencia del propio TC. Invariablemente, tanto el TC como esta Sala han venido declarando que un despido motivado por el embarazo de la trabajadora debe considerarse nulo, por discriminatorio, lo que en la regulación legal precedente a la que ahora se analiza recibió cobertura mediante la declaración como nulos en el art. 55.5 ET de los despidos que tuvieran por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o que se produjeran con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Pues bien, concluye la STC 92/2008 , es sobre este panorama legislativo y jurisprudencial consolidado sobre el que actuó la reforma del legislador de la Ley 39/1999, denominada "de conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras". Y lo hizo, añadiendo al supuesto de nulidad ya contemplado en el art. 55.5 ET para el caso de despidos discriminatorios o con vulneración de derechos fundamentales, un nuevo supuesto que, en lo que aquí interesa, declara también la nulidad ("será también nulo" dice la Ley) del despido de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión, salvo que se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo. Y lo hace sin contemplar requisito específico alguno ni de comunicación previa del embarazo al empresario (a diferencia de lo que contempla la Directiva comunitaria), ni de conocimiento previo por parte de éste, por cualquier otra vía, del hecho del embarazo. Tanto el sentido propio de las palabras, al enunciar un nuevo supuesto de nulidad adicional al previsto en el párrafo primero, al no contemplar otra excepción o condición a la declaración de nulidad que la procedencia del despido (ni siquiera la acreditación de una causa real, suficiente y seria, no discriminatoria, aún improcedente) y al delimitar el ámbito temporal de la garantía por referencia a "la fecha de inicio del embarazo" (ni siquiera a la fecha en que el embarazo sea conocido por la propia trabajadora, menos aún por el empresario), como la interpretación contextual del precepto en su relación con el párrafo primero -inmodificado- del mismo y la referida a la necesaria finalidad de innovación del ordenamiento jurídico que debe perseguir toda reforma legal, conducen a una interpretación del precepto como configurador de una nulidad objetiva, distinta de la nulidad por causa de discriminación contemplada en el párrafo primero y que actúa en toda situación de embarazo, al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que concurra o no un móvil de discriminación. Añade el alto Tribunal que es evidente que la finalidad esencial de la norma es la de combatir los despidos discriminatorios, los despidos "motivados" por razón de embarazo, lo que constituye uno de los principales desafíos a los que ha de hacer frente el derecho a la no discriminación por razón de sexo en las relaciones laborales, y es lógico que así lo resalte el texto en el que se exponen los motivos de la norma. Pero que sea esa la finalidad última no implica que el instrumento elegido por el legislador para su articulación no pueda consistir en una garantía objetiva y automática, que otorgue la protección al margen de cualquier necesidad de prueba del móvil discriminatorio. Se configura así por el legislador un mecanismo de garantía reforzada en la tutela de las trabajadoras embarazadas, reforzamiento que posee, además, una clara relevancia constitucional.

3.-Nuestra jurisprudencia ha caminado, como no podía ser de otra forma, por la misma senda interpretativa y aplicativa de los criterios señalados por el Tribunal Constitucional. Así en nuestra STS 942/2017, de 28 de noviembre (Rcud. 3657/2015 ) reseñamos expresamente que nuestra doctrina puede resumirse en los siguientes términos: a) La regulación legal de la nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas constituye una institución directamente vinculada con el derecho a la no discriminación por razón de sexo [ artículo 14 CE ], por más que puedan igualmente estar vinculados otros derechos y bienes constitucionalmente protegidos ... b) Para ponderar las exigencias que el Art. 14 CE despliega en orden a hacer efectiva la igualdad de las mujeres en el mercado de trabajo es preciso atender a la peculiar incidencia que sobre su situación laboral tienen la maternidad y la lactancia, hasta el punto de que -de hecho- el riesgo de pérdida del empleo como consecuencia de la maternidad constituye el problema más importante -junto a la desigualdad retributiva- con el que se enfrenta la efectividad del principio de no discriminación por razón de sexo en el ámbito de las relaciones laborales. c) La protección de la mujer embarazada que instaura la Ley 39/1999... se lleva a cabo sin establecer requisito alguno sobre la necesidad de comunicar el embarazo al empresario o de que éste deba tener conocimiento de la gestación por cualquier otra vía; es más, el ámbito temporal de la garantía, referida a "la fecha de inicio del embarazo"..., por fuerza excluye aquellos requisitos, pues en aquella fecha -a la que se retrotrae la protección- ni tan siquiera la propia trabajadora podía tener noticia de su embarazo. d) La finalidad de la norma es proporcionar a la trabajadora embarazada una tutela más enérgica que la ordinaria frente a la discriminación, dispensándola de la carga de acreditar indicio alguno sobre la conculcación del derecho fundamental y eximiéndola de probar que el empresario tenía conocimiento del embarazo; cuestión ésta que pertenece a la esfera más íntima de la persona y que la trabajadora puede desear mantener - legítimamente- preservado del conocimiento ajeno; aparte de que con ello también se corrige la dificultad probatoria de acreditar la citada circunstancia [conocimiento empresarial], que incluso se presenta atentatoria contra la dignidad de la mujer. e) Todo ello lleva a entender que el precepto es "configurador de una nulidad objetiva, distinta de la nulidad por causa de discriminación contemplada en el párrafo primero y que actúa en toda situación de embarazo, al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que concurra o no un móvil de discriminación".

