Sentencia Social 284/2024 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Social. Sección Quinta, Rec. 187/2024 de 06 de mayo del 2024

PRIMERO.- Interpone el presente recurso la parte actora frente a la sentencia de instancia, que desestimó su demanda y declaró procedente el despido impugnado, producido con efectos de 31-08-22, absolviendo a la demandada COLEGIO PEÑALAR S.L. de las pretensiones deducidas en su contra.

Lo articula a través de un motivo de nulidad, amparado en el art. 193 a) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, otro motivo de revisión fáctica, ex art. 193 b) LRJS, y tres motivos de censura jurídica, sustentados procesalmente en el apartado c) del indicado precepto.

Dicho recurso fue impugnado de contrario por la empresa, oponiéndose a su estimación, y postulando la confirmación de la sentencia recurrida.

Se opuso igualmente a la estimación del Recurso el Ministerio Fiscal, postulando la confirmación de la sentencia recurrida.

SEGUNDO.- En el primero de los motivos, con amparo procesal en el art. 193 a) LRJS, interesa el recurrente, la reposición de los autos al estado en que se encontraban en el momento de cometerse una infracción de normas o garantías del procedimiento, aduciendo que se produjo indefensión por la infracción del art. 101 del Convenio colectivo del Convenio Colectivo de enseñanza concertada de la Comunidad de Madrid, en relación con el art. 5 del Reglamento General de protección de datos, y la Ley orgánica 3/2018 de Protección de datos y garantía de derechos digitales, señalando que ha vulnerado el derecho fundamental de la recurrente a la protección de sus datos personales.

Parte del hecho de que la sentencia estimó acreditado que el motivo por el que se designó a la actora para su despido objetivo, fue por las quejas recibidas por los padres (hecho probado octavo), que se remontan a los años 2018 y 2019. Señala que con apoyo en el precepto convencional invocado - art. 101 CC- la empresa debía cancelar de los expedientes personales de sus empleados, las cargas de sanción por faltas muy graves, y en el caso de la actora, lo ha mantenido más de tres años, convirtiendo tales documentos en una auténtica "lista negra". Considera incumplido el art. 5.1 e) del Reglamento General de Protección de Datos, quebrantando dos principios básicos de la normativa sobre dicha materia, a saber:

-principio de limitación del plazo de conservación

-principio de legitimación del tratamiento.

Y señala, además, que se utilizó esa "lista negra" para no asignar a la actora a uno de los ocho colegios del grupo, como sí había hecho con otros profesores.

Se opone la empleadora en su escrito de impugnación, a la estimación del presente motivo, por tres motivos: porque no se formuló la oportuna protesta en el acto de la vista; porque ninguna indefensión se causó a la actora, ya que el principal criterio de selección para el despido de la demandante, no fueron esas quejas, sino la falta de habilitación lingüística de la misma, siendo tales quejas, tan solo un argumento de refuerzo; y en tercer lugar, porque el art. 101 del Convenio colectivo invocado se refiere a la cancelación de las sanciones impuestas a los empleados, mientras que en el presente supuesto, ninguna sanción se impuso a la actora.

Centrado así el objeto de debate, recordamos que para que la nulidad de las actuaciones prevista en la letra a) del artículo 193 LRJS pueda ser acordada es necesario que concurran los siguientes requisitos: que se infrinjan normas o garantías del procedimiento y se cite por el recurrente la norma que estime violada; que esa infracción haya producido indefensión - STC.158/89- y que se haya formulado protesta en tiempo y forma pidiendo la subsanación de la falta, salvo que no haya sido posible realizarla.

Se trata de una actuación excepcional establecida para supuestos igualmente especiales de sentencias o actos judiciales y fundada en defectos de forma que hayan causado indefensión o carezcan de los requisitos mínimos necesarios para causar su fin ( SSTS de 18-6-2001 (RJ 2001, 6311) (Rec.- 2766/00) y 23-5-2003 (RJ 2004, 258) (Rec.- 4/2002), entre otras.

