Sentencia Social 120/2023 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid . Sala de lo Social, Rec. 578/2022 de 06 de marzo del 2023

PRIMERO.- La Federación de Servicios a la ciudadanía de CCOO formuló demanda de CONFLICTO COLECTIVO por Modificación sustancial de condiciones de trabajo colectiva, más indemnización por lesión de derecho fundamental frente a AMAZON ROAD TRANSPORT SPAIN S.L., COMITÉ DE EMPRESA del Centro de Amazon en la localidad de Getafe, y el Sindicato CONFEDERACIÓN GENERAL DEL TRABAJO (CGT), en cuyo Suplico se interesaba:

- que se declarase Nula o subsidiariamente injustificada la modificación sustancial llevada a cabo por la empresa

- que se declarasen nulos los acuerdos de modificación sustancial individuales suscritos por los trabajadores afectados por tal modificación sustancial;

- que los trabajadores afectados fueran repuestos en las condiciones anteriores a la modificación, y

- que se declarase vulnerado el derecho a la libertad sindical de CCOO, abonando a la Federación de servicios a la Ciudadanía de CCOO una indemnización de 7.500 euros.

Frente a la sentencia de instancia, desestimatoria de la demanda, se alza en suplicación la parte actora , que articula su recurso a través de dos motivos de revisión fáctica, amparados en el apartado b) del art. 193 LRJS y cuatro motivos de censura jurídica, con expreso sustento adjetivo en el apartado c) del art. 193 de la LRJS.

Dicho recurso fue impugnado de contrario por la empresa demandada, que postula una rectificación de hecho probado, y se opuso a la estimación del recurso, postulando la confirmación de la sentencia recurrida.

SEGUNDO.- En sede de revisión fáctica, se interesa por la parte actora, la adición, con apoyo en la documental invocada, de un nuevo hecho probado, TERCERO BIS en el que se haga constar que la segunda reunión del período de consultas tuvo lugar el 21-01-22. Revisión que resulta procedente, por inferirse sin elucubraciones ni conjeturas, que la fecha de la segunda (y no de la tercera) de las reuniones fue el día 21-01-22.

Y se interesa consecuentemente en un segundo motivo, la revisión del hecho probado cuarto, que se refería a la última de las reuniones del período de consultas, y que tuvo lugar el día 28-01-22, y no el 21-01-22.

A su vez, la impugnante propone la revisión del hecho probado cuarto, en los mismos términos interesados por la recurrente en cuanto a la fecha de la tercera reunión, y propone adición a dicho hecho probado cuarto, con apoyo en la documental invocada de lo siguiente (en negrita):

"CUARTO.- En fecha 21.01.2022 28.01.2022 se reúnen nuevamente la empresa y la representación legal de los trabajadores (estando presentes tanto el comité de empresa del centro como los miembros de las secciones sindicales de CGT y de CC.OO. en todas las reuniones mantenidas durante el período de consultas), han cogido en la pizarra a disposición de todas las personas empleadas los turnos de MAD8 disponibles, todos han respondido al cuestionario manifestando sus preferencias y ha habido algunos cambios en las opciones iniciales, se han hecho peticiones en otros centros y se ha compartido la información de turnos y salarios con los interesados. . Ante las discrepancias de las partes se da por concluido el periodo de consultas sin acuerdo."

Resulta procedente atender las revisiones interesadas tanto por la recurrente, como por la impugnante, ya que se infiere de las documentales invocadas, tanto la fecha correcta (28-01-22) como la presencia de los miembros de las secciones sindicales. Por lo que se estima el motivo de ambas, debiendo quedar redactado el hecho cuarto en los términos expuestos.

TERCERO.- En sede de censura jurídica, se articulan cuatro motivos. En los tres primeros, que exponemos a continuación, se denuncia la infracción de lo dispuesto en el art. 41.4 del Estatuto de los trabajadores, en sus distintas vertientes.

-En el primero, se sostiene que no se ofreció por la demandada la posibilidad de que negociaran las secciones sindicales en vez de la RLT; argumenta que al amparo del indicado art. 41.4 ET, es la empresa la que ha de cumplir y asegurar que en la constitución de la mesa de negociación se han cumplido con todas las garantías previstas por la ley. Entiende que la carga que la sentencia impone a los miembros de la sección sindical de CCOO por no haber mostrado oposición, es desproporcionada, ya que ninguno de ellos tienen la condición de juristas. E incluso valora el recurrente la prueba testifical practicada en el acto del juicio, miembro del Comité de empresa y de la sección sindical de CCOO, señalando que tal valoración está descontextualizada y es subjetiva, debiendo deducir de tal valoración, que concurrió desconocimiento por parte de la sección sindical.

Comenzando por este último alegato, hemos de recordar que no es misión de esta Sala la valoración de las testificales practicadas en el acto del juicio, dado el carácter extraordinario del presente recurso, estando atribuida en exclusiva tal valoración al juzgador de instancia, no siendo dicha prueba, elemento hábil siquiera para justificar la revisión fáctica.

Dicho lo anterior, dispone el art. 41.4 ET lo siguiente:

"4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados.

En defecto de lo previsto en el párrafo anterior, la intervención como interlocutores se regirá por las siguientes reglas:

a) Si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo, corresponderá al comité de empresa o a los delegados de personal.....

(...)

Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3."

A propósito de la constitución de la mesa de negociación, y los defectos en la misma que alega la parte recurrente, razonaba la sentencia recurrida:

"no se ha producido infracción alguna o déficit de representación de los trabajadores afectados, toda vez, que la negociación se realizó con el Comité de Empresa del centro afectado por la medida, como exige el art. 41.4 del ET : LA intervención con interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá al as secciones sindicales, cuando estas así lo acuerden, siempre que tengan representación mayoritaria en el comité de empresa. En este caso no consta acreditado que las Secciones Sindicales, así lo hayan acordado, y además la Sección Sindical de CCOO no es la mayoritaria en el comité de Empresa, sino la Sección sindical de CGT. En su defecto se aplica lo dispuesto en el apartado a), del citado artículo: "Si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo, corresponderá al Comité o a los delegados de personal."

