Sentencia Social 562/2023 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid . Sala de lo Social, Rec. 35/2023 de 07 de junio del 2023

PRIMERO.- Disconforme la actora con la sentencia de instancia, formula recurso de suplicación con la doble finalidad de revisar la declaración fáctica y examinar el derecho aplicado en dicha resolución.

Al recurso se oponen las mercantiles demandadas en sus respectivos escritos de impugnación por las razones alegadas al efecto.

Así, en el primer motivo la recurrente solicita, al amparo del artículo 193 b) de la LRJS, la revisión de los hechos declarados probados, en los términos que propone.

Ahora bien, a la vista de las alegaciones realizadas, se ha de significar que, según tiene declarado la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha en Sentencias de 28 de septiembre de 2004, recurso de suplicación 878/2004 y de 26 de junio de 2007, recurso de suplicación 1225/05 y esta misma Sala del T.S.J. de Madrid en la de 13-5-2009 (Rec. 1472/09), entre otras, con doctrina enteramente aplicable tras la entrada en vigor de la LRJS, se vienen considerando como requisitos a tener en cuenta para la procedencia de la revisión fáctica:

1.-Imposibilidad de aducir cuestiones fácticas nuevas no discutidas en el procedimiento.

2.-Precisión y claridad en la concreción del hecho o hechos a revisar.

3.-Determinación explícita y concreta de las pruebas documentales o periciales que sirvan de sustento a su pretensión, no siendo viables las interpretaciones distintas de las mismas pruebas ya valoradas por el Juez "a quo".

4.-No pueden servir para la revisión la referencia genérica a las pruebas practicadas, ni la alegación de inexistencia de prueba de hechos declarados como acreditados, ni la mención de determinados medios probatorios desvirtuados o contradichos por otros también incorporados a las actuaciones.

5.-El error del Juzgador debe inferirse directamente de las específicas pruebas documentales o periciales aducidas, y no de hipótesis, conjeturas o razonamientos efectuados a partir de las mismas.

6.-Debe ofrecerse el correspondiente texto alternativo que se pretende vaya a sustituir al llamado a ser suprimido.

7.-Por último, es necesario que la revisión propuesta, ya sea a través de la modificación, supresión o adición instada, resulte trascendente o relevante en orden al enjuiciamiento y resolución del tema litigioso objeto de debate.

Pues bien, en el supuesto ahora analizado la recurrente interesa en el primer motivo que se efectúe la adición que propone en los términos siguientes:

"Que con fecha de 04.06.2021, se firmó por acuerdo entre la empresa IRIS GLOBAL SEGUROS Y REASEGUROS S.A. y los REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA (en su total representación) un acuerdo denominado "PROTOCOLO", en el contexto de un proceso de sucesión de empresas y externalización de actividades, acuerdo que incluía a la demandante por estar afectada.

En el documento denominado "PROTOCOLO" Documento nº 3 aportado a la demanda por la parte actora y obrante en autos folios 53 a 64, como hemos dicho, aceptado por el Tribunal y no impugnado por las partes demandadas, en el contexto de un proceso de sucesión de empresas, se establece y acuerda un procedimiento de externalización de distintas unidades de negocio de la empresa IRIS GLOBAL SEGUROS Y REASEGUROS S.A. a la empresa IRIS GLOBAL SOLUCIONES DE ASISTENCIA S.A. Entre otras cuestiones, el acuerdo mencionado establece en su preámbulo (página 1) los siguientes compromisos e intenciones:

Al objeto de avanzar en el desarrollo de sucesión de la empresa, ambas partes acuerdan suscribir el presente PROTOCOLO, entendiendo que es el instrumento más adecuado para asegurar, mediante un marco de diálogo social y negociación colectiva, que el proceso de externalización de las unidades afectadas, se realice de forma constructiva asegurando la estabilidad en el empleo, la seguridad jurídica, la claridad y transparencia organizativa y en evitación de tratamientos diferenciados entre los distintos colectivos.

De igual forma, el acuerdo recoge en su apartado Manifiestan (página 3, párrafo 3º y 4º) del documento, lo siguiente:

El proceso de externalización viene a dotar de una necesaria estabilidad en el empleo y viabilidad y racionalidad organizativa del negocio en las empresas mencionadas, tanto en el ámbito asegurador, como en el asistencial, una vez finalice el acuerdo de transición suscrito entre las mercantiles del grupo BCT (BLUE CROSS TRAVEL) Y SANTA LUCIA SEGUROS, como propietaria de IRIS GLOBAL SOLUCIONES DE PROTECCIÓN DE SEGUROS Y REASEGUROS S.A.

A tal efecto para reforzar el porfolio de servicios de asistencia, el pasado mes de marzo de 2021, se formalizó un contrato de prestación de servicios entre IRIS GLOBAL SOLUCIONES DE ASISTENCIA S.A., e IRIS GLOBAL SOLUCIONES S.L., que contribuirá a generar negocio y nuevas oportunidades de servicios.

Por otra parte, el mencionado documento también establece en el apartado Manifiestan (página 3, párrafo 6º) lo siguiente:

En caso de insolvencia o disolución de IRIS GLOBAL SOLUCIONES DE ASISTENCIA S.A., o extinción de las actividades adquiridas, y en el plazo máximo de 10 años desde la firma del presente protocolo, las personas trabajadoras afectadas se les garantizará la incorporación a la plantilla a cualquier otra empresa de actividad afín perteneciente al Grupo Santa Lucía que pudiera sucederla, manteniendo su categoría y salario anual en ese momento y con la antigüedad reconocida a todos los efectos, incluidos los indemnizatorios. Asimismo, para aquellas personas que pudieran ver extinguido su contrato de trabajo por causa de disolución o insolvencia de la empresa, quedará garantizada la liquidación de la indemnización correspondiente.

De igual forma, y a mayor abundamiento, el acuerdo en cuestión, establece en los puntos nº 5 y 6 del apartado "ACUERDAN" (página 4 del documento suscrito) lo que se reproduce a continuación:

5. Que las personas trabajadoras que se incorporen en IRIS GLOBAL SOLUCIONES DE ASISTENCIA S.A., dispondrán de las mismas oportunidades de formación y desarrollo profesional.

6. Que no se acometerán procesos colectivos por movilidades geográficas, modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajos, desplazamientos o cierres de centros de trabajo, como consecuencia de este proceso en los próximos 2 años.

Por último, se recoge en el documento en el apartado del documento "Acuerdo sobre Relaciones Laborales" (página 4, párrafo primero) la siguiente manifestación:

Es voluntad expresa de los firmantes del presente protocolo que el proceso de sucesión de empresa no suponga deterioro de las relaciones laborales, utilizando con carácter previo la vía del Diálogo y la Negociación para fijar cualquier modificación colectiva de las condiciones laborales de las personas trabajadoras."

Y lo cierto es que, en lo que se refiere a ese punto, la adición que propone la recurrente merece favorable acogida, habida cuenta que el documento designado en su apoyo acredita la

existencia y contenido del pacto alegado y la trabajadora le otorga relevancia decisoria, debiendo agregarse al relato fáctico, sin perjuicio de la valoración que .finalmente merezca. Y al respecto no hay que olvidar que, no siendo la suplicación el último grado de recurso en la jurisdicción social, este Tribunal está obligado a establecer la versión definitiva de los hechos, de forma que las partes puedan evidenciar en su caso la contradicción exigida ante el órgano de casación y dispongan de elementos fácticos que les permitan fundar las correspondientes infracciones jurídicas, aunque no lo sean a juicio de la Sala.

SEGUNDO.- Al examen del derecho aplicado dedica la recurrente los siguientes motivos, en que, al amparo del artículo 193 c) de la LRJS, denuncia las infracciones que se indican.

Así las cosas, vistas las alegaciones efectuadas, se ha de significar que para la resolución del recurso deben hacerse las consideraciones siguientes:

1ª) Constituyendo el despido la forma de extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario, el art. 108.1 de la LRJS, al igual que el art. 55 del Estatuto de los Trabajadores, determina que el Juez ha de calificar en el fallo de la sentencia el despido como procedente, improcedente o nulo, habiéndose establecido, tras la reforma operada en el Estatuto de los Trabajadores por la Ley 11/1994, de 19 de Mayo, que se ha de declarar improcedente el despido - art 55.4 del Estatuto de los Trabajadores- tanto en el supuesto de que no quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación como cuando en su forma no se ajuste el despido a lo establecido en el apartado 1 del propio art. 55, en que se exige que el despido sea notificado por escrito al trabajador haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos, equiparándose a estos supuestos aquéllos en que no pueda operar la causa alegada por la empresa para el despido del trabajador y requiriéndose en todo caso que la comunicación de la extinción contenga los datos suficientes, ya que, tratándose de un despido objetivo, la expresión "causa" utilizada en el artículo 53.1 a) del Estatuto de los Trabajadores es equivalente a la de "hechos" a los que se refiere el artículo 55.

2ª) Sentado lo anterior, y habiendo denunciado la recurrente la infracción de los artículos indicados, se ha de significar que, contemplada en el artículo 52. c) del Estatuto de los Trabajadores como uno de los supuestos de extinción (en realidad y más propiamente, despido, contra el que se puede recurrir como si se tratase de despido disciplinario - art. 53.3 ET-) la necesidad objetivamente acreditada de amortizar un puesto de trabajo individualizado, cuando, tratándose de empresas de menos de cincuenta trabajadores, no procediera utilizar los servicios del trabajador afectado en otras tareas de la empresa en la misma localidad, la Ley 11/1994, de 19 de mayo, dió nueva redacción al antecitado art. 52. c) del Estatuto de los Trabajadores, permitiendo dicho despido cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de las causas previstas en el art. 51.1 ET, es decir, las que posibilitan el despido colectivo, y en número inferior al establecido para éste (es decir, menos de 10 trabajadores en empresas de menos de cien; menos del 10% de los trabajadores en empresas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores; y menos de 30 trabajadores en empresas de trescientos o más trabajadores). Por lo demás, tanto antes como después de la Ley 11/1994, los requisitos de dicho despido vienen establecidos en el art. 53 del Estatuto de los Trabajadores, si bien la mencionada Ley dió nueva redacción a la letra c) del apartado 1 de dicho artículo, referente al preaviso, disponiéndose asimismo una redacción nueva para el apartado 4 del referido art. 53 ET, y habiéndose modificado posteriormente el mismo, con lo que tras el RD Ley 10/2010 y la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, se considerará improcedente la decisión extintiva cuando no se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la misma o cuando no se hubiesen cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 del propio artículo.

Así, exigiéndose para que proceda la extinción que se acredite la necesidad objetiva de amortizar un puesto de trabajo individualizado, la jurisprudencia ha declarado que los elementos que integran el despido por razones económicas son la existencia de causa, la amortización de puesto de trabajo y la funcionalidad de los despidos ( Sª T.S. de 14-6-1996).

