Sentencia Social 696/2024 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Social. Sección Primera, Rec. 452/2024 de 05 de julio del 2024

PRIMERO.-Frente a sentencia del Juzgado de lo Social nº 9 de los de Madrid de 18 de enero de 2024, dictada en sus autos nº 901/2022, que ha estimado la demanda deducida por Doña Tamar frente a MANTENIMIENTO INFORMATIVO IMPRESORAS COSTEXPAGINA S.L declarando la improcedencia del despido efectuado el 26.09.2022, con las consecuencias legales y económicas inherentes a tal declaración, se interpone recurso de suplicación por la mercantil demandada que se compone de dos motivos: El primero por el cauce del apartado b) del artículo 193 LRJS, al objeto de revisar los hechos declarados probados "a la vista de las pruebas documentales aportadas por las partes",pero sin dar una redacción alternativa con sustento en prueba identificada entre la documental incorporada a las actuaciones; el segundo, por el cauce del apartado c) de ese mismo precepto adjetivo, denuncia lo que denomina infracción de normas "sustantivas" y que en realidad son procesales, señaladamente del artículo 97 de la derogada Ley de Procedimiento Laboral, mención que hemos de tener por hecha a la vigente Ley reguladora de la jurisdicción social , así como de los artículos 24 y 38 de la Constitución Española de 1.978, dado, y a su juicio, característica esencial de las sentencias es que sean congruentes con las pretensiones deducidas por las partes, no habiéndose valorado ni tenido en cuenta ninguna de las pruebas aportadas por la empresa, y limitando el derecho de la empleadora a ordenar libremente el tiempo de trabajo.

A continuación, se limita a formular lo que denomina "alegaciones", un total de cuatro, haciendo supuesto de hecho de la cuestión e incurriendo en una petición de principio, al no corresponderse sus términos con la relación de probanzas, puesto que como ha quedado dicho si bien solicita revisión fáctica no ofrece luego una redacción alternativa ni menciona la prueba documental que le sirve de sustento.

En su primera alegación hace un resumen de los hechos que declara probados la sentencia de instancia.

En la segunda alegación expone que la trabajadora había llegado tarde hasta doce días en un breve periodo de tiempo (sin perjuicio de todos los días en los que había llegado tarde a lo largo de todo el año), lo que excede de las siete impuntualidades a que hace mención la carta de despido. En su opinión, el Juzgador se ha extralimitado en las conclusiones de la sentencia, limitando el poder de dirección del empresario y con ello vulnerando el art. 38 CE que consagra la libertad de empresa y que faculta al patrono para crear la empresa y dirigirla libremente, pudiendo establecer los horarios y tiempos de trabajo que, conforme a la ley, estime más convenientes; que el Juzgador parece dar a entender que los trabajadores pueden entrar a su puesto de trabajo cuando les parezca, siempre y cuando recuperen los minutos u horas de retraso a la salida y sin necesitar el consentimiento del empresario; no existe, continúa diciendo, prueba alguna de consentimiento por parte de la empresa de que la trabajadora pudiese ampliar su jornada de trabajo a la hora de la salida, sino todo lo contrario, ya que fuera del horario laboral los trabajadores ni pueden ni deben estar en las instalaciones de la empresa, por lo cual en ningún caso puede caber la compensación horaria; que la interpretación del órgano judicial de instancia "supone un atropello a los derechos del empresario"para ordenar el tiempo de trabajo de acuerdo a las necesidades de la actividad, dando carta plena de libertad al trabajador para que acuda a su puesto de trabajo cuando le resulte conveniente; que resulta sorprendente que el Juzgador en su sentencia ni tan siquiera mencione el registro horario anual que presentó la empresa, y que no fue impugnado, y que por tanto hace prueba plena de las continuas faltas de puntualidad de la trabajadora. Lo que hacía completamente insostenible su continuidad en la empresa.

En la tercera alegación, y con cita de la doctrina judicial que, en su opinión, respalda la decisión de despedir a la trabajadora, expone que esta desempeñaba funciones como oficial administrativa, de atención a clientes y proveedores, por lo que el cumplimiento de su horario era de vital importancia. Por este motivo la empresa en numerosas ocasiones la amonestó verbalmente, hasta que se hizo necesario una amonestación por escrito. Pese a ello, tal y como se acreditó en el acto del juicio, la trabajadora no cambió su actitud llegando tarde al trabajo "casi todos los días",motivo por el cual se le acabó despidiendo; que la acumulación de faltas de puntualidad es causa de despido del trabajador, al constituir un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones principales, tal y como establece el art. 68.1 y 69 del Convenio Colectivo de Comercio Vario de Madrid, además del art. 54.2 ET.

En la cuarta alegación hace valer, en esencia, que el juicio se limitó a una mera aportación documental por ambas partes, sin permitirse el debate y la práctica de pruebas necesarias para que el Juzgador pudiese llegar a tener el mínimo conocimiento exigible para poder dictar una sentencia razonada.

SEGUNDO.-La parte actora se ha opuesto al recurso por razones de forma y de fondo.

En cuanto a las primeras defiende que el recurso no cumple con los requisitos mínimos imprescindibles para ser admitido, dado que:

* La demandada no desarrolla en modo alguno los motivos, sino que se limita a expresar opiniones parciales e interesadas.

* En cuanto a la pretendida revisión fáctica, la demandada no señala ni el Hecho Probado que pretende revisar, ni propone una redacción alternativa, ni señala documento o pericia en que basa su pretensión, ni indica la trascendencia de la misma para el resultado del proceso. Nada en absoluto.

* Alega una supuesta incongruencia de la Sentencia sin articular motivo alguno de impugnación al amparo de lo dispuesto en el artículo 193 a) LRJS.

En cuanto al fondo se opone, en primer lugar, por no concretarse en qué consiste la supuesta incongruencia, ni siquiera si se trata de una incongruencia omisiva, extra petitum, ultra petitum, o por error. Nada en absoluto. Y la congruencia exige la concordancia entre lo pedido en los escritos en que las partes fijan sus pretensiones y lo resuelto en la sentencia y es evidente que en el presente caso la Sentencia dictada se ajusta tanto a lo solicitado en demanda como a lo discutido en el pleito, no existiendo incongruencia alguna.

En segundo lugar, se opone a que haya existido lesión de su derecho de defensa, pues tampoco formula la recurrente motivo alguno solicitando la nulidad de actuaciones, además de que no formuló protesta alguna en el acto de juicio oral como exigen los artículos 87.2 y 191 d) de la LJS, ni concreta en qué consiste esa supuesta vulneración o qué prueba se le impidió practicar.

Añade que inalterado el relato fáctico de la Sentencia de instancia, y no constando acreditada la existencia de incumplimiento alguno merecedor de la sanción más grave prevista en nuestro ordenamiento jurídico, cual es el despido, el recurso ha de ser desestimado en su integridad. Continúa diciendo que la empresa no acredita los hechos imputados; que en algunos de los días imputados no hay retraso alguno (29/07/22 y 12/08/22); que la hora de salida compensaría, con creces, cualquier posible retraso en la hora de entrada, no existiendo justa causa para despedir.

TERCERO.-Una puntualización antes de continuar: Aun coincidiendo con la defensora del trabajador en que la estructura y técnica del recurso de suplicación instrumentado por la empresa es manifiestamente mejorable, la Sala entra a conocer del mismo, al resultar de aplicación la doctrina constitucional, recogida en las sentencias 163/1999, de 27 de septiembre, y 230/2000, de 2 de octubre, a tenor de la cual el órgano de suplicación está obligado a llevar a cabo una adecuada ponderación de las irregularidades detectadas en el escrito de interposición del recurso, teniendo en cuenta su entidad y su incidencia en la consecución de la finalidad perseguida con los requisitos omitidos, así como su trascendencia desde la perspectiva de las garantías procesales de la contraparte, lo que conlleva que el elemento al que debe atender no es la forma o técnica del escrito, sino su contenido, no debiendo rechazar de plano el estudio de la problemática sustantiva que plantea el recurso, so pena de quebrantar el art. 24 de la Constitución, cuando la parte exponga de forma suficientemente precisa los argumentos que estima erróneos y los que han de ser tenidos por correctos, como ha hecho el Letrado de la empresa al expresar su discrepancia con la valoración efectuada por el órgano de instancia, conteniendo los elementos y razones de juicio que permitan conocer cuáles son los criterios jurídicos de su oposición.

Situado el debate en los términos que anteceden la adecuada respuesta a las cuestiones suscitadas exige tomar como punto de partida el relato firme de la sentencia de instancia, del cual se deduce que de los seis incumplimientos laborales imputados por impuntualidades en el horario dos están justificados. Así, en cuanto a la impuntualidad del 29-7-22, que fue viernes, no es tal, ya que la hora de entrada era a las 9,00 horas y la actora entró a las 8,48 horas; y tampoco se ha revelado como cierta la impuntualidad del 12-8-22, que en todo caso devino justificada pues la asalariada acudió a las 8,10 horas a una cita de análisis clínico fichando a las 8,30 horas.

Pese a que la empresa intenta rebatir este relato no lo hace sujetándose a los requisitos exigidos por reiterada doctrina de suplicación. Interpretando el apartado b) del artículo 193 LRJS, y el que en términos similares establece para el recurso de casación ordinaria el art. 210. 2 de ese mismo Texto Legal, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en sentencia de 1 de febrero de 2022 (Rec. 2429/2019), ha precisado que "las salas de suplicación y casación no pueden aceptar la modificación de hechos probados si el recurrente no ofrece el concreto texto alternativo con el que pretende sustituir lo consignado en la sentencia recurrida, o adicionar datos y elementos de hechos no incluidos en el relato fáctico (...) lo que no constituye la exigencia de un rigorismo formal enervante, sino una herramienta imprescindible para preservar la verdadera naturaleza jurídica del proceso laboral, y garantizar que la suplicación o casación no se conviertan en una segunda instancia con la que se traslade a estas salas la función de valoración de la prueba que corresponde en exclusiva al órgano judicial de instancia, en tanto que la inexistencia de una concreta propuesta para sustituir la de los hechos probados que se impugnan supone que la sala pudiere decidir libremente cual haya de ser su redacción y contenido, al no estar sujeta ni limitada por texto alternativo alguno".

Añade el órgano de casación social que "la finalidad de esa exigencia legal no solo es la de garantizar que ese órgano judicial de segundo grado se mantenga dentro del margen de las estrictas y muy limitadas competencias que la normativa legal le atribuye en la valoración de la prueba, sino también la de permitir que la recurrida pueda conocer los concretos y específicos términos en los que el recurrente pretende modificar el relato de hechos probados, para disponer de manera efectiva de la posibilidad de oponerse a ese nuevo redactado, de lo que se vería privada si queda en manos del propio órgano judicial esa facultad de configurar la nueva redacción del relato fáctico".

A lo anterior se une, cual se sigue de la sentencia de esta misma Sección 1ª de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid nº 780/2020, de 11 septiembre, rememorando la de 3 de octubre de 2014, rec. 61/2014, que:

" (...) el recurso de suplicación se configura como de naturaleza extraordinaria, casi casacional, de objeto limitado, [base trigésimo tercera de la Ley 7/1989 (RCL 1989, 816) ] en el que el tribunal "ad quem" no puede valorar "ex novo" toda la prueba practicada ni revisar el Derecho aplicable, sino que debe limitarse a las concretas cuestiones planteadas por las partes, [ SSTC 18/1993 (RTC 1993 , 18 ) y 294 /1993 (RTC 1993, 294) ], lo que no obsta a reconocer se haya evolucionado hacia la consideración de oficio de determinados temas como son la insuficiencia de hechos probados y los defectos procesales, procedente contra las resoluciones y por las causas o motivos limitativamente tasados o seleccionados por el legislador. De donde se sigue que, a diferencia de lo que ocurre en la apelación civil, recurso este de carácter ordinario, no existe en el proceso laboral una doble instancia que permita traer la cuestión objeto de la resolución impugnada al pleno conocimiento de un órgano superior, sino que el sistema de recursos viene inspirado, según el legislador, por el principio de doble grado jurisdiccional, [base trigésimo primera de la Ley 7/1989].

Los Juzgados de lo Social vienen diseñados como órganos de acceso a la prestación jurisdiccional en primera y única instancia, no habiéndose incorporado al orden jurisdiccional laboral la figura de la apelación. Las sentencias de esos órganos unipersonales podrán ser recurribles ensuplicación ante los Tribunales Superiores de Justicia y sólo ante ellos, con lo que se cumple, y en términos rigurosos, la previsión constitucional de culminar la organización judicial en el ámbito territorial de la Comunidad Autónoma. [ Artículo 152.1, párrafo 3.º, CE (RCL 1978, 2836) y punto III exposición de motivos Ley 7/1989].

Solamente se puede pedir la revisión de los hechos probados a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas, conforme determina el art. 193 b) LRJS .

Es necesario, atendiendo a reiterada doctrina judicial para que pueda operar la revisión de los hechos declarados probados propuesta por las partes que concurran los siguientes requisitos [ STSJ Madrid 17 ene.02 ]:

A) Ha de devenir trascendente a efectos de la solución del litigio, con propuesta de texto alternativo o nueva redacción que al hecho probado tildado de erróneo pudiera corresponder y basada en documento auténtico o prueba pericial que, debidamente identificado y obrante en autos, patentice, de manera clara, evidente y directa, de forma contundente e incuestionable, sin necesidad de acudir a hipótesis, conjeturas, suposiciones o argumentaciones más o menos lógicas, naturales o razonables, el error en que hubiera podido incurrir el juzgador, cuya facultad de apreciación conjunta y según las reglas de la sana critica, ( artículo 97.2 LPL (RCL 1995, 1144, 1563) ) no puede verse afectada por valoraciones o conclusiones distintas efectuadas por parte interesada. Es al Juez de instancia, cuyo conocimiento directo del asunto garantiza el principio de inmediación del proceso laboral, a quien corresponde apreciar los elementos de convicción concepto más amplio que el de medios de prueba- para establecer la verdad procesal intentando su máxima aproximación a la verdad real, valorando, en conciencia y según las reglas de la sana crítica, la prueba practicada.