Y dicha nulidad ha de aplicarse con criterio restrictivo evitando inútiles dilaciones, que serían negativas para los principios de celeridad y eficacia, por lo que solo debe accederse a la misma en supuestos excepcionales, y en todo caso, se exige que la infracción alegada haya causado a la parte una verdadera indefensión, o sea, merma efectiva de sus derechos de asistencia, audiencia o defensa, sin que la integridad de las mismas sea posible a través de otros remedios procesales que no impliquen la retroacción de actuaciones.

El motivo está abocado al fracaso, por cuanto el apartado a) del art. 193 LRJS únicamente prevé la nulidad para los casos en que se hubiera producido una infracción de normas o garantías del procedimiento, que hubieran producido una indefensión. Y lo cierto es que en el presente supuesto, ni siquiera se alega la vulneración de tales normas procesales. Se invoca en apoyo de la pretendida nulidad en un precepto convencional, en un precepto del Reglamento General de protección de datos, y en la invocación genérica de la ley Orgánica 3/2018, con lo que no cabe apreciar aquí infracción alguna de procedimiento que justifique la nulidad pedida, sin perjuicio de valorar las normas indicadas, en caso de reproducir su invocación en sede de censura jurídica, ex art. 193 c) LRJS.

Por otra parte, no le falta razón a la impugnante, cuando indica que, al margen de que no se le causó indefensión alguna a la demandante ya que no fueron las quejas de los padres, el principal criterio de selección para la extinción por causas objetivas del contrato de la actora, lo cierto es que tampoco se formuló la oportuna protesta en el acto de la vista ante la aportación de los documentos en los que figuraban tales quejas, obrantes a los folios 305 vto y 306. Y tampoco sería aplicable aquí el precepto convencional invocado, habida cuenta que el mismo se refiere a la cancelación de las sanciones impuestas a los empleados, y ninguna sanción consta que se impusiera a la actora.

Por todo ello, el motivo de nulidad se desestima.

TERCERO.- Por el cauce del apartado b) del art. 193 LRJS se interesa la supresión del hecho probado octavo, por entender que el mismo es la conclusión lógica de los documentos aportados por la demandada (folios 305 y 306) y testifical practicada en los autos, que se refieren a quejas que se remontan a 2018 y 2019, la última, tres años antes del despido de la actora.

Seguidamente relaciona la pretendida supresión con lo dispuesto en el art. 101 del Convenio Colectivo, señalando que la empresa debía haber cancelado, borrado y suprimido las cartas de sanción, y en el caso de la actora, la ha mantenido más de tres años. Se centra seguidamente en el análisis del art. 5.1 e) del Reglamento General de Protección de datos, y alega la existencia de vulneración de derechos fundamentales, de infracción del procedimiento, al tratarse de documentos que no debieran existir por haber sido cancelados los archivos de la empresa.

El motivo debe ser necesariamente desestimado, por cuanto no cabe acceder a la eliminación que se propone, de conformidad con reiterado criterio jurisprudencial, según el cual, la mera alegación de prueba negativa no puede fundar la denuncia de un error de hecho, y para que pueda procederse a la modificación de los hechos probados de cualquier sentencia, no es suficiente en absoluto la alegación de que "no hay prueba en tal sentido" sino que es necesario que se haya producido un error evidente en la valoración probatoria por parte del Juzgador, y que tal error se desprenda de los documentos y pericias obrantes en los autos, oportunamente invocados al efecto.

En el supuesto que nos ocupa, el ordinal octavo no solo se apoya en la prueba documental de la empresa (documentos obrantes a los folios 305 y 306 de los autos), sino en la testifical del Presidente de la AMPA, del Director del colegio, y de la Sra. Estela, y la prueba testifical es de la exclusiva valoración de la juzgadora de instancia, y no puede sustentar un motivo de revisión fáctica; señalando, a Carlos Daniel abundamiento, que al margen de las consideraciones que puedan hacerse en sede de censura jurídica, sobre los preceptos invocados sobre protección de datos, lo cierto es que la documental aportada por la empresa fue ratificada por la prueba testifical, y el hoy recurrente no formuló protesta alguna para retirar dicha prueba del ramo de la demandada. Por todo ello, el motivo fracasa.