Hasta el propio testigo de la parte actora, miembro del comité de empresa y de la sección sindical de CCOO, manifestó consideraba que la representación de los trabajadores estaba "bien representada" por el Comité de empresa en la negociación en la que estaban presentes representantes de las dos Secciones sindicales. Por lo que, procede desestimar el primer motivo de impugnación".

Comparte esta Sala el razonamiento expuesto, y no aprecia infracción alguna del precepto invocado, por cuanto el art. 41 ET cuando dice "La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden..." reconoce preferencia a las secciones sindicales sobre la representación unitaria para formar parte de la comisión negociadora, pero no supone que las secciones sindicales libremente puedan acordar quienes integran la citada comisión negociadora, ya que únicamente formarán parte de la misma aquellas secciones sindicales que tengan representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados; y en el presente caso, ni consta acuerdo por parte de las secciones sindicales para su intervención como interlocutores ante la empresa, ni desde luego podría formar parte de la comisión negociadora, la sección sindical de CCOO, ya que de los nueve miembros que componen el Comité de empresa, solo cuatro pertenecen a la sección sindical de CCOO; con lo que no ostentan la representación mayoritaria.

En consecuencia, y en defecto del pacto previsto, afectando el procedimiento de modificación sustancial aquí analizado a un único centro de trabajo, la intervención como interlocutores habrá de regirse por lo dispuesto en el indicado precepto, correspondiendo la legitimación para negociar al comité de empresa; con lo que ninguna infracción se aprecia.

CUARTO.- En el segundo de los motivos de censura jurídica, se denuncia la infracción de lo dispuesto en el art. 41.4 ET, por haber dado por iniciado el período de consultas, el mismo días que se comunicó la modificación sustancial de condiciones de trabajo.

La sentencia recurrida razonó de la siguiente forma: "(...) hay que recordarque la negociación terminó sin acuerdo, de manera, que no generó indefensión alguna esta cuestión, si bien la empresa comunicó la decisión de manera "sorpresiva" durante una reunión ordinaria del comité de empresa, tampoco hubo queja u oposición expresa por ninguno de los miembro del de Comité de Empresa, estando presentes tres miembros de la Sección Sindical de CCOO, por lo que, esta circunstancia no afecta a la validez de la medida adoptada por la empresa. Tampoco ha quedado acreditado, que la empresa impusiera al comité de empresa el calendario para mantener las reuniones, por el contrario del acta de la reunión mantenida el 14.01.22 resulta, que la empresa "sugiere" reunirse los próximos días 21 y 28 de diciembre, y ningún miembro del comité manifestó oposición alguna...". E invoca la sentencia de instancia la STS de 30.06.11, EDJ 198200.

Se dedica la recurrente a poner de manifiesto las diferencias entre el supuesto resuelto por la citada Sentencia del Tribunal Supremo, y el que aquí acontece, sosteniendo que en este caso, se informó al Comité el mismo día en que se constituyó la mesa de la MSCT, en una reunión ordinaria de dicho Comité en cuyo orden del día ni siquiera estaba prevista; la negociación duró los 15 días reglamentarios que marca el ET, habiendo solamente tres reuniones, siendo la primera de ellas sorpresiva; afectó la modificación a 130 trabajadores, desconociendo la RLT el número exacto de los afectados, y su identidad. Y finalmente, validar el comportamiento de la empresa, como hace la sentencia recurrida, por el hecho de no haber mediado oposición expresa de ninguno de los miembros del comité, no pudiendo arrogar en los miembros de la RLT la vigilancia del cumplimiento de la ley.

No aprecia la Sala infracción del art. 41.4 ET, con apoyo en los datos expuestos por la recurrente, y si bien entiende la Sala que la reunión de 14-01-22 sería previa al período de consultas, siendo su objeto, entre otros, el de anunciar la intención de la empresa de finalizar la operativa de la estación logística de DMA8 que se venía desarrollando con carácter temporal en las instalaciones del centro de trabajo ubicado en la C/Rachel Carson,1 de Getafe, dejando de estar operativa la misma a partir de día 15 de febrero de 2022, lo cierto es que el citado período de consultas se habría iniciado a partir de dicha comunicación; y de hecho se indica en la carta de 14-01-22, de la que se dio lectura en la reunión con el Comité de Empresa, que "la Dirección de la empresa procede mediante la presente comunicación, al inicio formal de un período de consultas de duración máxima de 15 días sobre la decisión del procedimiento colectivo de modificación sustancial de condiciones de trabajo".

En todo caso, tras esa comunicación verbal en el acta de la reunión con el Comité de Empresa, en la que la empresa expone detalladamente su intención de modificación sustancial colectiva, da lectura a la carta de esa misma fecha (folio 18. Doc. 2 de la actora), y comunica el inicio del período de consultas, sugiere reunirse el próximo 21 de enero a las 10 horas, y el siguiente viernes, 28 de enero a la misma hora, y añade que en la primera de las reuniones se dará traslado de información obtenida en las reuniones con las personas trabajadoras impactadas y demás novedades del proceso para continuar con las consultas.

Se produjeron esas dos reuniones de la empresa con la RLT, los días 21 y 28 de febrero de 2022, con lo que ninguna infracción se aprecia del precepto invocado, habida cuenta que aún cuando entendemos que no se puede considerar iniciado el período de consultas el mismo día 14 de enero, en que la empresa comunica a la RLT su intención de implementar la modificación sustancial de condiciones de trabajo, lo cierto es que es válido dicho período, iniciado en la primera de las reuniones convocadas, el día 21 de enero de 2022 y continuado en una segunda reunión, el 28 de enero de 2022; siendo la duración de 15 días prevista en convenio, un límite máximo, lo que no impide que el período de consultas tenga una duración inferior, con tal de que efectivamente se haya celebrado.