B) La revisión pretendida sólo puede basarse en las pruebas documentales o periciales sin que sea admisible su invocación genérica, y sin que las declaraciones de las partes o de testigos sea hábiles para alcanzar la revisión fáctica en el extraordinario recurso de suplicación.

C) El Juzgador ha de abstenerse de consignar en la relación de hechos probados cualquier anticipación de conceptos de derecho, que tienen su lugar reservado en la fundamentación jurídica.

D) La alegación de carencia de elementos probatorios eficaces, denominada por la doctrina "obstrucción negativa", resulta completamente inoperante para la revisión de los hechos probados en suplicación ante la facultad otorgada al Magistrado de apreciar los elementos de convicción.

E) La revisión pretendida debe ser trascendente para el sentido del fallo, esto es, influir en la variación de la parte dispositiva de la sentencia, y no puede fundarse en hechos nuevos no tratados ante el Juzgado de lo Social. Excepcionalmente debe tenerse en cuenta la posibilidad de aportar documentos nuevos, después de la celebración del juicio en la instancia, en el caso del artículo 231 LPL en relación al 270 LEC (RCL 2000, 34, 962 y RCL 2001, 1892) .

F) (...) De los términos de la redacción Táctica solicitada ha de quedar excluido:

G) Todo lo que no sea un dato en sí,como los preceptos de normas reglamentarias de carácter interno o del convenio colectivo aplicable, y, en definitiva cualquier concepto jurídico.

H) Los hechos notorios y los conformes.

I) Los juicios de valor predeterminantes del fallo,cuya sede ha de corresponderse con la motivación o fundamentación jurídica del recurso.

J) Las hipótesis, conjeturas o elucubraciones,pues lo no acontecido, por posible, probable o incluso seguro que pudiera resultar llegar a ser, de darse las condiciones correspondientes, no ha llegado a ser, y debe quedar fuera de esa relación.

K) Los hechos negativos cuando equivalen a no acaecidos".

CUARTO.-Son por consiguiente cuatro las impuntualidades que ha acreditado la empresa de las seis imputadas en la carta de despido: las de los días 3-8-22 (8 minutos); 4-8-22 (5 minutos); 22-8-22 (11 minutos) y 23-8-22 (7 minutos).Las de los días 29 de julio y 13 de agosto la primera no es tal y la segunda está justificada.

Con estos presupuestos juzgamos es ajustada a Derecho la conclusión finalmente alcanzada por la sentencia recurrida al declarar la improcedencia del despido con esta argumentación: (Sic)

"La carta de despido tan solo fija el fichaje a la hora de entrada, pero nada dice de la hora de salida.

Con la documental aportada por la parte actora (folios 134 a 145) prueba la parte actora que compensa con creces su retraso en la entrada con su fichaje a la salida.

El 29.07.2022 la hora de entrada era a las 9:00 por ser viernes, y la actora ficha a las 8:48.

El 12.08.2022 justifica la actora su cita para análisis clínicos a las 08:10 (folio 103) y ficha las 8:30 horas.

Toda la documental aportada por la parte actora fue admitida por la demandada.

De todo ello y dada la no concurrencia de la causa imputada; al no probar por lo expuesto la empresa el retraso. Igualmente y de concurrir dichos retrasos, por aplicación de la teoría gradualista dada su falta de gravedad y culpabilidad, el despido se califica de improcedente".

Al respecto, constituye doctrina constante y notoria de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo la que sostiene que el enjuiciamiento del despido disciplinario debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción entre infracción y sanción, aplicando un criterio individualizador en función de las peculiaridades del caso, las cuales adquieren la máxima significación en el orden decisorio, de manera que cuando se juzga sobre la conducta observada por el trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones contractuales, o con ocasión de ellas, la solución dependerá de las apreciaciones que en cada supuesto se hagan teniendo en cuenta su naturaleza y la circunstancias concurrentes, lo que introduce un elemento de singularidad que impide convertir en general y uniforme lo que, por su propia naturaleza, es particular y variable.

En efecto, como nos recuerda la STS/IV 15-enero-2009 (rcud 2302/2007 ) -, " constituye doctrina jurisprudencial inveterada - Sentencias de esta Sala de lo Social de 28 de enero de 1984 , 18 y 21 de junio de 1985 , 12 y 17 de julio , 13 y 23 de octubre y 11 de noviembre de 1986 , 21 de enero y 13 de noviembre de 1987 , 7 de junio , 11 de julio y 5 de diciembre de 1988 , 15 de octubre de 1990 , y 2 y 23 de enero , 20 de febrero y 3 y 19 de abril de 1991 - la de que en las cuestiones situadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama del ordenamiento jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos, objetivos y subjetivos, pues los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, y en este orden de cosas, no puede operarse objetiva y automáticamente, sino que tales elementos han de enlazarse para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace, a través de un análisis específico e individualizado de cada caso concreto, con valor predominante del factor humano, pues en definitiva se juzga sobre la conducta observada por el trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones contractuales, o con ocasión de ellas.