CUARTO.- En sede de censura jurídica, con expreso sustento procesal en el art. 193 c) LRJS, se denuncia en el primer motivo, la infracción por aplicación del art. 3, articulo 51.2 e) del Estatuto de los trabajadores, art. 101 del Convenio Colectivo de Enseñanza concertada de la Comunidad de Madrid, en relación con el art. 5 del Reglamento General de Protección de datos y la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos y Garantía de Derechos Digitales, con violación del derecho fundamental del recurrente, a la protección de sus datos personales.

Parte de la base el recurrente, de que la magistrada de instancia interpretó la existencia de una designación adecuada de la actora, para ser objeto del despido objetivo, cuando lo cierto es que por los documentos aportados por las partes, lo que se demuestra es una arbitrariedad y un interés de aquella por represaliarla por la demanda presentada por su marido durante el año escolar, vulnerando con ello la garantía de indemnidad. Señala que la actora era la profesora de Carlos Daniel antigüedad en el colegio, contaba con experiencia y un expediente intachable, sin haber sido nunca objeto de sanción disciplinaria; y entiende que el acuerdo con el marido de la actora implicó que la empresa abonara la práctica totalidad del despido improcedente, con la intención de despedir posteriormente a la hoy actora.

Reitera la vulneración del art. 101 del Convenio colectivo de aplicación, insistiendo en que la empresa vulneró dicho precepto, y la normativa vigente de protección de datos, convirtiendo los documentos aportados en una "lista negra" para la recurrente.

Argumenta que el despido se basó en las quejas aportadas al juicio, con infracción del principio básico de protección de datos (art. 5.1 e) del RGPD) y concluye que la empresa ha quebrado por tanto dos principios básicos de la normativa sobre protección de datos: - Principio de limitación del plazo de conservación y Principio de legitimación del tratamiento; ya que utilizó esa "lista negra" basada en unas quejas pretéritas para no asignarla a uno de sus ocho colegios, como sí hizo con otros profesores, por lo que considera que estamos ante un caso evidente de discriminación que se acentúa por el hecho de que la empresa no recolocara a la empleada en puestos con los que contaba.

Se opone la empleadora en su escrito de impugnación, alegando que el art. 51.2 e) alude a los requisitos formales del despido colectivo, no siendo el criterio de selección exigible para los despidos objetivos individuales.

Aclara que la empresa utilizó un criterio objetivo para elegir el puesto de trabajo de la actora, que no fue otro que su falta de habilitación lingüística, lo que la hacía menos versátil que sus compañeros y por ende, no apta para poder ocupar otros puestos de trabajož y que tan solo como complemento de dicho argumento, y de manera secundaria como argumento de refuerzo, se alegó la existencia de quejas de padres de alumnos que fueron refrendadas en el acto del juicio por tres testigos.

Centrado así el objeto de debate, debemos en primer término señalar, como bien alega la impugnante, que el art. 51.2 e) se refiere a los criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectadas por los despidos colectivos, mientras que no estamos aquí ante un despido colectivo, sino ante un despido individual del art. 52 del Estatuto de los trabajadores, con los requisitos exigidos en el art. 53 del mismo texto legal.