Y precisamente, en interpretación de dicho precepto, la STS de 30-06-11 (RC 173/2010) invocada por el Magistrado de instancia: "La apertura del periodo de consultas no se halla sometida en el texto legal a estrictas formalidades, al modo que se exige en el art. 89 ET para la tramitación de los convenios colectivos. Los requisitos para cumplir con el procedimiento a seguir en los supuestos de modificación sustancial de condiciones son: a) que el periodo de consultas sea previo a la adopción de la medida; b) que tal periodo alcance una duración mínima de quince días; c) que verse sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial, la posibilidad de evitar o reducir sus efectos y sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados; d) que se negocie de buena fe con miras a alcanzar un acuerdo; y e) que el empresario notifique la decisión."

Y al margen de las diferencias que pudieran existir entre el supuesto allí resuelto y el que aquí se somete a la consideración de la Sala, lo cierto es que en el presente supuesto, el período de consultas fue previo a la adopción de la medida; alcanzó una duración no inferior a quince días; y versó sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial, la posibilidad de reducir sus efectos, y la notificación de la decisión a los afectados, que no es ya controvertido; restando el análisis de la "buena fe", que se plantea en el siguiente motivo.

En consecuencia, no se aprecia la infracción denunciada, y el motivo decae.

QUINTO.- En el tercero de los motivos de censura jurídica, se denuncia la infracción del mismo precepto - art. 41.4 ET- en la vertiente de estar obligadas las partes a negociar de buena fe y a la necesidad de que exista una verdadera negociación.

Se sostiene que no se negoció por la demandada de buena fe, obligando a la RLT a negociar a ciegas, sin poder dar soluciones que paliaran o evitaran la Modificación sustancial.

Ampara tal argumento, en los siguientes elementos:

-CCOO solicitó listado con identificación de los trabajadores afectados, pese a lo afirmado por la juzgadora de instancia y AMAZON no lo entregó nunca, no siendo suficiente al respecto, como afirma la sentencia, que la RLT fuera conocedora del ámbito genérico del conflicto, o que la RLT ya contaba con un censo electoral reciente.

-No entregó listado de los trabajadores contratados por ETT; ni de los trabajadores eventuales del centro.

-No se consensuó con la RLT el cuestionario individual enviado a los trabajadores afectados; ni informó de la existencia del mismo, hasta la última reunión del período de consultas.

-Tras reunirse con los trabajadores individualmente, AMAZON no entregó listado de preferencia de reubicación de dichos trabajadores; ni entregó a la RLT un listado de los trabajadores que preferían extinguir su relación laboral o ser reubicados en centros distintos a los ofertados, o ser cambiados al turno de fin de semana; llegando la falta de información a la RLT a tal extremo, que los propios miembros de la RLT tenían el convencimiento de que no se había comunicado individualmente la medida a los trabajadores afectados. En consecuencia, sostiene que no se puede declarar justificada la medida por el mero hecho de que concurría la causa alegada, debiendo valorar la inexistencia de una verdadera negociación, al objeto de evitar o reducir los efectos de la medida, así como sobre las medidas necesarias para atenuar las consecuencias de la misma.

Invoca STS 23-11-2016, rec. 94/16, confirma SAN 10-11-2015; SAN 10-03-2017, proced. 347/16, SAN 1159/2017 y STS 12-05-2017, rec. 210/15).

Centrado así el objeto de debate, resume la STS 739/2020 de 8 de septiembre, con cita de la anterior de 26-06-2018 (RJ 2018, 3765), la consolidada doctrina jurisprudencial relativa a la información y documentación que la empresa debe facilitar a la RLT durante el período de consultas del art. 41 ET, en los siguientes términos:

"En lo que ahora interesa, este precepto legal establece que: "la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores... que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados "...." Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo".

Es verdad que no alude específicamente a la documentación o información que debe facilitar la empresa durante el periodo de consultas, pero sobre esa materia esta Sala IV ya tiene un cuerpo de doctrina consolidado cuyos principales pilares pasamos a destacar:

A) Tal y como se encarga de recordar la STS 13/10/2015 (RJ 2015, 5212) , rec. 306/2014 ,"la literalidad del artículo 41.4 ET no establece una concreta obligación de entrega de información específica o indeterminada y se limita a exigir que la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo vaya precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados".

Para precisar seguidamente que "La obligación de seguir un período de consultas en los supuestos de modificación sustancial de condiciones de trabajo, además de una previsión directa que establece el referido apartado 4 del artículo 41 ET , es concreción directa de la previsión general contenida en el artículo 64.5 ET según la que los representantes de los trabajadores tendrán derecho a ser informados y consultados, entre otras cuestiones, sobre todas las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la organización del trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa, pues no cabe duda de que una modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo constituye un cambio relevante en los contratos de trabajo, máxime si, como es el caso, afecta a una de las condiciones básicas de la relación laboral cual es la prestación salarial.

En este sentido, el artículo 64.6 ET dispone que la información se deberá facilitar por el empresario al comité de empresa, sin perjuicio de lo establecido específicamente en cada caso, en un momento, de una manera y con un contenido apropiados, que permitan a los representantes de los trabajadores proceder a su examen adecuado y preparar, en su caso, la consulta. En el supuesto de las consultas del artículo 41.4 ET , dado que no hay específicamente nada previsto en el precepto, rige el criterio general según el que el contenido de la información será apropiado si permite a los representantes de los trabajadores preparar adecuadamente la consulta. Hay que tener presente, también, que -de conformidad con el apartado uno del propio artículo 64 ET "se entiende por información la transmisión de datos por el empresario al comité de empresa, a fin de que éste tenga conocimiento de una cuestión determinada y pueda proceder a su examen".