No todo incumplimiento del contrato por parte del trabajador es causa de despido, sino que la resolución unilateral del contrato sólo puede operar como reacción a un incumplimiento cualificado, o, como se deduce del artículo 54 del ET, de incumplimiento contractual grave y culpable. Ha de ser un acto u omisión culpable, incluso "malicioso", como dijo el Tribunal Supremo en sentencias de 4 de junio de 1969 y 23 de septiembre de 1973 , o, en expresión utilizada en su sentencia de 5 de mayo de 1980 , " actos voluntarios por malicia o negligencia... por intencionalidad u omisión culpable... (imputable) a una torcida voluntad u omisión culposa". Requisitos de gravedad y culpabilidad para cuya apreciación han de ponderarse todos los aspectos, objetivos y subjetivos, concurrentes en la conducta, teniendo presentes los antecedentes, de haberlos, y las circunstancias coetáneas, para precisar si en la atribuida al trabajador se dan o no esa gravedad y culpabilidad, que, como requisitos de imprescindible concurrencia exige el artículo 54 en su núm. 1 del ET , según constante doctrina del Tribunal Supremo, entre otras, mantenida en sentencias de 26 de enero y 27 de febrero de 1987 y 22 de febrero y 31 de octubre de 1988.

El Juez deberá realizar un juicio de adecuación de los hechos declarados probados a la tipicidad de la falta prevista en la norma legal o convencional, comprobando si, en atención a todas las circunstancias concurrentes, subjetivas y objetivas, anteriores y coetáneas, con especial valoración del factor humano, y de los requisitos de forma, el trabajador es merecedor o no de la sanción impuesta. El empresario es libre de elegir cuál de las varias sanciones tipificadas para un determinado tipo de infracción corresponde imponer, mientras que al órgano judicial corresponde valorar la tipicidad, culpabilidad, proporcionalidad y gravedad de la falta, acudiendo a los parámetros de la teoría gradualista.

En definitiva, es necesario que quede evidenciado se trata de un incumplimiento grave y culpable, pues el despido, por ser la sanción más grave en el Derecho Laboral, obliga a una interpretación restrictiva, pudiendo, pues, y en su caso, imponerse otras sanciones distintas de la del despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien pudieran ser merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido - sentencias del TS de 21 de enero y 22 de mayo de 1986 , y 26 de enero de 1987 -. Resulta necesario valorar las circunstancias personales y de índole profesional de su autor, por el claro matiz subjetivista que la caracteriza ( SSTS de 12 de mayo de 1979 y 30 de enero de 1981). La jurisprudencia, -entre otras, sentencia del TS de 23 enero 1991 - parte de la aceptación de la teoría gradualista, esto es, la necesaria y plena adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, analizando individualizadamente las circunstancias de cada caso.

QUINTO.-A la luz de los criterios que anteceden en el supuesto que nos ocupa son varias las razones que respaldan la declaración de improcedencia del despido, y, por lo tanto, el fallo de la sentencia de instancia, sin que la resolución recurrida haya incurrido en ninguno de los defectos de los que se le acusa.

Son estas:

A).- En el contexto de una dilata prestación de servicios y la confianza que ello genera entre las partes, las cuatro impuntualidades acreditadas, sin contar con la amonestación del 26-9-22, de 8, 5, 11 y 7 minutos, no tienen la relevancia, trascendencia, gravedad y culpabilidad que le empresa intenta hace valer.

B).- En la carta de despido se hace mención a la hora de llegada, pero no así a la hora de salida, y la trabajadora ha acreditado a través de la prueba documental aportada (folios 134 a 145) que eran muchas las jornadas en que se prolongaba su jornada sobre la hora establecida de salida, compensando así los retrasos en la hora de entrada.

C).- La empresa no puede ampararse en unos retrasos o impuntualidades que no estén plasmados en la carta de despido ( artículo 55.1 ET) ; y para justificar el despido no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido ( artículo 105.2 LRJS) .

D).- La sentencia recurrida es perfectamente congruente con los términos de la demanda y el debate suscitado en el juicio, dando respuesta a las cuestiones planteadas y no a otras distintas, no pudiéndose deducir que es incongruente por el hecho de que se hayan ponderado todos los medios de prueba practicados en el juicio, y no solamente los propuestos por la empresa.

Según una pacífica jurisprudencia:

"(...) Una sentencia es congruente cuando adecua sus pronunciamientos a las peticiones de las partes y a la causa o razón de tales peticiones, llamada comúnmente fundamento histórico (que no jurídico) de la acción que se ejercita"( sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 23 de septiembre de 1.994). A su vez, la doctrina constitucional tiene dicho, entre otras, en sentencia del Tribunal Constitucional 67/1.993, de 1 de marzo: "La congruencia delimita el ámbito del enjuiciamiento en función de 'las demandas y demás pretensiones', en el lenguaje de la época, 1891, mientras que en otros órdenes procesales como el contencioso-administrativo se habla de las 'pretensiones de las partes y de las alegaciones deducidas para fundamentar el recurso y la oposición', expresión equivalente aun cuando utilice otra terminología. En definitiva, la congruencia consiste en la adecuación entre los pronunciamientos judiciales y lo que se pidió al Juez, incluida la razón de ser de esa petición. El vicio de incongruencia, como reverso de lo anterior, no es sino el desajuste entre el fallo judicial y los términos en los que las partes han formulado sus pretensiones, concediendo más o menos, o cosa distinta de lo pedido, y en ocasiones especiales, no siempre ni necesariamente, puede llegar a menoscabar el principio procesal de contradicción, creando eventualmente situaciones de indefensión, proscritas en el artículo 24.1 de la Constitución Española . Ahora bien, tal acaecimiento se produce excepcionalmente cuando el desenfoque entre las peticiones y la decisión es tal que da como resultado una modificación sustancial del planteamiento originario del debate, pronunciándose un fallo extraño a las recíprocas pretensiones de las partes ( sentencias TC 14/1984 , 191/1987 , 144/1991 y 88/1992 )",desajustes formales que no concurren en este caso".

E). Ninguna indefensión se ha producido a la empresa, tal como se advierte del desarrollo del juicio y la comprobación de la grabación audiovisual unida a las actuaciones, y en todo caso no formuló motivo alguno instando la nulidad de actuaciones al amparo de lo dispuesto en el artículo 193 a) LRJS, mecanismo que hubiera sido el adecuado si en algún momento hubiera existido incongruencia en la Sentencia o si se hubiera vulnerado el derecho a la defensa de la demandada. Con respecto a la supuesta lesión de esta última tampoco la recurrente formula motivo alguno de nulidad de actuaciones, como tampoco lo hizo en el acto de juicio oral como exigen los artículos 87.2 y 191 d) de la LJS, ni concreta en qué consiste esa supuesta vulneración o qué prueba se le impidió practicar. En realidad, la demandada hizo uso de la prueba que estimó oportuna, no siendo limitada en ningún momento por el Juzgador a quo. Otra cosa es que de la prueba practicada no quedara acreditada la existencia de hechos constitutivos de un despido procedente.

F).- La libertad de empresa establecida en el artículo 38 de la CE no justifica despedir libre y gratuitamente a los trabajadores.

El artículo 35 de la Constitución española (CE) de 1978 proclama que todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo. Mientras que el artículo 38 del mismo texto constitucional reconoce la libertad de empresa en el marco de la economía de mercado, garantizando y protegiendo los poderes públicos su ejercicio y la defensa de la productividad, de acuerdo con las exigencias de la economía general y, en su caso, de la planificación.

El derecho a la libertad de empresa colisiona con otro derecho de igual rango constitucional y que no es de menor relevancia: el derecho al trabajo, del que forma parte el derecho a la estabilidad en el empleo, debiéndose hacer prevalente, en cada caso concreto y sopesadas las circunstancias, el que mayores beneficios o ventajas reporte al interés general que perjuicios a bienes o valores concretos. Porque a ningún derecho puede atribuírsele, como ha hecho notar hasta la saciedad nuestra jurisprudencia constitucional, al entrar en conflicto con otro, una prioridad o preeminencia aplicativa absoluta. Semejante conflicto ha de resolverse con criterios de proporcionalidad.

No se nos oculta que el Derecho del Trabajo del siglo XXI ha pasado a ser no solo tuitivo de los derechos de los trabajadores sino también de los valores de la empresa (productividad, eficiencia, robustecimiento del poder de organización y dirección técnica del trabajo) fruto de la variable situación económica, con el objetivo de procurar el mantenimiento del tejido productivo en lugar de su destrucción, atendiendo a fines constitucionalmente legítimos, como son garantizar el derecho al trabajo de los ciudadanos mediante la adopción de una política orientada a la consecución del pleno empleo ( art. 40.1 CE) , así como la libertad de empresa y la defensa de la productividad ( art. 38 CE) .