CUARTO. -

1.- De cuanto se lleva reseñado resulta lógico deducir los siguiente: el despido, en este caso disciplinario, de una trabajadora embarazada puede ser, obviamente, declarado procedente. Ello acaecerá cuando, habiéndose seguido las formalidades legal o convencionalmente establecidas, los incumplimientos contractuales establecidos en la carta de despido hayan quedado acreditados y merezcan la consideración de graves y culpables en la terminología del Estatuto de los Trabajadores. En caso contrario, el despido será calificado como nulo en aplicación de la previsión específica establecida, como ya se ha visto, en el artículo 55.5 b) ET . En condiciones normales, tal despido debería recibir la calificación de improcedente con las consecuencias y efectos previstos en el artículo 56 ET . Pero en el caso de las trabajadoras embarazadas y en los demás supuestos previstos en las letras a ), b ) y c) del artículo 55.5 ET , la calificación del despido ha de ser la de su nulidad con las consecuencias previstas en el apartado 6 del referido artículo 55 ET ; esto es la readmisión y el abono de los salarios dejados de percibir. Por tanto, para las mujeres embarazadas la única alternativa en la calificación del despido es la de procedencia o nulidad en virtud de esa garantía reforzada analizada en el fundamento anterior.

2.- Ahora bien, lo expuesto no excluye que a la trabajadora embarazada despedida se le pueda aplicar la previsión de nulidad establecida en el párrafo inicial del artículo 55.5 ET según el que será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas. En efecto, tal como explicamos en nuestra sentencia 286/2017, de 4 de abril, Rcud. 3466/2015 -referida a un supuesto de sometimiento a tratamientos de fecundación in vitro- y hemos reiterado recientemente en nuestra STS 954/2023, de 8 de noviembre, Rcud. 2524/2021 -referida a una trabajadora en reducción de jornada por cuidado de hijo a quien se le vulnera la garantía de indemnidad- es posible la declaración de nulidad por la vía del apartado primero del artículo 55.5 ET cuando el despido tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas; en este caso, de la trabajadora embarazada. Para ello, la trabajadora deberá alegar los indicios necesarios para trasladar a la empresa la obligación probatoria, a la cual le corresponderá demostrar que su decisión de poner fin a la relación laboral se debe a causas ajenas a la lesión de un derecho fundamental de la trabajadora, en concreto en este caso, que no corresponde a discriminación por razón de sexo. Dicho en palabras de la norma ( artículos 96.1 y 181.2 LRJS ) le corresponderá al demandado "la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad", lo que sitúa al demandado frente a una doble posibilidad: o bien trata de probar que su comportamiento no ha provocado la violación de ningún derecho fundamental del trabajador o, por el contrario, tratar de demostrar que concurre algún tipo de circunstancia de entidad suficiente para justificar el acto empresarial que excluya cualquier sospecha de trato discriminatorio. Lo contrario abocará a la nulidad del despido que no sólo conllevará los efectos previstos en el apartado 6 del artículo 55 ET (readmisión y salarios dejados de percibir), sino que además, en este caso, por mandato del artículo 183.1 LRJS , el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados, previa declaración de la existencia de vulneración.

QUINTO. -

1.- La doctrina correcta no se encuentra, por tanto, en la sentencia referencial, sino en la sentencia recurrida que ha considerado acreditado que no existen indicios de que el despido tuviera como móvil la discriminación por el hecho del embarazo de la mujer ni por cualquier otra causa prohibida, ni que implicara vulneración de derechos fundamentales. ... la sentencia recurrida, tras descartar que existiese un móvil discriminatorio en el despido, declaró su nulidad en aplicación del artículo 55.5 b) ET lo que implicó descartar la condena a una indemnización por daño moral derivado de una inexistente discriminación, aplicando los efectos típicos de toda declaración de nulidad: readmisión y condena a los salarios dejados de percibir..."

Partiendo de tal doctrina, la misma sirve para desestimar los motivos primero y tercero; y así:

Motivo 1º)En cuanto a la nulidad del despido por discriminación directa por razón de sexo, y partiendo de los inmodificados hechos probados, lo cierto es que el único dato objetivo con el que se cuenta es con la situación de embarazo de la ahora recurrente en el momento en el que se le comunica por su empleadora el fin de su relación laboral, sin que ni siquiera figure la fecha en la que tuvo conocimiento la recurrida de tal situación, no pudiendo construirse el recurso con base en hechos que no han tenido reflejo en el relato fáctico, ni por vía de manifestaciones de la asistencia letrada de la demandada ni por vía del contenido de varios documentos a los que se refiere el escrito de formalización de la suplicación obrantes en su ramo de prueba (doc. no 4, 5, 6 y 7), puesto que de esta manera se incurre en lo que el Tribunal Supremo, Sala IV, entre otras en sentencia de 14 de mayo de 2020 denomina "el rechazable vicio procesal de la llamada "petición de principio" o "hacer supuesto de la cuestión", defecto que se produce cuando el recurrente parte de unas premisas fácticas distintas a las que declara probadas la resolución recurrida".