En esa misma sentencia recordamos seguidamente que deben aplicarse en esta materia los mismos criterios que esta Sala ya ha tenido ocasión de señalar para el despido colectivo, cuando decimos que la documentación necesaria que debe aportar la empresa en este tipo de procesos de negociación colectiva "tiene un carácter instrumental, de modo que su finalidad es mantener el esencial derecho de información de la parte trabajadora a los efectos de poder iniciar y desarrollar el periodo de consultas con miras a alcanzar un acuerdo. Así decíamos ya en la STS/4ª/Pleno de 27 de mayo de 2013 (RJ 2013, 7656) (rec. 78/2012 ) -con criterio reiterado en la STS/4ª/Pleno de 19 noviembre 2013 (RJ 2013, 8129) (rec. 78/2013 )- que las exigencias documentales no tienen un valor ad solemnitatem, "de manera que no toda ausencia documental ha de conducir necesariamente a la declaración de nulidad del despido colectivo, sino que de tan drástica consecuencia han de excluirse aquellos documentos que se revelen intrascendentes a los efectos que la norma persigue, y que no es sino la de proporcionar información que permita una adecuada negociación en orden a la consecución de un posible acuerdo sobre los despidos u otras posibles medidas paliativas, sustitutorias o complementarias" ( STS de 21 de mayo de 2014 (RJ 2014, 4214) , rec. 249/2013 ). Con mayor motivo, la Sala ha entendido que "en la modificación sustancial de condiciones de trabajo no es exigible toda la documentación que el RD 1483/2012 establece para el despido colectivo y, aunque se admitiera que pudiera exigirse dicha documentación, la falta de algún documento no comportaría "per se" la nulidad de la modificación", lo que no excluye que resulte exigible la entrega de los documentos "que sean trascendentes para la consecución de la finalidad que la norma persigue" ( STS de 24 de julio de 2015 (RJ 2015, 4338) , Rec. 210/2014 )".

B) Abundan en esa misma línea las SSTS 19/04/2016 (RJ 2016, 2401) , rec. 116/2015 , y 5/10/2016 (RJ 2016, 5214) , rec. 79/2016 , al reiterar que "En materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo esta Sala IV del Tribunal Supremo ha venido señalando que, si bien el art. 41 ET no contiene previsión alguna relativa a la documentación que deba aportarse en el periodo de consultas previo a la modificación sustancial de condiciones, - y no resulta aplicable el RD 1483/2012 por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada-, cabe considerar de obligada presencia tanto aquellos documentos que acrediten la concurrencia de las causas, como de los que justifiquen las correspondientes medidas a adoptar y en todo caso -con carácter general- todos aquéllos que permitan cumplir con la finalidad del periodo de consultas ( STS/4ª/Pleno de 16 julio 2015 (RJ 2015, 5750) - rec. 180 /2014 -, así como STS/4ª de 3 noviembre 2014 - rec. 272/2013 -, 10 diciembre 2014 -rec. 60/2014 -, 16 diciembre 2014 (RJ 2014 , 6778) -rec. 263/2013 -, 15 abril 2015 -rec. 137/2013 -, 9 junio 2015 -rec. 143/2014 -, 24 julio 2105 -rec. 210/2014 -, 13 octubre 2015 -rec. 306/2014 , antes citada-, 14 octubre 2015 -rec. 243/2013 -, 23 octubre 2015 (RJ 2015 , 5449) -rec. 169/2014 -, 3 noviembre 2015 (RJ 2015, 5507) -rec. 288/2014 - y 9 noviembre 2015 (RJ 2015, 6198) -rec. 205 /2014).

Ciertamente, la cuestión de la entrega de determinada documentación no tiene una configuración formal, sino que ha de ser examinada desde una óptica instrumental, en tanto se trate de garantizar el deber de negociar de buena fe, el cual, a su vez, habrá de exigir la puesta a disposición de la información necesaria que permita una efectiva negociación entre las partes".

Para concluir que es "necesario analizar en cada caso en qué medida la parte social se vio privada de una información o documentación que resultara conveniente para poder formar su opinión y, por ende, diseñar su postura. Como indicábamos en la mencionada STS/4ª de 9 noviembre 2015 (rec. 205/2014 ), "Sin un substrato conveniente para la parte social desde el punto de vista documental o de otras evidencias no cabe decir que nos encontramos ante un verdadero periodo de consultas. La nota de conveniencia se construirá sobre la naturaleza de las causas aducidas para su justificación de manera tal que la documentación que podría resultar esencial o relevante en unas pueda no serlo en otras. Es una guía práctica de interés la que proporcionan los artículos 4 y 5 del R.D. 1483/12 de 29 de octubre (...), pero únicamente en tanto su falta absoluta o la situación de desventaja en que coloca a la parte social su desconocimiento pueda transgredir el mandato de la buena fe y la materialización de la consulta verdadera nos hallaríamos ante un supuesto de nulidad debida a la omisión de los requisitos del artículo 41. 4º del Estatuto de los Trabajadores ".

C) Como precedentes de anteriores decisiones de esta Sala, decimos en las precitadas sentencias que "El análisis caso por caso ha permitido negar la omisión de la obligación empresarial en supuestos como los resueltos en las sentencias siguientes: STS/4ª de 9 junio 2015 (RJ 2015, 4283) (rec. 143/2014 ), STS/4ª/Pleno de 16 julio 2015 (RJ 2015, 5750) (rec. 180/2014 ) -donde destacábamos que no todo incumplimiento formal puede comportar la consecuencia de nulidad, "sino tan sólo aquella que sea trascendente a los efectos de una negociación adecuadamente informada"-, STS/4ª de 24 julio 2105 (rec. 210/2014 ) -por falta de prueba por la parte social de la transcendencia de los documentos que reclamaban-, 14 octubre 2015 (RJ 2015, 5564) (rec. 243/2013), 23 octubre 2015 (rec. 169/2014) y 3 noviembre 2015 (rec. 288/2014). En cambio, hemos afirmado la nulidad de la medida por el defectuoso cumplimiento en las STS/4ª de 3 noviembre 2014 (rec. 272/2013 ), 10 diciembre 2014 (RJ 2015, 1901) (rec. 60/2014 ), 16 diciembre 2014 (RJ 2014, 6778) (rec. 263/2013 ), así como en la ya señalada STS/4ª de13 octubre 2015 ".