Pero, aun así, existen límites impuestos al derecho a la libertad de empresa derivados de la Constitución y del ordenamiento jurídico laboral, como también en el plano económico, básicamente el respeto a la libre competencia y la iniciativa pública en la actividad económica ( art. 128.2 CE) que supone la legitimidad de la acción pública para intervenir en la economía, no quedando restringida su actuación a la insuficiencia de iniciativa privada, por lo que el Estado se transforma en un competidor en el mercado, eso sí, respetando las reglas de este último, así como la planificación económica, "para atender a las necesidades colectivas, equilibrar y armonizar el desarrollo regional y sectorial y estimular el crecimiento de la renta y de la riqueza y su más justa distribución"( art. 131. 1 CE) . Entre los límites insuperables impuestos por el ordenamiento jurídico laboral y constitucional descuellan los que siguen: la salvaguarda del Estado social y democrático de Derecho, la protección de los derechos fundamentales de los trabajadores, la concepción causal del despido y el juicio de razonable adecuación que efectúan los Jueces de lo Social.

El art. 1.1 de la Constitución de 1978, dentro de su Título Preliminar, comienza por destacar que España se constituye en un "Estado social y democrático de Derecho, que propugna como valores superiores de su ordenamiento la libertad, la justicia, la igualdad y el pluralismo político",dándose la circunstancia de que el régimen autoritario anterior también apellidó de social, además de representativo, tradicional y católico, (Punto VII de la Ley de Principios del Movimiento Nacional de 1958) al Estado que en la Ley de Sucesión, Ley Fundamental, promulgada a mediados de 1947, se configuraba como Reino.

La idea del Estado "social" fue acuñada en 1903 por Herman Heller y es fruto de una operación de compromiso o transacción entre liberalismo y un cierto grado de socialización, entre el sistema capitalista y una política de bienestar social.

Explica Mendizábal Allende que lo social, políticamente, significa una reacción contra el Estado liberal, espectador pasivo del acontecer. En el terreno económico supone una rebelión contra la libertad industrial, contra el no intervencionismo, contra el "laissez faire". Etimológicamente, se refiere a la sociedad y a sus componentes y su fundamento metafísico lo encontramos en el concepto de la justicia legal (social) que es, según la formulación tomista, aquella que, dando a cada uno lo suyo atiende directamente al bien común e indirectamente al individual en contraposición a la llamada justicia particular, conmutativa o distributiva. Lo social significa así una acción tuitiva de los poderes públicos a favor del más débil impidiendo que el más fuerte imponga sus condiciones en una relación caracterizada por la desigualdad.

La concepción más precisa del Estado Social es la que ha acogido el Tribunal Constitucional en su sentencia 123/1992, de 28 de septiembre, donde se nos dice que "significa una acción tuitiva del más débil o desvalido cuando surge un conflicto en el cual la prepotencia del contrario le haría siempre ser el perdedor, para conseguir así la igualdad real y efectiva de individuos y grupos, a la cual encamina el art. 9 de la Constitución y, con ella, la justicia".

El reconocimiento de derechos de carácter económico y social, o principios de rectores de la política social y económica como los denomina la Carta Magna de 1978, es producto de la mezcolanza y confluencia de varias corrientes de pensamiento contemporáneo que incluyen aportes filosófico-políticos del neoliberalismo, de la social-democracia y de la doctrina social católica. Así, en el ámbito de las relaciones capital trabajo, se reconocen: El derecho a la libertad sindical que comprende el derecho a fundar sindicatos y afiliarse al de su elección, (art. 28.1); el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses (art. 28.2); el derecho de trabajadores y empresarios para la adopción de medidas de conflicto colectivo (art. 37.2); derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios (art. 37.1); el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer las propias necesidades y las de la familia del trabajador (art. 35.1) que tienen su contrapartida en la obligación de los poderes públicos de afianzar una política orientada al pleno empleo (art. 40).

En España no existe un régimen de despido libre que permita a los empresarios, sin justificación y abono de la correspondiente indemnización, extinguir los contratos de trabajo.

El régimen causal del despido en nuestro marco normativo tiene fundamento y anclaje constitucional en el principio del Estado social y democrático de Derecho y en el art. 35 de la Constitución.

Tanto exigencias constitucionales, como compromisos internacionales adoptados por España, hacen que rija entre nosotros el principio general de la limitación legal del despido, así como su sujeción a condiciones de fondo y de forma, de modo que la libertad de empresa y la defensa de la productividad no son suficientes por sí mismas para dar al traste con el derecho del trabajador a no ser despedido sin justa causa.