La doctrina de la Sala IV en cuanto a la obligatoriedad de la empresa de explicitar en la carta la conexión funcional entre la medida extintiva acordada, y la supresión del puesto concreto del trabajador despedido, la resuma la STS de 24-11-15 (Recurso de Casación para Unificación de doctrina 1681/2014), en los siguientes términos:

"en aquellos supuestos en los que, como ocurre en el presente caso, la concurrencia de la causa pueda afectar a una pluralidad de trabajadores, una vez delimitadas las causas y sus ámbitos de afectación entre el personal , corresponde al empresario determinar qué contratos deben ser extinguidos para conseguir la mejor optimización de los recursos humanos en la empresa. En esa labor, situada en el terreno de la idoneidad u oportunidad, la decisión empresarial no debe ser sometida a censura judicial. Esta es la principal conclusión que se desprende de la STS de 19 de enero de 1998 (RJ 1998, 996) (Rec. 1460/1997 ) que, tras excepcionar la preferencia de los representantes de los trabajadores o las eventuales previsiones de la negociación colectiva, textualmente proclama que "la selección de los trabajadores afectados corresponde en principio al empresario y su decisión sólo será revisable por los órganos judiciales cuando resulte apreciable fraude de ley o abuso de derecho o cuando la selección se realice por móviles discriminatorios". De la misma manera, y con cita de la sentencia anterior, nuestra STS de 15 de octubre de 2003 (RJ 2004, 4093) (Rec. 1205/2003 ) señaló que " La valoración de estas circunstancias concretas de la vida de la empresa corresponde en principio al empresario, desbordando normalmente el ámbito del control judicial en el despido objetivo, ya que éste es un control de legalidad de los concretos despidos enjuiciados, limitado a juzgar sobre la razonabilidad del mismo aplicando el estándar de conducta del buen empresario ( STS de 14 de junio de 1996 (RJ 1996, 5162), rec. 3099/1995 )), y no puede convertirse en una valoración global o conjunta de la política de personal de la empresa.... Lo que tiene que acreditar el empresario en el despido económico se limita, por tanto, en principio, a que la "actualización de la causa económica afecta al puesto de trabajo" amortizado. Únicamente si se acusa un panorama discriminatorio, o si se prueba por parte de quien lo alega fraude de Ley o abuso de derecho, cabe extender el control judicial más allá del juicio de razonabilidad del acto o actos de despido sometidos a su conocimiento".

En el ámbito del artículo 52.c) ET (RCL 1995, 997), acreditada la crisis, la elección de los trabajadores afectados por la medida en términos cualitativos y cuantitativos pertenece a la esfera de decisión empresarial y, como regla general, queda exenta de control por parte del órgano judicial. Por tanto, de una parte, las exigencias procedimentales del artículo 53.1.a) ET (RCL 1995, 997) no requieren más que en la comunicación escrita al trabajador figuren las causas entendidas como la descripción de la situación de la empresa, su evolución y su influencia en la necesidad de amortizar puestos de trabajo mediante la adopción de la decisión extintiva que se comunica ( STS de 9 de diciembre de 1998 (RJ 1998, 10498), Rec. 590/1997 ); y, de otro lado, queda normativamente reconocida la discrecionalidad -qpoliaue no arbitrariedad- del empresario en la gestión de las medidas frente a la situación de crisis. Ahora bien, eso no significa que el poder del empresario sea absoluto e ilimitado. Una cosa es que se le permita, de manera amplia, gestionar las crisis, adoptando al efecto las decisiones que estime más oportunas y adecuadas para sus necesidades, decidiendo qué tipo de intervención realiza y con qué alcance; y, otra bien distinta, es que ello le confiera un poder absoluto de intervención en las condiciones de los trabajadores y en la propia subsistencia de los vínculos contractuales. Con carácter general, hemos señalado ya que no sólo cabe un control sobre la concurrencia de la causa alegada, es necesario, además, un control de razonabilidad pleno y efectivo sobre la medida extintiva comprobando si las causas alegadas y acreditadas, además de reales, tienen entidad suficiente como para justificar la decisión extintiva y, también, si la medida es plausible o razonable en términos de gestión empresarial.