En aplicación de los criterios jurisprudenciales expuestos, procede ahora comprobar si en el supuesto analizado, la parte actora contó con la información suficiente para negociar en el período de consultas al que estaban llamados.

Se pronuncia la sentencia recurrida, sobre los alegatos vertidos al efecto, razonando que no consta en las actas de las tres reuniones, la solicitud específica en cuanto a la entrega del listado, con identificación de los trabajadores afectados, señalando además que "en cualquier caso, desde el principio se puso de manifiesto a qué colectivo concreto afectaba cada medida, de hecho, la propia parte actora nada dice sobre este extremo en el escrito presentado ante la autoridad laboral".

La parte actora en la solicitud de mediación ante el Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid, se limita a alegar de forma genérica que la empresa no ha hecho entrega de la documentación necesaria para la correcta evaluación del problema y la búsqueda de posibles soluciones, y que no hizo entrega de documentación con la motivación de la medida colectiva.

Si ponemos tales afirmaciones en relación con lo que ahora se sostiene, y con la documental aportada, valorada por la juzgadora de instancia, observamos que ya en la primera comunicación de 14-01-22, la empresa AMAZON comunicó a la RLT su decisión de finalizar con la operativa de la estación logística de DMA8, que se venía desarrollando en las instalaciones del centro de trabajo de Getafe, señalando que dicha Estación DMA8 dejaría de estar operativa a partir del 15-02-22. Se exponen las causas de tal decisión, con todo lujo de detalles, dejando de manifiesto en la reunión del 14-01-22, que se han priorizado dos cuestiones básicas, la garantía de mantenimiento del empleo de todas las personas afectadas, y la búsqueda de una mejora en su experiencia de trabajo, destinando la operativa de DMA8 a centros nuevos con un equipamiento mucho más moderno.

Se deja claro por tanto que a partir del 15 de febrero, todos los empleados de la estación logística DMA8, serán reubicados en la red de centros de trabajo de AMAZON. Se les indican cuáles serán las estaciones de destino (DM22, DMA6 y DMA4) , exponiendo las características de todas ellas, la ubicación, etc. Se les indica el motivo que justifica el ajuste, y se pone de manifiesto que el equipo de RRHH va a revisar individualmente con cada uno de los afectados, su potencial reubicación, para que el cambio no tenga ningún impacto; se les indica que el colectivo más impactado es el de T3, del turno AM, con 1.15 horas y los Aas del turno NS con una hora de retraso sobre el horario actual; y que el resto de equipos, tienen modificaciones de 30 y 45 minutos respectivamente.

Desde el primer momento la parte social insistió en el número de personas que podrían quedarse en MAD8, destacando la empresa que las opciones estarían muy limitadas.

En la siguiente reunión, de 21-01-22, se insistió por la parte social solicitando explicación de por qué no se puede mantener a la gente en los turnos actuales en los centros de destino; dando la empresa explicación al respecto, señalando que es preciso la adaptación del personal reubicado al sistema organizativo estándar de la DS de destino.

Se solicitó por CCOO que la empresa les entregase los censos de los trabajadores afectados por la medida, así como del censo de los trabajadores de ETT y de eventuales, indicando sus turnos.

La empresa indicó que los contratos de ETT existentes en MAD8 eran necesarios para dotar de flexibilidad al centro, pero que en todo caso, se valoraría si es posible de forma excepcional, ofrecer los turnos actualmente cubiertos por GBs a las personas trabajadoras de DMA8.

Explicó la empresa las rotaciones de los centros de destino y comunicaciones por transporte público de los mismos. Además, se indicó que había personas interesadas en ir a otros centros distintos de los ofrecidos, y que se intentaría acelerar el proceso.

La RLT indica a la empresa que debe informar a los trabajadores afectados que no quieran asumir la modificación, de la posibilidad de rescindir su contrato con 20 días por año; comprometiéndose la empresa a ofrecer tal posibilidad.

En la tercera reunión, el 28-01-22, la empresa explica que ha avanzado y contactado con los empleados impactados, que se ha colgado en la pizarra los turnos de MAD8 disponibles; que todos respondieron al cuestionario, y que manifestaron sus preferencias, habiendo habido algún cambio respecto de las opciones iniciales; y que se habían hecho peticiones a otros centros.

Se cuestionan en la reunión las ofertas hechas por la empresa, se mantiene por ésta que se han hecho preferencias por los trabajadores, que han expresado las mismas, y que se han hecho cambios.

En la reunión hay discrepancia entre la Sección de CCOO que consideraba que la primera opción debía ser la de quedarse en MAD8, sin embargo, la de CGT manifestaba que debía ser el trabajador el que tuviera la decisión sobre el abanico de posibilidades, y que dicha opción no debía ser sino una más, no la prioritaria.

Y aquí CCOO señala que el censo pasado por la empresa recoge 266 posiciones. La empresa da las explicaciones pedidas sobre los distintos turnos, y los disponibles para el personal fijo. Manifiesta la parte social, que se había solicitado un censo de eventuales y un censo de empleados impactados, y que a día de hoy, solo se dispone del de eventuales.

Finalmente manifiesta la empresa que está cubierta la oferta para absorber los volúmenes planificados entre semana, y que la oferta de posiciones disponibles en MAD8 para el colectivo DMA8 se ciñe a los turnos de fin de semana que se están ofertando. CCOO insiste en que la eventualidad se mantiene todo el año, y que estas posiciones de los eventuales han de ofrecerse a los trabajadores. La empresa explica que los puestos de eventuales finalizan antes del 5 de marzo, por lo que no es una alternativa a ofrecer; sin embargo, la alternativa cierta y que permite estabilidad es la de mantenimiento en MAD8 en fin de semana. Ante las discrepancias, se da por concluido sin acuerdo el periodo de consultas.