Así, el Tribunal Constitucional, en sus sentencias STC 22/81 y 192/03 ha reiterado que "tanto exigencias constitucionales, como compromisos internacionales, hacen que rija entre nosotros el principio general de la limitación legal del despido, así como su sujeción para su licitud a condiciones de fondo y de forma ", añadiendo a continuación que " Ello no quiere decir que, como poder empresarial, la facultad de despido no se enmarque dentro de los poderes que el ordenamiento concede al empresario para la gestión de su empresa y que, por ello, su regulación no haya de tener en cuenta también las exigencias derivadas del reconocimiento constitucional de la libertad de empresa y de la defensa de la productividad, pero lo que resulta claro es que no puede deducirse de esa libertad de empresa ni una absoluta libertad contractual, ni tampoco un principio de libertad ad nutum de despido, dada la necesaria concordancia que debe establecerse entre el art. 35. 1 y 38 CE y, sobre todo, el principio de Estado social y democrático de Derecho", para concluir que " No debe olvidarse que hemos venido señalando desde nuestra STC 22/1981, de 2 de julio , FJ 8, que, en su vertiente individual, el derecho al trabajo ( art. 35.1 CE ) se concreta en el "derecho a la continuidad o estabilidad en el empleo, es decir, en el derecho a no ser despedido sin justa causa"".

Significar que el Convenio nº 158 de la Organización Internacional del Trabajo, ratificado por España, y como tal jerárquicamente superior a su Derecho interno ( art. 96 de la CE) , no es ajeno a este carácter causal del despido, exigiendo de una causa justificada para el despido basada en las necesidades de la empresa. Y entre estas disposiciones de aplicación directa y prevalente del citado Convenio nos interesa traer aquí a colación las siguientes:

- art. 4: «No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada, relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la Empresa, establecimiento o servicio».

- art. 8: " El trabajador que considere injustificada la terminación de su relación de trabajo tendrá derecho a recurrir contra la misma ante un organismo neutral, como un tribunal, un tribunal del trabajo, una junta de arbitraje o un árbitro".

- art. 9º: " 1. Los organismos mencionados en el artículo 8 del presente Convenio estarán facultados para examinar las causas invocadas para justificar la terminación de la relación de trabajo y todas las demás circunstancias relacionadas con el caso, y para pronunciarse sobre si la terminación estaba justificada " .

Y a tenor del artículo 24 de la Carta social europea, revisada en 1996:

"Para garantizar el ejercicio efectivo del derecho de los trabajadores a protección en caso de despido, las Partes se comprometen a reconocer:

a) el derecho de todos los trabajadores a no ser despedidos sin que existan razones válidas para ello relacionadas con sus aptitudes o su conducta, o basadas en las necesidades de funcionamiento de la empresa, del establecimiento o del servicio;

b) el derecho de los trabajadores despedidos sin razón válida a una indemnización adecuada o a otra reparación apropiada.

A tal fin, las Partes se comprometen a garantizar que un trabajador que estime que se le ha despedido sin una razón válida tenga derecho a recurrir ante un organismo imparcial".

También la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, DOUE» núm. 83, de 30 de marzo de 2010, pone el énfasis en su artículo 30 en que "Todo trabajador tiene derecho a protección en caso de despido injustificado, de conformidad con el Derecho de la Unión y con las legislaciones y prácticas nacionales".

Son dos, pues, las exigencias que derivan de esta normativa internacional: la existencia de una causa justificada, de carácter disciplinario u objetiva relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa. Y, en segundo lugar, la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra el trabajador, y, anudado a lo anterior, la facultad del órgano judicial de examinar las causas invocadas que expliquen la terminación de la relación de trabajo y todas las demás circunstancias relacionadas con el caso, y para pronunciarse sobre si la terminación estaba justificada. Si la causa extintiva esgrimida por el empresario es objetiva (económica, técnica, organizativa o productiva) y, por lo tanto, por motivos ajenos a la conducta del trabajador, incluso siendo justificada la extinción habrá que indemnizarle con 20 días de salario por año trabajado. Y si la causa del despido es disciplinaria, esto es, por la conducta antijurídica del trabajador, si se justifica el motivo aducido por el empresario, la extinción entonces será procedente sin derecho a indemnización ni salarios de tramitación, mientras que si no se justifica el trabajador tiene derecho a una indemnización de 33 días por año trabajado.

SEXTO.-En definitiva, se impone desestimar el recurso y confirmar la sentencia recurrida que no ha infringido la normativa y jurisprudencia denunciada.

Procede la condena en costas de la empresa recurrente por importe de 900 euros más IVA, artículo 235 LRJS, que comprende los honorarios de la letrada de la actora, atendiendo a las características del asunto debatido y trabajo desarrollado en su escrito de impugnación, así como la pérdida del depósito para recurrir y las consignaciones, dándoseles su destino legal una vez firme esta sentencia ( art. 204.1 y 4 LRJS) .

Vistos los preceptos citados y demás de general y demás de general y pertinente aplicación,