En el ámbito circunscrito por el presente recurso, esto es, respecto de la conexión entre la causa acreditada y la concreta elección del trabajador despedido, la decisión empresarial queda sujeta en primer lugar, al respeto a los derechos fundamentales de los trabajadores y al principio de no discriminación...

(...)

En definitiva, ni en relación al contenido de la carta de despido, ni en relación a la actividad probatoria a los efectos de los artículos 105.2 , 108.1 y 122.1 LRJS (RCL 2011, 1845), se le puede exigir a la empresa nada más que lo que determina expresamente el artículo 53.1 ET (RCL 1995, 997) en relación, en este caso, a lo establecido en el artículo 52. C) ET (RCL 1995, 997)".

Así las cosas, y en aplicación de la reiterada doctrina de la Sala, parece claro que la elección de los trabajadores afectados por los despidos objetivos del art. 52 c) ET corresponde al empresario, y tan solo será revisable judicialmente, en cuanto aquí se invoca, la selección se realice por móviles discriminatorios.

En el caso que nos ocupa, se analizó por la juzgadora de instancia la vulneración de la garantía de indemnidad, invocada por la parte actora, llegando a la conclusión de que no se habían aportado por ésta, indicios suficientes para invertir la carga de la prueba, por cuanto:

-el despido del marido de la actora se produjo en septiembre de 2021, llegándose a un acuerdo conciliatorio por las partes, en el que se le indemnizó, manteniendo la improcedencia del despido; y el despido de la actora, tenía efectos de 31-08-22, por lo que existía un nexo temporal ya dudosos.

-además, resultó acreditado que la Comunidad de Madrid, anuló un aula de primaria, en atención al número de matriculados con efectos del siguiente curso, lo que por sí, justificaría la decisión de amortizar un puesto de profesor de primaria.

-la actora, aún siendo de las más antiguas del colegio, era la única que carecía de la habilitación de idiomas, por lo que es más difícil, la polivalencia en otros grupos; y en las actividades complementarias, tan solo se le podrían ofrecer talleres que alcanzarían a lo sumo, 5 horas a la semana.

Por todo ello, se descartó la discriminación alegada, tanto directa como indirecta, y se denegó la nulidad del despido que se pretendía.

Compartimos íntegramente los argumentos de la juzgadora de instancia, señalando en cuanto a los preceptos invocados en el presente motivo, que no es de aplicación por lo expuesto el art. 51.2 e) del ET, y que el art. 53 en relación con el art. 52 c) del ET, aquí aplicable, no obliga a la empresa a explicitar en la carta los motivos de selección, y tan solo está sujeta la decisión empresarial al respeto a los derechos fundamentales de los trabajadores y al principio de no discriminación; vulneración que en el presente supuesto no se acredita.

En cuanto a las alegaciones relativas al art. 101 del Convenio colectivo de enseñanza concertada de la Comunidad de Madrid, señalamos que el mismo establece:

"Las anotaciones desfavorables, que como consecuencia de las sanciones impuestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales quedarán canceladas al cumplirse los plazos de 2, 4 u 8 meses, según se trate de falta leve, grave o muy grave".

En el supuesto que aquí analizamos, no se está utilizando por la demandada ninguna anotación desfavorable existente en el expediente de la actora, habida cuenta que no consta sanción disciplinaria alguna (hecho probado octavo).

Se invoca además, el art. 5 del Reglamento General de protección de datos, ( Reglamento 2016/679/UE, de 27 de abril. LCEur 2016\605) que establece los principios relativos al tratamiento de los datos personales, y en concreto, el apartado 1 e), cuya infracción se denuncia, dispone:

"1. Los datos personales serán:

e) mantenidos de forma que se permita la identificación de los interesados durante no más tiempo del necesario para los fines del tratamiento de los datos personales; los datos personales podrán conservarse durante períodos más largos siempre que se traten exclusivamente con fines de archivo en interés público, fines de investigación científica o histórica o fines estadísticos, de conformidad con el artículo 89, apartado 1, sin perjuicio de la aplicación de las medidas técnicas y organizativas apropiadas que impone el presente Reglamento a fin de proteger los derechos y libertades del interesado(" limitación del plazo de conservación")".

Y se invoca, de forma genérica, sin concretar el precepto, la ley Orgánica 3/2018, de protección de datos y Garantía de derechos digitales.

En el supuesto que analizamos, lo único aportado por la empresa son una carta de un padre de una alumna y otra de otro padre, a la sazón, Presidente de la AMPA- en las que no consta fecha, y en la que se exponían unos hechos concretos en los que estuvo implicado la actora. No obstante, las quejas que se exponían en dichas cartas, no fueron utilizadas en ningún caso para sancionar a la actora; señalando además, que se acreditó la existencia de otras quejas mediante los testigos deponentes en el plenario, cuya valoración incumbe a la juzgadora a quo. La conservación de dichas cartas, que en absoluto determinaron ningún tipo de sanción, no pueden considerarse anotaciones desfavorables, ni serían encuadrables en el art. 5 del RGPD invocado.

Por otra parte, la parte recurrente incurre en el rechazable vicio procesal denominado "petición de principio" o "hacer supuesto de la cuestión", defecto que se produce cuando el recurrente parte de unas premisas fácticas distintas a las que declara probadas la resolución recurrida [por todas, sentencias del TS 943/2022 de 29 noviembre (RJ 2022, 5372) (rec. 119/2022); 950/2022, de 30 noviembre (RJ 2022, 5141) (rec. 156/2022); y 26/2023, de 11 enero (RJ 2023, 1657) (rec. 149/2021)]. En efecto, reitera en su recurso que la empresa no canceló el expediente de la actora, convirtió los documentos aportados ahora en una lista negra, y que el despido se basó en esas quejas, incumpliendo con tal comportamiento la normativa de protección de datos expuesta.

Pues bien, ni consta que se impusiera sanción alguna a la actora, ni desde luego que las quejas conservadas y aportadas fueran la razón del despido. De hecho, se razona debidamente en la sentencia, que producidas las causas productivas y organizativas alegadas en la carta (supresión de una unidad de primaria), la empresa eligió a la actora para extinguir su contrato, por ser la única que carecía de habilitación de idiomas, lo que hacía más difícil la polivalencia en otros grupos; y tan solo se utilizaron las quejas indicadas, a la hora de no proceder a recomendar a aquella para su contratación en otro colegio del Grupo.

A propósito de las extinciones por causas productivas, recordaba la STS 1019/2020 de 18 de noviembre RJ 2020\5331 que " tal y como quedan definidas en el art. 51.1 ET , las causas productivas existen cuando se produce una reducción del volumen de actividad que incide en el buen funcionamiento de la empresa. Así, pues, la pérdida o disminución de encargos de actividad ha de ser considerada una causa productiva, en cuanto que significa una reducción del volumen de la producción contratada que provoca dificultades que impiden el buen funcionamiento de la empresa; y como tal hay que considerar el exceso de personal resultante de tal reducción. A estas dificultades se puede hacer frente mediante amortizaciones de los puestos de trabajo sobrantes, de forma que se restablezca la correspondencia entre la carga de trabajo y la plantilla que la atiende (así, STS/4ª de 26 abril 2013 (RJ 2013, 4767) -rcud. 2396/2012 - y STS/4ª/Pleno de 13 mayo 2019 (RJ 2019, 3534) - rec. 246 /2018-).

Y, en efecto, hemos sostenido que este tipo de causas puede actuar tanto en el ámbito de la empresa en su conjunto, como en un solo centro de trabajo o unidad productiva autónoma. Esto último ocurre cuando lo que se produce es una situación de desajuste, entre la fuerza del trabajo y las necesidades de la producción o de la posición en el mercado, que afecta y se localiza exclusivamente en puntos concretos de la actividad de la empresa, pero que no alcanza a la entidad globalmente considerada.

Si ello sucede, la medida extintiva sólo estará justificada, en su caso, allí donde se produzca la situación anormal en que consiste ese desfase entre el volumen de la plantilla y las necesidades que deben cubrirse con ella. Es más, hemos declarado que la legalidad vigente no impone al empresario la obligación de recolocar al excedente de mano de obra y reforzar con él otra unidad que se encuentre en situación de equilibrio, salvo que se prefiera desplazar el problema de un centro de trabajo a otro, pero sin solucionarlo ( STS/4ª de 16 septiembre 2009 -rcud. 2027/2008 (RJ 2009, 6157)-)".

En el supuesto analizado, se acreditó la reducción de las unidades en educación primaria, en una unidad, pasando de 13 a 12, por la reducción en el número de matriculados; y tal disminución justifica la medida adoptada para una mejor optimización de los recursos, no existiendo obligación de la empresa de recolocar a la trabajadora afectada, ni desde luego a "recomendar" su contratación en otro colegio del Grupo; máxime cuando la empresa tenía conocimiento de la existencia de quejas en el pasado, que aún no habiendo determinado la imposición de sanción alguna, nada le impide tenerlas en cuenta a la hora de hacer tal recomendación.

Por todo lo expuesto, no se aprecian las infracciones denunciadas, y el motivo fracasa.

QUINTO.- En el segundo motivo de censura jurídica, se denuncia la infracción por inaplicación de los artículos 4, 6, 25, 26, 27 y 48 de la ley 15/2022 de 12 de julio, integral para igualdad de trato y la no discriminación.

Sostiene básicamente que atendiendo al móvil discriminatorio, el despido debió declararse nulo, de conformidad con lo dispuesto en el art. 26 y 27 de la ley 15/2022 , apuntando como parámetros para obtener tal conclusión, los siguientes:

-el despido del marido de la actora, con abono al mismo, a través del acuerdo transaccional ante el Juzgado, de una indemnización sustancialmente superior a la fijada para el despido objetivo; siendo la fecha del acuerdo el 2-03-22, habiéndose comunicado a la actora su despido el 30 de junio de 2022.

Nos remitimos a lo razonado por la juzgadora de instancia, en cuanto a la inexistencia de vulneración de la garantía de indemnidad, por el hecho de haber sido despedido el marido de la actora.

En primer término, ni siquiera se trata del ejercicio de una acción por la propia trabajadora afectada por el despido, sino por su marido; en segundo lugar, los despidos se produjeron en dos cursos distintos, sin perjuicio del momento de su conciliación judicial.

El despido del marido de la actora fue conciliado judicialmente, con lo que no se infiere una predisposición de la empresa en contra de la actora.

El despido de ésta, se produjo mediante carta de 30 de junio de 2022, como consecuencia de la reducción de la asignación de unidades existentes en el curso 2021/2022, pasando de 13 unidades en este curso, a 12 unidades en el curso 2022/2023; y del número de alumnos matriculados.

La empresa amortizó una plaza de profesor de primaria, siendo la actora la única que carecía de la habilitación de inglés; y de los Talleres, tan solo podía impartir el de cálculo y el de ortografía, lo que suponía 5 horas semanales; estando dichos talleres impartidos en la fecha del despido, por otros profesores.

Cuando un profesor causaba baja en el colegio, tan solo en ocasiones, éste le recomendaba para su contratación en otro colegio del Grupo en el que hubiera vacante; y no se produjo tal recomendación en el presente supuesto, acreditándose que desde años atrás, la actora venía teniendo quejas de padres por varias razones.

Sentado cuanto antecede, no aprecia la Sala la existencia de móvil discriminatorio alguno, antes bien entiende justificada la amortización del puesto de profesora de primaria, y su concreción en la persona de la actora, en absoluto vulnera derecho fundamental alguno de la misma, por cuanto que sobre no acreditarse la existencia de indicios razonables de la discriminación alegada, lo cierto es que además, la empresa tenía una causa justificada para operar tal amortización, siendo la actora la trabajadora mas adecuada, al ser más difícil la polivalencia, ante la carencia de la misma de habilitación lingüística.