En los primeros días de febrero, la empresa comunicó individualmente a los trabajadores las modificaciones en sus contratos a partir del 15 de febrero de 2022.

La sentencia recurrida, exponiendo el iter negociador, los razonamientos expuestos por la empresa de su postura, su interés en reunirse con cada trabajador afectado, y la no oposición de la RLT, e incluso su proposición a ese respeecto, llega a la convicción de que sí existió negociación válida. Y lo razona de la siguiente manera:

"(...) si bien la empresa no fue todo lo flexible en su negociación, que pudiera desearse por la representación legal de los trabajadores, lo cierto, es que hubo negociación, las partes se reunieron para tratar el tema en tres ocasiones, y como han manifestado los dos testigos, que han declarado en el acto del juicio, estuvieron muy cerca de alcanzar un acuerdo, si bien, finalmente quedó truncado. De manera, que la empresa ha cumplido el requisito mínimo de negociación previa. Al parecer si finalmente no se consiguió el acuerdo fue, porque, la empresa no ofrecía a los trabajadores afectados por el cambio de centro, los puestos de trabajo ocupados por trabajadores eventuales, y que la representación de los trabajadores, en concreto CCOO, como se refleja expresamente en el acta de la tercera reunión consideraba que debía de ofrecerlos por ser puestos estructurales y no eventuales. Esta discrepancia sobre la verdadera naturaleza de los contratos eventuales, fue lo que, impidió finalmente alcanzar el acuerdo, y no la oposición de la empresa a ofrecer alternativas a los trabajadores afectados, que si se las ofreció, sino que no ofreciera esta concreta alternativa propuesta por CCOO."

Razonamientos que deben ser ratificados por esta Sala, por cuanto en absoluto consta que la parte actora desconociera quienes eran los integrantes del colectivo afectado, y de hecho en un momento determinado CCOO habla del "censo pasado por la empresa". En todo caso, la empresa, pese a no pasar el censo de eventuales, solicitado por la parte social, indicó que no era una alternativa la de ofrecer los puestos de los eventuales, cuyos contratos estaban próximos a finalizar; con lo que ninguna virtualidad cabría otorgar a la aportación de ese censo de eventuales. Por otra parte, la empresa dejó claro que iba a reunirse individualmente con cada trabajador, y les iba a requerir sus preferencias, para minimizar el impacto de la medida; y en esos mismos términos se manifestó la sección sindical mayoritaria(CGT) en la reunión de 28-01-22, considerando que "ha de ser el trabajador el que tenga la decisión sobre el abanico de posibilidades y esta opción (la propuesta por CCOO, que era la de quedarse en MAD8) ha de ser una más si existe, no la prioritaria".

No existiendo una obligación por parte de la representación empresarial de consensuar los cuestionarios individuales enviados a los trabajadores afectados; ni tampoco de entregar el listado de preferencias de reubicación de dichos trabajadores; siendo un hecho no desdeñable que ninguno de los afectados impugnó la medida, como expone la sentencia en su FJ4º, con evidente valor fáctico.

En definitiva, siendo la finalidad de la documentación a entregar por la empresa en el período de consultas, la de mantener el esencial derecho de información de la parte trabajadora a los efectos de poder iniciar y desarrollar dicho período, con miras a alcanzar un acuerdo, lo cierto es que no podemos afirmar, como pretende el recurrente que existiera una falta de información relevante, impeditiva de alcanzar un acuerdo; ya que como la propia sentencia de instancia razona, dicho acuerdo estuvo a punto de concretarse, y el motivo de no hacerlo fue la discrepancia por no ofrecerse los puestos ocupados por los trabajadores eventuales, lo cual podría en su caso determinar la injustificación de la medida (extremo este que ni siquiera ya se discute en el recurso), pero en modo alguno puede entenderse que supuso un defecto de información necesaria para que la parte social pudiera formar su convicción o diseñar su postura.

SEXTO.- Por otra parte, y respecto de la falta de buena fe en la negociación del período de consultas, que de pasada se alega por la recurrente en el presente motivo, traemos a colación la Sentencia de la Sala IV de 15-07-15 (Casación 246/2014), que a su vez, con cita de las sentencias anteriores, resume así la Jurisprudencia del Alto Tribunal: "debe recordarse la jurisprudencia de esta Sala de casación sobre esta cuestión reflejada, entre las resoluciones dictada en Pleno más recientes, en las SSTS/IV 25-febrero-2015 (RJ 2015 , 5002 ) ( 74/2014 ), 25-marzo-2015 (RJ 2015 , 2132) ( rco 295/2014 ), 19-mayo-2015 (RJ 2015 , 3834) ( rco 286/2014 ) y 21-mayo- 2015 (RJ 2015 , 2617 ) ( 231/2014 ). En la citada STS/IV 25-marzo-2015 (RJ 2015, 2132) se analiza que << Numerosas sentencias de esta Sala han abordado esta cuestión, pero baste simplemente con recordar que es doctrina de la Sala la de que la existencia o no de buena fe negociadora debe afirmarse en relación con la existencia o no de propuestas concretas y la celebración de reuniones, ya que, constando la existencia de unas y otras, no puede apreciarse la inexistencia de negociación ( SS de la Sala de 25/09/2013 (RJ 2014, 1204) , rec. 3/2013 y de 26/03/2014 (RJ 2014, 2778) , rec.158/2013 ); y que "... para apreciar la mala fe en el caso de existir un nulo grado de flexibilidad ... semejante deficiencia deberá ir acompañada de un elemento de propósito vulnerador de la confianza, alterando u ocultando datos así como proponiendo medidas de acompañamiento cuyo incumplimiento se procurará a posteriori" ( STS 20/05/14 (RJ 2014, 4356) , recurso 276/2013 ). La posterior sentencia de esta Sala de 18 de julio de 2014 (RJ 2014, 5293) (recurso 303/2013 ), insiste en que, "...Sobre la exigencia de negociar de buena fe en el marco del periodo de consultas previo, existe una consolidada doctrina jurisprudencial - como ha recordado la STS/IV 26-marzo-2014 (RJ 2014, 2778) (rco 158/2013 , Pleno, votos particulares) --, habiéndose interpretado, en esencia, que: a) < art. 1258 CC (LEG 1889, 27) ] y que en el campo de la negociación colectiva especifica el art. 89.1 ET (RCL 1995, 997) ["ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe"]; b) desde el momento en que el art. 51ET instrumenta la buena fe al objetivo de "la consecución de un acuerdo" y que el periodo de consultas "deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento", está claro que la buena fe que el precepto exige es una buena fe negocial>> ( STS/IV 27-mayo-2013 (RJ 2013, 7656) -rco 78/2012 , Pleno); y b) aun referido a un supuesto de periodo de consultas en un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo, se afirma que <trascendencia que el Legislador quiere dar al período de consultas ... configurándolo no como un mero trámite preceptivo, sino como una verdadera negociación colectiva, entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, tendente a conseguir un acuerdo, que en la medida de lo posible, evite o reduzca los efectos de la decisión empresarial, así como sobre las medidas necesarias para atenuar las consecuencias para los trabajadores de dicha decisión empresarial, negociación que debe llevarse a cabo por ambas partes de buena fe>> ( STS/IV 16- noviembre-2012 (RJ 2013, 348) -rco 236/2011 )...."

En el supuesto que nos ocupa, se han expuesto anteriormente, se evidencia que la empresa hizo propuestas concretas, recaló las preferencias de los trabajadores afectados, y trató de modificar sus condiciones, con el menor impacto posible para aquellos, habiendo variado algunos de los destinos inicialmente previstos. Consta el contenido de las reuniones del período de consultas, en las que la empresa defendió sus criterios, expuso y razonó la negativa a alguna de las propuestas realizadas por la parte social, debiendo en suma considerarse que tal actuación, pese a no ser del agrado de la parte social, en alguno de sus extremos, ello no convierte sus posturas en contrarias a la buena fe negocial. Antes bien, del contenido de la última reunión se extrae que se ofreció el mantenimiento en la operativa MAD8 a los afectados, que era la propuesta de CCOO, pero ciñéndose a los turnos de fin de semana, justificando el no ofrecimiento de los turnos entre semana, cubiertos por eventuales, porque los contratos de éstos vencían en menos de un mes, y no iba a ser necesario reemplazarlos. Y que la otra sección sindical -CGT- consideraba que había de ser el trabajador el que tomara la decisión, siendo ésta solo una opción más; acreditando la empresa en la última de las reuniones, el 28 de enero, que ya se había avanzado y contactado con todos los empleados, se les habían colgado los turnos de MAD8 disponibles, todos los afectados habían respondido al cuestionario y manifestado sus preferencias, habiendo cambios de las opciones iniciales, habiendo peticiones a otros centros. Y de hecho consta que ninguno de los afectados impugnó la medida, lo que permite al juzgador de instancia concluir que no se les había causado perjuicio.

Entendemos que no existen elementos fácticos en el presente supuesto que nos permitan afirmar que hubo una mala fe negociadora en la empresa; ni tampoco que el período de consultas hubiera sido un mero trámite; antes bien entendemos que hubo una verdadera negociación colectiva entre la empresa y la RLT tendente a conseguir un acuerdo, no habiéndose desvirtuado por la parte actora recurrente que se hubiera dispuesto por la parte social, de la información necesaria y suficiente a tal fin. En consecuencia, el motivo nuevamente se desestima.

SÉPTIMO.- En el último de los motivos de censura jurídica, se denuncia la infracción de lo dispuesto en el art. 37.1 CE y art. 28.1 CE en el que recoge el derecho a la libertad sindical.

Sostiene básicamente el recurrente que si bien CCOO era conocedora de que la empresa iba a "cestear" las necesidades de los trabajadores y consintió que así fuera, la empresa no trasladó a la mesa de negociación ninguna "situación específica" ni ofreció información alguna sobre la "ubicación geográfica" de los trabajadores afectados por la MSCT; y añade: "por tanto, CCOO consintió que la empresa obtuviera información directa de la circunstancia personal de los trabajadores afectados por la medida a efectos de buscar soluciones conjuntas; pero en ningún caso, CCOO autorizó que la empresa, en sus reuniones individuales con los trabajadores, ofreciera a éstos opciones de reubicación en otros centros cuando, primero, la negociación no había terminado y segundo, la pretensión del referido sindicato era que todos los trabajadores fueran reubicados en el mismo centro de trabajo."

Se opone en definitiva la recurrente -CCOO- a que la empresa hubiera trasladado ofertas individualmente a los trabajadores afectados por la MSCT , alegando que AMAZON no estaba jugando limpio en las reuniones individuales con los trabajadores y que olvidó explicar a estos, la posibilidad de extinguir la relación laboral con 20 días por año o que en la negociación de la MSCT se estaba manejando por la parte social, la posibilidad de ocupar plazas subcontratadas por ETT, u ocupar plazas de trabajadores eventuales.

Invoca Sentencias de la Audiencia nacional, de 15 de febrero 2018 (sentencia 26/2018) o de 9 de octubre de 2014 (Sentencia 165/2014) confirmadas por el Tribunal Supremo en las que se viene a declarar que aunque los artículos 28.1 y 37.1 CE no pueden "eclipsar un espacio propio de la autonomía individual, no es de recibo excluir la posibilidad de actuación de la voluntad colectiva a la hora de fijar las condiciones de trabajo".

En cuanto a la vulneración del derecho a la libertad sindical recuerda la STC nº 118/2012 de 4 de junio existe una clara vinculación entre la negociación colectiva y la libertad sindical ( arts. 28.1 y. 37.1 CE ) cuando existe un elemento de sindicalidad, esto es, cuando la negociación colectiva es expresión de la acción sindical. El citado Tribunal Constitucional ha declarado en reiteradas ocasiones que el derecho de negociación colectiva no constituye de por sí y aisladamente considerado un derecho fundamental tutelable en amparo, dada su sede sistemática en la Constitución, al no estar incluido en la sección primera del capítulo segundo del título I ( SSTC 98/1985, de 29 de julio [RTC 1985, 98] , F. 3; 208/1993, de 28 de junio [RTC 1993, 208] , F. 2, o 222/2005, de 12 de septiembre [RTC 2005, 222] , F. 3). Sin embargo , el derecho de negociación colectiva de los sindicatos sí se integra en el de libertad sindical, como una de sus facultades de acción sindical, y como contenido de dicha libertad, en los términos en que tal facultad de negociación les sea otorgada por la normativa vigente, pues así resulta de lo dispuesto en los arts. 7 y 28.1 CE y en los arts. 2.1 d) y 2 d) y 6.3 b) y c) de La Ley Orgánica de libertad sindical (RCL 1985, 1980) ( STC 80/2000, de 27 de marzo [RTC 2000, 80] , F. 5, y las en ella citadas).

Ello supone que la actividad de negociación forma parte del contenido esencial del derecho a la libertad sindical, ya que constituye un instrumento básico de la actividad sindical, y como recordaban las Sentencias del Tribunal Constitucional ( SSTC 3/81 (RTC 1981, 3); 70/82 (RTC 1982, 70); 75/92 (RTC 1992, 75); 18/94 (RTC 1994, 18) y 107/00 (RTC 2000, 107), entre otras) "en la negociación colectiva converge no sólo la dimensión estrictamente subjetiva de la libertad sindical en relación al sindicato afectado, en tanto que la afectación, privación o condicionamiento injustificado de la misma, condiciona o limita sus medios de acción; sino que alcanza, también, al sindicato en cuanto que representación institucional a la que constitucionalmente se reconoce la defensa de determinados intereses."

Inferimos de la lectura del motivo, que lo que aquí está denunciando el sindicato recurrente son los supuestos acuerdos individuales suscritos entre la empresa demandada y los trabajadores afectadas por la modificación sustancial de condiciones de trabajo colectiva, al margen de la negociación colectiva y de la impugnación de dicha modificación a través del presente Conflicto colectivo.

Y no es posible atender dicha pretensión en cuanto que la medida colectiva impuesta por la empresa a un colectivo de sus trabajadores, se anunció debidamente a la representación legal de los trabajadores, se negoció debidamente con esta en el período de consultas, con el contenido de las reuniones que anteriormente analizamos, y se finalizó dicho período de consultas sin acuerdo; lo que llevó a la empresa a comunicar la decisión de modificación de forma individual a los trabajadores afectados.

Se impugnó la medida de forma colectiva, a través del correspondiente Conflicto colectivo, y en absoluto puede afirmarse que se hayan modificado las condiciones de trabajo sin acudir al procedimiento legalmente previsto y por tanto al margen de la negociación colectiva.

De hecho, no consta la existencia de acuerdos individuales con los trabajadores afectados, sin perjuicio de que durante el proceso de negociación con la RLT, la empresa sondeara a éstos para conocer sus preferencias en cuanto a centros de destino, horarios, etc, ante el cierre de la estación logística DMA8 en la que venían prestando servicios; y lo cierto es que ante la modificación sustancial de condiciones anunciada por la empresa, se inició un proceso de negociación colectiva, permitiendo la intervención de los Representantes legales de los trabajadores, con el fin de examinar la concurrencia de las causas alegadas, y negociar en el período de consultas la posibilidad de evitar o reducir sus efectos.

Ciertamente, la jurisprudencia, por todas STS 11-10-2016 (RJ 2016, 5591) , rec. 68/2016, que confirmó SAN 20-11-2015, proced. 252/14 (AS 2015, 2439) dejó perfectamente claro que la promoción de acuerdos individuales en masa, cuya finalidad sea eludir los procesos de negociación colectiva, entre los cuales se encuentran períodos de consultas, vulneran también el derecho a la libertad sindical en su vertiente funcional a la negociación colectiva. Sin embargo, nada tiene que ver con el presente, el supuesto de la sentencia invocada por el recurrente ( SAN 15-02-18), en el que se analizaba la actuación de la empresa en aquél procedimiento, que en lugar de acudir al procedimiento colectivo para modificar sustancialmente las condiciones de trabajo de sus trabajadores, de forma colectiva, acudió a vías individuales en masa; negando el ámbito de actuación que debían ostentar y tenían legalmente reconocido los representantes legales de los trabajadores a los que se les privó de actuar en defensa de los intereses colectivos de los trabajadores que representan.

En el supuesto aquí analizado, CCOO, que no tenía representación mayoritaria en el Comité de empresa, como ya analizamos anteriormente, intervino en las negociaciones del período de consultas de la modificación aquí impugnada, a través de su pertenencia al Comité de empresa, y la empresa informaba a la RLT de los contactos mantenidos con los trabajadores, durante el proceso de negociación, sin que conste que se alcanzasen acuerdos individuales al margen de la negociación colectiva; y de hecho, la empresa impuso la modificación, tras la finalización SIN ACUERDO del período de consultas, a los trabajadores afectadas, mediante las comunicaciones individuales obrantes en autos (doc 11 de la demandada: hecho probado quinto); con lo cual, ninguna vulneración del derecho fundamental invocado se aprecia, con lo que el motivo debe ser necesariamente desestimado, y confirmada la sentencia recurrida.

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,