A su vez, en lo que respecta a las causas técnicas, organizativas y de producción, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en las Sentencias de 10 de mayo de 2006 (RJ 2006, 7694) (rec. 725/05), 31 de mayo de 2006 (RJ 2006, 3971) (rec. 49/05) y 11 de octubre de 2006 (RJ 2006, 7668) (rec. 3148/04), ha señalado que, referido a empresas u organizaciones, el término genérico "dificultades", que el art. 52.c) ET EDL 1995/13475 utiliza para describir la coyuntura de la empresa afectada por las "causas técnicas, organizativas o de producción" justificativas del despido, es sinónimo de problemas de gestión o pérdidas de eficiencia en una u otra de las áreas en que se despliega su actividad. En el momento del despido tales problemas de gestión o pérdidas de eficiencia han de ser perceptibles u objetivables, y no meramente hipotéticos. Caracteriza, por tanto, al supuesto de hecho del art. 52.c) ET que la amortización del puesto de trabajo que justifica el despido es la que responde o reacciona frente a dificultades ya actualizadas y acreditadas, y no la que resulta de otros proyectos, iniciativas o anticipaciones del empresario, que podrían justificar el recurso a otras medidas de reorganización o mejora de gestión ( STS 17/5/2005, rec. 2363/2004), pero no el despido objetivo por causas empresariales.

Debiendo subrayarse que el Tribunal Supremo, en la antecitada sentencia de 14 de junio de 1996, al analizar estos preceptos ya señalaba que el legislador ha querido distinguir cuatro ámbitos de afectación en los que puede incidir la causa o factor desencadenante de los problemas de rentabilidad o eficiencia que están en el origen del despido por motivos económicos: 1) el ámbito de los medios o instrumentos de producción (causas técnicas); 2) el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal (causas organizativas); 3) el ámbito de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado (causas productivas); y 4) el ámbito de los resultados de explotación (causas económicas). No obstante lo anterior, en sentencia de 21 de julio de 2003 añade que el artículo 52.c) ET separa claramente las causas económicas de las causas técnicas, organizativas y de producción, valorando de distinta manera los hechos constitutivos de las mismas, y sin perjuicio de que en determinadas situaciones puedan concurrir varias de ellas a un tiempo ( STS 14/6/1996, STS 6/4/2000).

Así, es doctrina jurisprudencial reiterada que el ámbito de apreciación de las causas económicas es la empresa o unidad económica de producción, mientras que el ámbito de apreciación de las causas técnicas, organizativas o de producción es el espacio o sector concreto de la actividad empresarial en que ha surgido la dificultad que impide su buen funcionamiento ( SSTS de 13 febrero 2002, 19 marzo 2002, 21 julio 2003 y 31 enero 2008).

Es por ello que cuando se alegan motivos técnicos, organizativos o productivos, no es necesario que la causa alegada haya de ser valorada y contrastada en la totalidad de la empresa, bastando con que se acredite exclusivamente en el espacio en el que se ha manifestado la necesidad de suprimir el puesto de trabajo ( STS 13-2-2002, STS 19-3-2002) y a la empresa corresponde por lo demás identificar y probar el factor desencadenante de la amortización operada y la existencia de conexión de instrumentalidad.

En definitiva, sostiene la jurisprudencia reseñada que cuando lo que se produce es una situación de desajuste entre la fuerza de trabajo y las necesidades de la producción o de la posición en el mercado, que afectan y se localizan en puntos concretos de la vida empresarial, pero que no alcanzan a la entidad globalmente considerada, sino únicamente en el espacio en que la patología se manifiesta, el remedio a esa situación anormal debe aplicarse allí donde se aprecia el desfase de los elementos concurrentes, de manera que si lo que sobra es mano de obra y así se ha constatado como causa para la extinción de los contratos, la amortización de los puestos de trabajo es la consecuencia de tal medida.

Igualmente ha de tenerse en cuenta que no es necesario que con el despido objetivo del trabajador se eliminen también las funciones que éste ejercía, que pueden seguir siendo necesarias y pasar a ser desempeñadas por otro trabajador o incluso por el empresario cuando tal medida supone una mejor organización de los recursos ( STS de 12 junio 2012), habiendo declarado asimismo la STS de 29 de mayo de 2001 (rcud. 2022/00) que "la amortización mencionada en la Ley se refiere a los puestos y no a las funciones o cometidos laborales". Y a su vez, la STS 15/10/2003 (rcud 1205/03) declara que el art. 52.c) ET se refiere "a una amortización orgánica efectiva o propiamente dicha, relativa a un puesto de trabajo de la plantilla u organigrama de la empresa, y no a una amortización funcional o virtual, concerniente a las concretas tareas o trabajos que se desarrollan en la misma". Por lo demás, como ha dicho la STS de 19 de enero de 1998, "la selección de los trabajadores afectados" por los despidos objetivos del art. 52.c) ET corresponde en principio al empresario, que lo que tiene que acreditar se limita, en principio, a la incidencia de la causa invocada en el puesto de trabajo amortizado, de modo que en el caso de que sean varios los puestos y contratos de trabajo afectados, la elección del trabajador y del puesto de trabajo a amortizar es libre por parte del empresario, salvo que la elección de los afectados se realice en fraude de ley o se efectúe de modo discriminatorio, si bien se ha de respetar igualmente la limitación legal de preferencia de permanencia de los representantes legales de los trabajadores, así como las prioridades de permanencia que haya podido establecer en cada caso la negociación colectiva.

Tales criterios han de ser tenidos en cuenta también a la hora de interpretar la normativa vigente a raíz de la entrada en vigor del RD Ley 10/2010 y la Ley 35/2010, aun cuando se hayan atemperado los requisitos del despido por causas objetivas, lo que se ha acentuado aún más tras la reforma laboral de 2012.

Así, según se indica en la sentencia de esta misma Sala del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 27-9-2013, recaída en Recurso 1290/13, novedad importante de la reforma laboral 2012 ha sido eliminar del art. 51.1 ET, y por tanto del art. 52.c), las exigencias entonces contenidas en aquel precepto de que, respecto a las económicas, la empresa debía justificar que de los resultados empresariales alegados se deducía la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer la posición competitiva en el mercado; y de que, respecto a las demás causas técnicas, organizativas o de producción, la empresa tenía que justificar que de las mismas se deducía la razonabilidad de la decisión extintiva para prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. Ahora, en las dos versiones de la reforma laboral de 2012, queda claro, y lo remarcan sus respectivos preámbulos, que el control judicial de los despidos objetivos y colectivos se ciñe exclusivamente a una valoración de concurrencia de unos hechos: las causas. Se trata con ello que el Juez no emita juicios de oportunidad o conveniencia relativos a la gestión de la empresa, con lo que la conexión de instrumentalidad o funcionalidad, tantas veces exigida por la jurisprudencia del Tribunal Supremo, para que el despido contribuyera a superar la crisis, a reducir el tamaño de la empresa o a liquidarla, queda arrumbada. A partir de la reforma laboral de 2012, se ha afirmado doctrinalmente, el juicio relacional del juez sobre la causa del despido económico se ciñe al enlace del hecho o hechos causantes con el interés empresarial en el mantenimiento de un determinado contrato de trabajo, y no incluye la valoración de la incidencia positiva del despido acordado en objetivos o metas de la empresa de carácter genérico.

De este modo, nos encontramos con que -según continúa la antecitada sentencia de esta Sala- las consideraciones que anteceden plantean si no se ha ido demasiado lejos con la reforma dando al traste con la tutela judicial efectiva, privando al juez del control de razonabilidad y proporcionalidad de la medida acordada, comprobando si no es arbitraria, caprichosa o absurda, lo cual no tiene por qué suponer necesariamente que el Juez emita juicios de oportunidad o conveniencia "jugando" a ser empresario, atribuyéndose un papel de gestor de la empresa que no le corresponde, sino simplemente limitar abusos o arbitrariedades por un mal uso del despido objetivo. A nuestro modo de ver, el control de razonabilidad es consustancial o inherente al poder de juzgar y hacer ejecutar lo juzgado del artículo 117 de la CE, y forma parte de la tutela judicial efectiva del art. 24 de la CE; es más, se erige en una manifestación de la justicia como valor superior del ordenamiento jurídico ( art. 1 CE), siendo el propio empresario el primer interesado en que la medida adoptada sea racional y proporcionada.

No estará de más recordar que el régimen causal del despido de nuestro marco normativo tiene fundamento constitucional en el principio de Estado social y democrático de Derecho y en el art. 35 CE.

Así, el Tribunal Constitucional, en sus sentencias 22/81 y 192/03 ha reiterado que "tanto exigencias constitucionales, como compromisos internacionales, hacen que rija entre nosotros el principio general de la limitación legal del despido, así como su sujeción para su licitud a condiciones de fondo y de forma", añadiendo el propio Tribunal que "No debe olvidarse que hemos venido señalando desde nuestra STC 22/1981, de 2 de julio, FJ 8, que, en su vertiente individual, el derecho al trabajo ( art. 35.1 CE) se concreta en el "derecho a la continuidad o estabilidad en el empleo, es decir, en el derecho a no ser despedido sin justa causa"". Pero no sólo la exigencia de justa causa para el despido tiene acomodo en el art. 35 CE, sino también la propia posibilidad de impugnación judicial contra el mismo, según viene a proclamarse en la STC 20/1994.

Por su parte, el propio Convenio n° 158 de la OIT que, como norma de Derecho Internacional es jerárquicamente superior al Derecho interno español ( art. 96 CE), no es ajeno a este carácter causal del despido, exigiendo una causa justificada para el despido basada en las necesidades de la empresa. Y entre estas disposiciones de aplicación directa y prevalente serían de destacar ahora las de los artículos 4 y 8.

Partiendo de ellas, según señala igualmente la meritada sentencia de esta misma Sala, son dos, pues, las exigencias que derivan de esta norma internacional, al decir de autorizada doctrina: la existencia de una causa justificada, de carácter disciplinario u objetiva (". . . relacionada con su capacidad o su conducta o basada en la necesidades de funcionamiento de la Empresa"). Y, en segundo lugar, "la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él", y, anudada a la anterior, la facultad del órgano judicial (en el caso español) de "examinar las causas invocadas para justificar la terminación de la relación de trabajo y todas las demás circunstancias relacionadas con el caso, y para pronunciarse sobre si la terminación estaba justificada".

Así, la desaparición de la conexión funcional o instrumental es una cosa, y otra bien distinta el juicio de proporcionalidad y ponderación atendiendo a las circunstancias concurrentes, el cual persiste en cuanto facultad consustancial al Juez evitando la arbitrariedad.

En suma, corresponde al juez comprobar si existen fundamentos que hagan legítima la medida de despido adoptada, y a tal efecto exigir razonabilidad, racionalidad, congruencia y proporcionalidad del despido, el que la causa objetiva, vinculada a las circunstancias de la empresa, tenga importancia y entidad suficiente para justificar el despido como medida razonable, ponderada y proporcionada.

Por ello, como recuerda la propia sentencia de 27-9-2013 antecitada, esta Sala, tras la entrada en vigor del Real Decreto Ley 3/2012, ha venido afirmando reiteradamente la persistencia del juicio de proporcionalidad y la suficiencia de la causa en los despidos objetivos. Así, y por citar algunas, en las sentencias de 7 de junio 2013, recurso 542/2013, y 19 de julio 2013, recurso 998/2013.

3ª) En el supuesto ahora analizado la representación letrada de la actora considera que el juzgador omite una circunstancia que tiene indudable trascendencia jurídica, cual es que con fecha 4 de junio de 2021 Iris Global Soluciones de Protección, Seguros y Reaseguros SA, Iris Global Soluciones de Asistencia, SA y la representación unitaria y sindical del personal de la primera empresa alcanzaron un Acuerdo, que incluía a su patrocinada entre los trabajadores afectados, por lo que, conforme a lo indicado, solicita la inserción, en la relación de hechos probados, de ese particular y de los apartados que indica, habiéndose incorporado el texto íntegro al relato fáctico en virtud de lo dispuesto en el Fundamento de Derecho Primero de nuestra sentencia.

Por otra parte, la actora denuncia la infracción del ordenamiento jurídico y de la jurisprudencia, aduciendo al efecto la inaplicación de las cláusulas de mantenimiento del empleo del Acuerdo referenciado, en relación con los arts. 7 y 1258 del Código Civil, 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores y 35 y 37 de la Constitución , así como de la doctrina a que hace referencia.

Pues bien, a la vista de lo expuesto respecto a la incidencia que tiene en la solución del presente caso el Acuerdo Colectivo suscrito el 4 de junio de 2021, conviene señalar que en la cláusula de mantenimiento del empleo referida se recoge que:

"En caso de insolvencia o disolución de Iris Global Soluciones de Asistencia SA, o extinción de las actividades adquiridas, y en el plazo máximo de 10 años desde la firma del presente protocolo, las personas trabajadoras afectadas se les garantiza la incorporación a la plantilla a cualquier otra empresa de actividad afín perteneciente al Grupo Santa Lucía que pudiera sucederla, manteniendo su categoría y salario anual en ese momento y con la antigüedad reconocida a todos los efectos, incluidos los indemnizatorios. Asimismo, para aquellas personas que pudieran ver extinguido su contrato de trabajo por causa de disolución o insolvencia de la empresa, quedará garantizada la liquidación de la indemnización correspondiente."

Pudiendo observarse que del texto transcrito se deduce, en lo que interesa a los efectos del presente recurso, que el Acuerdo Colectivo estableció una garantía de estabilidad en el empleo en el marco del proceso de externalización de las unidades de gestión de Iris Global Soluciones de Protección, adquiridas por su participada Iris Global Soluciones de Asistencia, determinante de la subrogación por parte de esta última del personal relacionado en el Anexo, a través del cual se mejoró el régimen legal previsto en el art. 44.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Ahora bien, en lo concerniente a las situaciones que permiten la activación de la cláusula, y excluidas por razones obvias las de insolvencia o disolución, corresponde determinar si el supuesto enjuiciado encuentra encaje en la situación consistente en la "extinción de las actividades adquiridas".

Delimitada así la cuestión, debernos llamar la atención sobre el hecho de que el argumento que emplea la letrada de Iris Global Soluciones de Protección de Seguros y Reaseguros, SA en el escrito de impugnación del recurso para sustentar la respuesta negativa al interrogante enunciado reside en que "la actividad de asistencia no ha desaparecido, lo que ha desaparecido es el servicio dentro de dicha actividad", mientras que lo que mantiene la letrada de Iris Global Soluciones de Asistencia, SA de manera genérica es que no estamos ante la extinción de ninguna actividad adquirida, señalando aquélla que debe primar la interpretación literal de las cláusulas del protocolo. Interpretación por la que en todo caso opta la Sala por atenerse tanto al criterio gramatical -en otro caso se hubiese hecho referencia a "la extinción de todas las actividades adquiridas"- como al finalista, atendiendo al objetivo de mantenimiento del empleo de todos los trabajadores afectados, al que respondía esa estipulación, y es que otra solución conllevaría además una manifiesta, relevante e injustificada pérdida del efecto útil de la cláusula en cuestión.

Ahora bien, sentado lo anterior, lo cierto es que no podemos compartir los razonamientos de las defensoras de las empresas codemandadas. De entrada, y situados en el plano fáctico, debe notarse que lo que manifestó la representante de los trabajadores, Sra. Sánchez, en el acto del juicio y se recoge en el Fundamento de Derecho Segundo de la sentencia de instancia es que "la demandante estaba dentro de la actividad de asistencia en viaje y que el servicio para asistencia en carretera ya no se presta", lo que concuerda con el contenido de la carta de despido, en la que se expone de forma reiterada que la pérdida del contrato de autos de AMA conlleva "la supresión" del mencionado servicio. No cabe por tanto establecer una diferencia artificial, carente de justificación, como la que pretende introducir la letrada de Iris Global Soluciones de Protección, bien entendido que la resolución del contrato por AMA comportó la extinción de la actividad de asistencia en viaje, que era de una de las unidades de gestión transferidas a Iris Global Soluciones de Asistencia enumeradas en el encabezamiento del Protocolo firmado el 4 de junio de 2021.

Y lógico corolario de cuanto antecede es que a la situación generada por la rescisión del contrato de autos por AMA le resultaba de aplicación la garantía de adscripción a otra empresa de actividad afín perteneciente al Grupo Santalucía, establecida en el referido Acuerdo.

Desde otra perspectiva, interesa dejar constancia de que el compromiso contraído en el Acuerdo Colectivo hacía abstracción de la causa determinante de la extinción de la actividad, así como que, en el momento en que se suscribió, el Grupo de sociedades ya era consciente de que la vigencia del contrato con AMA expiraba el 31 de diciembre de 2021, pese a lo cual asumió el compromiso con los empleados de Iris Global Soluciones de Asistencia, sin reserva o salvedad alguna.

Llegados a este punto, hemos de señalar que el último paso del razonamiento encaminado a la solución de la controversia se concreta en determinar la incidencia que en la calificación del despido de la actora puede tener la garantía de estabilidad en el empleo recogida en el Protocolo suscrito el 4 de junio de 2021 y al respecto tres son las consideraciones que deben hacerse:

A) El compromiso voluntariamente asumido, de manera inequívoca, en dicho Acuerdo, cuya licitud y validez no ha sido cuestionada por las recurridas, de recolocar en otras empresas del grupo a los trabajadores afectados por la extinción de alguna de las actividades que le habían sido transferidas por Iris Global Soluciones de Protección, obligaba a la nueva empleadora a no ejercitar la facultad establecida en el art. 52 e) del Estatuto de los Trabajadores y le impedía implementar medidas extintivas basadas en esa causa dentro del plazo marcado en el Protocolo firmado.

B) La decisión unilateral e injustificada de Iris Global Soluciones de Asistencia de eludir el compromiso contraído y acordar el despido objetivo de la actora por la susodicha razón vulnera el principio "pacta sunt servanda" consagrado en los arts. 1091, 1256, 1258 y 1278 del Código Civil, así corno !as exigencias derivadas del deber de buena fe, constituyendo un claro abuso de un derecho que formalmente tiene reconocido por la ley y asimismo un fraude de ley.

C) Lo anterior comporta la imposibilidad de fundar la declaración judicial de procedencia del cese enjuiciado en la concurrencia de unas causas que no podían prestar cobertura a una decisión de esa naturaleza, sino a su adscripción a otra empresa del grupo.

Por consiguiente, y con arreglo a lo indicado, procede declarar la improcedencia del despido de la demandante conforme a lo dispuesto en el art. 53.4 del Estatuto de los Trabajadores, en línea con lo resuelto por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en supuestos que guardan relación con el actual en sentencias de 30 de octubre de 2013 (Rec. 47/2013) y 23 de octubre de 2018 (Rec. 2715/2016), con los efectos jurídicos previstos en el art. 56, apartados 1 y 2, y en la disposición transitoria undécima del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el art. 123 de la Ley Reguladora de esta Jurisdicción, lo que implica que la empresa Iris Global Soluciones de Asistencia S.A., en el plazo de cinco días a contar desde la notificación de esta sentencia y sin necesidad de esperar a la firmeza de la misma, debe optar ante este Tribunal entre readmitir a la actora, con abono en tal caso de los salarios dejados de percibir desde su cese hasta la fecha de notificación de esta sentencia a razón de 72,98 euros diarios sin deducción de la indemnización por falta de preaviso, o a indemnizarle con la cantidad de 53.090,76 euros partiendo del salario anual de 26.637,40 euros y de una antigüedad de 8-1-1996, de la que se deducirá la suma que haya percibido en concepto de indemnización.

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,