Dicho esto, traemos a colación el marco normativo invocado por la recurrente de forma genérica, sin concretar ni determinar qué conducta concreta vulneró cada precepto de los invocados.

El art. 4 de la Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato y la no discriminación, relativo al Derecho a la igualdad de trato y no discriminación, dispone:

"1. El derecho protegido por la presente ley implica la ausencia de toda discriminación por razón de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2.

En consecuencia, queda prohibida toda disposición, conducta, acto, criterio o práctica que atente contra el derecho a la igualdad. Se consideran vulneraciones de este derecho la discriminación, directa o indirecta, por asociación y por error, la discriminación múltiple o interseccional, la denegación de ajustes razonables, el acoso, la inducción, orden o instrucción de discriminar o de cometer una acción de intolerancia, las represalias o el incumplimiento de las medidas de acción positiva derivadas de obligaciones normativas o convencionales, la inacción, dejación de funciones, o incumplimiento de deberes.

2. No se considera discriminación la diferencia de trato basada en alguna de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley derivada de una disposición, conducta, acto, criterio o práctica que pueda justificarse objetivamente por una finalidad legítima y como medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla.

3. El derecho a la igualdad de trato y la no discriminación es un principio informador del ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará y observará con carácter transversal en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas.

4. En las políticas contra la discriminación se tendrá en cuenta la perspectiva de género y se prestará especial atención a su impacto en las mujeres y las niñas como obstáculo al acceso a derechos como la educación, el empleo, la salud, el acceso a la justicia y el derecho a una vida libre de violencias, entre otros".

El art. 6 define la Discriminación directa e indirecta, la Discriminación por asociación y discriminación por error, la discriminación múltiple e interseccional, el Acoso discriminatorio, las represalias, las medidas de acción positiva y la segregación escolar; y se remite al apartado 1 del art. 2 en cuanto a las causas de discriminación, a saber: "1. Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social".

El art. 25 regula las medidas de protección y reparación frente a la discriminación; el art. 26 establece la nulidad de pleno derecho de las "disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyen o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta Ley".

El art. 27 regula la atribución de responsabilidad patrimonial y reparación del daño; y finalmente el art. 48 establece las sanciones para las infracciones establecidas en la citadas Ley, que irán desde los 300 euros hasta los 500.000 euros.

Con base en los argumentos anteriormente expuestos, entiende la Sala que ninguna discriminación cabe apreciar en la extinción del contrato de la actora; por el hecho de ser mujer, no tenía un especial blindaje para su mantenimiento en el puesto; y no resultó en absoluto acreditado que existiera una represalia por la impugnación del despido por parte de su marido, máxime cuando dicha impugnación se saldó con un acuerdo entre las partes, del que no cabe extraer las conjeturas que pretende el recurrente. Por lo que el motivo se desestima.

SEXTO.- En el último de los motivos de recurso, se denuncia nuevamente la infracción por inaplicación del art. 27.1 de la Ley 15/2022 y se invoca la Sentencia del Tribunal Supremo, Sala Civil, de 9-01-24, rec. 572/2021, sentencia 18/2024.

Insiste en que el despido se realizó en represalia por la demanda instada por su marido, y partiendo de esto, sostiene que habría surgido la obligación de reparar económicamente el daño provocado; que cuantifica en 120.000 euros.

Ninguna relación se aprecia en el asunto resuelto por la sentencia invocada, ni se dan en la misma las pautas para la cuantificación de la indemnización que aquí se postula. Nos reiteramos en lo razonado en el motivo anterior, y partiendo de la inexistencia de la Discriminación alegada, que serviría de apoyo a la indemnización solicitada, procede la íntegra desestimación del presente motivo.

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,