Debe reiterarse que, dentro de los supuestos de nulidad de despido y a los fines de la cuestión planteada en el recurso conviene diferenciar:

- Que el despido afecte a una trabajadora que se encuentre en uno de los supuestos del apartado b) del art. 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, aquí, trabajadora embarazada, dato que es suficiente para calificar como nulo el despido, con una protección que es de carácter objetivo y directo.

-Que el despido se acuerde respecto de una trabajadora con vulneración de sus derechos fundamentales. La calificación de nulidad de la extinción no es inmediata, no es objetiva ni se desprende directamente del hecho -aquí- de un embarazo, sino que es necesario algo más, que concurran indicios suficientes de discriminación, que aquí no se ha acreditado que existan, puesto que ni siquiera figura probado que la empleadora Doña Sofía conociera el 27 de julio de 2023 que su empleada Doña Ashley estaba embarazada, conocimiento que no es necesario para el supuesto del apartado anterior.

El motivo se desestima.

Motivo 3º)La petición de una mayor indemnización se ha vinculado por la parte recurrente a la existencia de una vulneración a sus derechos fundamentales, lesión que como ya se ha indicado no ha existido, tratándose de un supuesto de nulidad objetiva que como tal no genera indemnización adicional alguna al estar previstas sus consecuencias en la ley, sin que la cantidad que la sentencia le ha reconocido, prescindiendo de la disconformidad con su imposición mostrada por la parte demandada en su escrito de impugnación, haya sido objeto de recurso de suplicación por la parte condenada a su pago, por lo que la misma debe mantenerse en los términos en que aparece en la sentencia de instancia.

El motivo se desestima

Y por lo que respecta al Motivo 2º),indicar:

- Las sentencias de las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia no constituyen Jurisprudencia a tenor del artículo 1.6 del Código Civil y, en consecuencia, no son un medio hábil para poder acoger un recurso como el de suplicación, ya que no pueden ser alegadas como infringidas por la sentencia de instancia, sino solo como apoyo doctrinal o argumental a las tesis del recurso.

- Por lo que se refiere el devengo de los salarios de tramitación, el pronunciamiento contenido en la sentencia y no combatido por la empleadora es su reconocimiento desde la fecha del despido 27-7-2023 hasta la fecha de la resolución (13-12-2023) a razón de 9 euros diarios, por un total de 1.251,00 euros, sin que aparezca la posibilidad de descuento o compensación alguna por el salario de otro posible trabajo.

-Y en lo relativo las consecuencias de la calificación como nula de la extinción de la relación laboral, interesa la recurrente que se acuerde su obligatoria readmisión en el puesto de trabajo aludiendo a que esta es la consecuencia de tal nulidad (además del abono de los salarios de tramitación).

Sin embargo, el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, tras la modificación operada por el Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, no se introdujo expresamente tal consecuencia, pese a que si bien en el art. 11 parece existir una remisión en materia de extinción del contrato a la normativa común, tal remisión lo es "salvo en lo que resulte incompatible con las peculiaridades derivadas del carácter especial de esta relación."

Y en el preámbulo de dicha norma, se mantenía la naturaleza de relación jurídica "especial", que se justificaba en "las condiciones particulares en que se realiza la actividad de las personas que trabajan en el servicio doméstico",y que se concretan en las dos siguientes:

+el ámbito donde se presta la actividad, el hogar familiar, tan vinculado a la intimidad personal y familiar y por completo ajeno y extraño al común denominador de las relaciones laborales, que se desenvuelven en entornos de actividad productiva presididos por los principios de la economía de mercado.

+el vínculo personal basado en una especial relación de confianza que preside, desde su nacimiento, la relación laboral entre el titular del hogar familiar y los trabajadores del hogar, que no tiene que estar forzosamente presente en los restantes tipos de relaciones de trabajo.

Y son precisamente estas singularidades las que impiden que se pueda imponer una readmisión laboral obligada (como pretende la recurrente), que atenta contra la esencia de esas especiales circunstancias y resulta incompatible con el derecho fundamental a la intimidad personal y familiar del empleador.

El motivo se desestima y en consecuencia, el recurso no va a ser acogido.

TERCERO.-En materia de costas, deberá estarse al art. 235.1 LRJS que prevé esta medida únicamente respecto a la parte recurrente que resulta vencida y no disponga del beneficio de justicia gratuita o no haya sido eximida legalmente de dicho deber.

CUARTO.-Contra la presente sentencia cabe Recurso de Casación para la unificación de doctrina ( art. 218 LRJS) .

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación.