PRIMERO.- Frente a la Sentencia de instancia que desestima la demanda de conflicto colectivo formulada por el Sindicato FEDERACIÓN ESTATAL DE SERVICIOS DE MOVILIDAD Y CONSUMO DE LA UGT, se alza la parte actora interponiendo recurso de suplicación, que ha sido impugnado por la empresa IHANDLING AVIATION AIRLINES AIRPORTS SL y que se articula a través de tres motivos de recurso, los dos primeros formulados al amparo del apartado b) del artículo 193 LRJS y el último al amparo del apartado c) de dicho precepto, solicitando la revocación de la sentencia de instancia y que se dicte otra más ajustada a derecho estimando la demanda inicial.
SEGUNDO .- 1. A fin de resolver sobre las revisiones fácticas interesadas en los dos primeros motivos de recurso formulados al amparo del apartado b) del artículo 193 de la LRJS, debemos tener en cuenta que como explican, entre otras muchas, las SSTS 28/05/2013 rco 5/2012-, 03/07/2013 -rco 88/2012, 14/02/2014 (rec. 37/2013), 2/03/2016 -rec. 153/2015) o 04/07/2016 -rec. 200/2016) referidas al recurso de casación, pero cuya doctrina es trasladable al de suplicación pues ambos son recursos de naturaleza extraordinaria en contraposición a la apelación, para que prospere la denuncia del error, es preciso que concurran los siguientes requisitos: a) Que se concrete con claridad y precisión el hecho que haya sido negado u omitido en el relato fáctico (no basta mostrar la disconformidad con el conjunto de ellos). b) Que tal hecho resulte de forma clara, patente y directa de la prueba documental obrante en autos -o de la pericial en el caso de la suplicación- sin necesidad de argumentaciones o conjeturas (no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada). c) Que se ofrezca el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos. d) Que tal hecho tenga trascendencia para modificar el fallo de instancia.
2. En el primero de los motivos de recurso se interesa la modificación del hecho probado primero para que el mismo quede redactado como indicamos a continuación resaltando en negrita las revisiones propuestas: " PRIMERO.- En la empresa demandada los trabajadores fijos a tiempo parcial, vienen disfrutando de 24 días hábiles de vacaciones, al menos desde el 2015, es decir previamente a la subrogación desde LESMA AVIATION AIRLINES AIRPORTS SL (prueba testifical practicada a instancias de parte actora y sindicato codemandado, folios 105 a 117 y 181 a 189 de autos)." Indica la parte actora que se funda en el documento 12 de la parte actora y en el documento 5 de la CGT y este último documento es una nómina de abril del 2022 por lo que difícilmente puede acreditar los hechos que quiere adicionar y en cuanto al documento 12 de la empresa, es precisamente el folio 117 al que se refiere el hecho probado primero de la sentencia y que ya ha sido valorado por la misma y como ya deja claro dicho hecho probado que al menos desde el año 2015 los trabajadores fijos a tiempo parcial vienen disfrutando de 24 días laborables de vacaciones, no se advierte la trascendencia para alterar el fallo de la sentencia, de reflejar que los disfrutaban por ello antes de la subrogación operada desde LESMA AVIATION, pues ello se deriva ya directamente de la fecha fijada en la sentencia del año 2015, por lo que no accedemos la modificación interesada.
3. En el segundo motivo de recurso se solicita la modificación del hecho probado quinto para que el mismo quede redactado como indicamos a continuación resaltando en negrita las revisiones propuestas: " QUINTO.- En el 2023 los trabajadores fijos a tiempo parcial de la empresa que habían visto convertidos sus contratos en 2022 siendo antes eventuales, disfrutaron de un máximo de 24 días hábiles de vacaciones (documentos 5 y 7 aportados por la parte demandante, folio 100 y 104 de autos; prueba testifical practicada a instancias de la parte actora)." El citado hecho probado se refiere al año 2023 y sin embargo la parte recurrente cita documentos que se refieren a las vacaciones del año 2022 por lo que tales documentos no pueden servir para modificar dicho hecho probado y fijar así que en el 2023 disfrutaron de 24 días hábiles de vacaciones, por lo que no podemos tampoco modificar tal hecho probado.
TERCERO. - 1. El tercer motivo de recurso se formula al amparo del apartado c) del artículo 193 LRJS y en el mismo se denuncia la infracción del artículo 41 ET en relación con el artículo 24 CE y el artículo 3-1 ET y la jurisprudencia aplicable y se alega tras transcribir el citado artículo 3 y 41 del ET que en el caso de entender que estamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo se estaría vulnerando la regulación sobre las modificaciones sustanciales de carácter colectivo, y se indica que sí se produjo una notificación por escrito a la representación legal de los trabajadores , pero que lo que es claro y evidente es que la mercantil no ha llevado a cabo un periodo de consultas conforme a lo regulado en el artículo 41 ET y que si no se ha cumplido con el trámite necesario para llevar a cabo la modificación sustancial , no se puede entender por dicha parte que se haya llevado a cabo una modificación sustancial sino solo un cambio de un derecho adquirido que tenían los trabajadores y que eso es lo que motivó que se planteara una demanda de derechos por conflicto colectivo y no de modificación sustancial de las condiciones de trabajo pues entiende que no se trataba de impugnar una modificación sino de reclamar un derecho adquirido y condición más beneficiosa que los trabajadores tenían Por ello entiende que ni hay inadecuación de procedimiento ni se puede apreciar la caducidad. Además señala que la propia juzgadora ha reconocido que nos encontramos ante un derecho adquirido y una condición más beneficiosa y que al no entrar en el fondo al apreciar que la acción estaba caducada por entender que se trataba de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo genera indefensión a la recurrente vulnerando el artículo 24 CE.
2. Señala la sentencia de instancia en la fundamentación que "La parte actora ejercita acción tendente a que se reconozca el derecho del colectivo que dice viene afectado por la medida implantada en la empresa en el 2023 sobre vacaciones (esto es, los trabajadores fijos a tiempo parcial, refiriéndose en el hecho primero de su demanda los que tenían antigüedad de 2021 y los que eran eventuales y vieron sus contratos transformados en el 2022) a disfrutar de 24 días hábiles de vacaciones, como, afirma, viene siendo reconocido por la empresa desde el 2015, considerándolo un derecho adquirido", y tras exponer la doctrina jurisprudencial acerca de las condiciones más beneficiosas, señala que "..Así, la concesión de 24 días hábiles de vacaciones constituye una condición más beneficiosa, por su reiteración a lo largo de los años y por suponer un beneficio para los mismos en el ámbito de su descanso, sin que estemos ante un cambio en el sistema de disfrute de las vacaciones que, efectivamente, en principio, se puede pactar cada año, sino en el número de días de disfrute de vacaciones que le corresponden a cada trabajador, que en los últimos años, para los trabajadores fijos a tiempo parcial venía reconociéndose en los sucesivos planes de vacaciones. En el caso de mejora de la duración de las vacaciones por decisión unilateral del empresario, hay que estar a la condición más beneficiosa acordada." Concluye la sentencia señalando que "Es un beneficio que se concedía al colectivo de trabajadores fijos a tiempo parcial, con independencia de la fecha de suscripción de su contrato o antigüedad, y como tal debió respetarse por la empresa para el 2023 para todo el colectivo, o modificarse por la vía del art. 41 LET, lo que no se hizo." Y argumenta que en principio, no existiría problema, ante la aceptación de la parte actora, en reconducir el procedimiento al de modificación colectiva, seguido por los mismos trámites procesales que el ordinario de conflicto colectivo, en aplicación del art. 102 LRJS, pero que se plantea un problema en relación a la caducidad de la acción, pues indica que se hayan o no cumplido por el empresario los requisitos formales previstos para modificar sustancialmente las condiciones de trabajo y con independencia de su afectación colectiva o individual, el cauce procesal que ha de emplearse va a ser siempre el previsto específicamente para las modificaciones de carácter individual ( LRJS art.138) y la modalidad procesal de conflicto colectivo para las modificaciones de carácter colectivo, su ejercicio está sometido a un plazo de caducidad de 20 días, que se computa a partir de la notificación por escrito de la modificación acordada por el empresario, y tras citar la jurisprudencia que así lo expone haya o no seguido la empresa el procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo colectivo o individual, indica que como se ha comunicado a la RLT el nuevo proceso de vacaciones, al menos dos veces. una el 28/11 y otra el 20/12 (2022 en ambos casos), y partiendo de esta última fecha, la acción está caducada pues debe estarse a la fecha de interposición de la demanda.
3. La parte actora en su recurso, reconoce que sí se produjo una notificación por escrito a la Representación legal de los trabajadores del cambio producido en cuanto a los días de vacaciones a disfrutar, pero que como la mercantil no ha llevado a cabo un periodo de consultas conforme a lo regulado en el artículo 41 ET no se puede inferir que se haya llevado a cabo una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Parte así el Sindicato demandante de que los trabajadores afectados por el conflicto tenían un derecho adquirido o condición más beneficiosa a disfrutar de 24 días hábiles de vacaciones y que la empresa tras unos contactos con la representación legal de los trabajadores comunica a tal representación el nuevo procedimiento de vacaciones en el que la propia demanda indica que "se reduce el número de vacaciones a programar para la plantilla, limitando la capacidad de conciliar al obligar a programar ciclos completos, se reduce el cupo de personal de vacaciones simultáneamente a menos de la mitad, etc." Señala la demanda que los trabajadores disfrutaban de una condición más beneficiosa, aceptada de manera voluntaria y consciente por la mercantil, pues dicha circunstancia mejora lo recogido en el Convenio Colectivo aplicable respecto del número de vacaciones que en el mismo se recogen, considerando que al colectivo de trabajadores afectado le asiste el derecho adquirido a que se les aplique el procedimiento de vacaciones que se venía aplicando desde el año 2015 y que los trabajadores con contratos de trabajo a tiempo parcial disfruten de 24 días laborables de vacaciones, que la mercantil ha aplicado de facto en años anteriores como condición más beneficiosa. Se refiere así la parte actora en todo momento en su demanda a una condición más beneficiosa en cuanto al disfrute de las vacaciones anuales que por ello debe respetarse y aplicarse por la empresa demandada, entendiendo que no lo ha sido al haberse comunicado un nuevo sistema y disfrute de las vacaciones, por lo que aunque en lugar de hablar en el recurso de modificación se refiera a "cambio", lo que se argumenta en la demanda es una modificación de las condiciones de trabajo que además vendría a entender que es sustancial al haberse incorporado el sistema alegado al nexo contractual como una condición más beneficiosa.
Al respecto y en relación a la existencia de una condición de más beneficiosa en cuanto al sistema y procedimiento de disfrute de vacaciones podemos citar la STS 1/2020 de 7 de enero del 2020 que señala: " ...la cuestión queda limitada a determinar si la elección del disfrute vacacional puede constituir una condición más beneficiosa, lo que la recurrente argumenta con remisión a la sentencia aportada de contraste sobre este extremo. Esta Sala IV del Tribunal Supremo en relación con el concepto y delimitación de las condiciones más beneficiosa ha partido pacíficamente de la consideración de que detectar su concurrencia no es siempre tarea sencilla dado que, para alcanzar la conclusión de que nos hallamos ante ella, exige analizar si se da, de un lado, una sucesión de los actos sobre los que se apoya y, de otro -y de modo concurrente-, una voluntad inequívoca de la empresa como origen de la citada condición, que mejora el marco legal o convencional aplicable. La consecuencia de su apreciación es la incorporación de la mejora al paquete obligacional del contrato de trabajo ( STS/4ª de 22 septiembre 2011 (RJ 2011, 7275) -rec. 204 /2010-, 5 y 26 junio 2012 - rec. 214/2011 y 238/2011-, 4 marzo 2013 (RJ 2013, 4123) -rec. 4/2012-, 15 junio 2015 (RJ 2015, 3183) -rec. 164/2014- y 21 abril 2016 (RJ 2016, 2407) - rcud. 2626/2014-). Así, las sentencias de esta Sala IV del Tribunal Supremo (STS 12 de julio de 2011 (RJ 2011, 6393) -Rec. 4568/2010- ( y SSTS. de 21/11/2006 (RJ 2007, 752) (Rec. 3936/2005 ) y 29/03/2000 (RJ 2000, 3134) (Rec. 3590/1999 ) entre otras)señalan que: "para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión ( sentencia de 16 de septiembre de 1992 (RJ 1992 , 6789) , 20 de diciembre de 1993 , 21 de febrero de 1994 ( RJ 1994, 1216) >, 31 de mayo de 1995 (RJ 1995, 4012 ) y 8 de julio de 1996 (RJ 1996, 5761) ), de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual "en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho" ( sentencias de 21 de febrero de 1994 , 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996 ) y se pruebe, en fin, "la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo" ( sentencia de 25 de enero (RJ 1995 , 410) , 31 de mayo y 8 de julio de 1996 ). Es la incorporación al nexo contractual de ese beneficio el que impide poder extraerlo del mismo por decisión unilateral del empresario; manteniéndose en definitiva el principio de intangibilidad unilateral de las condiciones más beneficiosas adquiridas y disfrutadas ( sentencia de 16 de septiembre de 1992 ). Añadiendo también la doctrina de esta Sala que la condición más beneficiosa así configurada, tiene vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una normativa posterior - legal o pactada colectivamente-, más favorable que modifique el "status" anterior en materia homogénea."En los mismos términos, la STS de 12 de mayo de 2008 (RJ 2008, 4122) (rec. 111/2007 ) sostiene además que: "la expresión condición más beneficiosa se utiliza en el ámbito laboral en dos sentidos. Por una parte, en sentido vertical, se designa con ella la mejora que en las condiciones de trabajo o empleo se introduce por las partes del contrato de trabajo sobre la regulación de esas condiciones contenida en la norma estatal o convencional. En este sentido la condición más beneficiosa se relaciona con el efecto regulador normal del contrato de trabajo, que, conforme al apartado c) del nº 1 del artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores (RCL 2015, 1654) , puede introducir condiciones más favorables que las establecidas "en las disposiciones legales y convenios colectivos". De forma más específica, la condición más beneficiosa se vincula, en el mismo sentido vertical, con las condiciones de este carácter que pueden surgir de una conducta unilateral del empresario, planteándose entonces el problema de en qué medida esa conducta expresa realmente una voluntad de reconocimiento del beneficio a efectos de su incorporación al vínculo contractual y de su resistencia ante actos posteriores de desconocimiento. Esto enlaza con el segundo uso del término en sentido horizontal dentro del marco de la sucesión normativa: la condición más beneficiosa como una regulación que por este carácter puede subsistir frente a otra -más restrictiva- que la sucede en el tiempo. Resumiendo la doctrina sobre la condición más beneficiosa, la sentencia de 4 de abril de 2007 ( RJ 2007, 3172) señala, con cita de las sentencias de 29 de marzo de 2000 y 21 de noviembre de 2006 , que "para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual "en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho" y se pruebe, en fin, "la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo"...".2.- En el supuesto debatido concurren las características propias de la condición más beneficiosa, por cuanto según resulta del relato de hechos probados los trabajadores han venido disfrutando sus vacaciones anuales a su elección hasta el año 2015 de forma constante, repetida y reiterada en el tiempo sin limitación alguna, de lo que resulta la voluntad inequívoca de la empresa de mantener estable y permanentemente tal condición, que por ello se ha incorporado al nexo contractual. De modo que, como argumenta la sentencia recurrida, que contiene la buena doctrina acorde con la doctrina de esta Sala IV/TS, y de acuerdo con el informe del Ministerio Fiscal, tal condición o mejora, no puede ser eliminada unilateralmente sin seguir el procedimiento previsto para ello de modificación sustancial de las condiciones de trabajo previsto en el art. 41 ET ." Lo que se argumenta por la parte actora a lo largo de todo el recurso tal y como también se expuso en el procedimiento de instancia, es que la mercantil demandada no ha seguido el procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo previsto en el artículo 41 ET y que en el caso de las modificaciones colectivas como la que aquí se analiza exige una serie de requisitos y que se lleve a cabo un periodo de consultas que dice no se ha realizado, y que al no cumplir la empresa con tales trámites considera que no se puede hablar de modificación sustancial de las condiciones de trabajo sino de un cambio de un derecho adquirido, lo que viene a ser lo mismo que modificación, y alega que ello justificaba que se accionara por Derechos y que por ello no sea de aplicación el plazo de caducidad de veinte días para presentar la demanda de conflicto colectivo por modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Precisamente sobre una cuestión similar se ha pronunciado la Sala Cuarta del Tribunal Supremo en la Sentencia de fecha 20 de junio del 2023 (RCUD 1757/2023) en la que tras indicar que "La cuestión a resolver es la de determinar si la sentencia recurrida incurre en incongruencia omisiva y es adecuado el procedimiento seguido por los demandantes en reclamación de la cantidad objeto del litigio, para decidir en base a ello si la acción se encuentra caducada porque debería de haberse ejercitado a través de la modalidad procesal de modificación sustancial de condiciones de trabajo. La sentencia del juzgado entiende que lo reclamado es una indemnización por la supresión de la subvención de la comida de medio día al personal del turno de tarde, por lo que estima adecuado el procedimiento ordinario para el ejercicio de la pretensión y acoge en parte la demanda. El recurso de suplicación de la empresa es desestimado en sentencia de la Sala Social del TSJ de Galicia de 15 de mayo de 2020 (AS 2020, 2134) , rec. 3840/2019 , que confirma la de instancia en cuanto considera adecuado el procedimiento ordinario seguido en la tramitación del asunto, negando que debiere de haberse utilizado la modalidad procesal de modificación sustancial de condiciones de trabajo del art. 138 LRJS (RCL 2011, 1845) . A tal efecto razona que la empresa no ha cumplido con las formalidades legales que exige el art. 41 ET (RCL 2015, 1654) para implementar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y por este motivo no debía acudirse a la modalidad procesal de modificación sustancial del art. 138 LRJS . Lo que le lleva entender que la acción no está caducada porque no es de aplicación el plazo de 20 días para su ejercicio, desestimando seguidamente la prescripción de la acción invocada con carácter subsidiario por la recurrente", analiza la doctrina correcta sobre dicha cuestión ndicano que: "Para la resolución del asunto hemos de partir de la doctrina sobre el concepto de modificación sustancial de condiciones de trabajo que reflejan las SSTS 116/2023, de 8 de febrero (RJ 2023, 1100) (rec. 116/2023 ); 332/2022, de 7 de abril (RJ 2022, 2264) (rec. 52/2021 ), por mencionar algunas de las más recientes, "... hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 ET (RCL 2015, 1654) pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial. Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes". La aplicación de esta doctrina al caso de autos obliga a concluir que esa decisión de la empresa de eliminar la subvención de la comida del mediodía que venía abonando a los trabajadores del turno de tarde constituye sin duda una modificación sustancial de condiciones de trabajo, en la medida en que supone la definitiva supresión de un beneficio social del que disfrutaban hasta entonces, de una relevancia económica no desdeñable a razón de la suma de 4,17 € diarios. Los trabajadores pierden de esta forma una ayuda económica a cargo de la empresa en cuantía de cierta consideración en cómputo mensual, lo que supone una alteración sustancial de la relación laboral porque afecta con carácter definitivo y permanente a un elemento tan determinante como es el del importe de las retribuciones, sin contemplar ninguna clase de compensación o contraprestación por parte de la empleadora. 2.- Una vez establecida esa premisa, la consecuencia es que la impugnación judicial de esa actuación empresarial debe vehicularse a través de la modalidad procesal específicamente prevista a tal efecto y dentro del inexorable plazo de caducidad que conlleva. Conforme dispone el art. 138.1 LRJS (RCL 2011, 1845) , en lo que ahora interesa: "El proceso se iniciará por demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento de los arts. 40 , 41 y 47 del Estatuto de los Trabajadores . La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del art. 59 del Estatuto de los Trabajadores , plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación...". En interpretación de este precepto, la STS 534/2021, de 18 de mayo (RJ 2021, 2489) (rcud. 3325/2018 ), citando las SSTS 360/2018, de 3 de abril (RJ 2018, 1746) (rec. 106/2017 ); 9 de junio de 2016 (RJ 2016, 2918) (rec. 214/2015 ); 21 de octubre de 2014 (RJ 2015, 1900) (rec. 289/2013 ), recuerda el criterio jurisprudencial en la materia para señalar que "tras la entrada en vigor de la LRJS, el controvertido plazo de veinte días de caducidad para la impugnación de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo es aplicable en todo caso, aun cuando no se haya seguido el trámite del artículo 41 ET , por lo que "resulta baladí cualquier argumentación sobre el grado de cumplimiento del procedimiento que marca el citado precepto legal, ya que, con independencia de la mayor o menor acomodación a las exigencias del previo periodo de consultas, lo cierto es que la acción que se ejercitaba en la demanda había de someterse en todo caso al mencionado plazo de caducidad". La aplicación de esta doctrina conduce a concluir que la acción de impugnación de la decisión empresarial objeto del litigio debió de haberse formulado por la modalidad procesal de modificación sustancial de condiciones de trabajo del art. 138 LRJS , y dentro del ineludible plazo de caducidad de 20 días desde la fecha de su notificación a los trabajadores, aún cuando la empresa no hubiere cumplido los requisitos formales exigidos por el art. 41 ET . 3.- Señalar finalmente, que en el presente caso no estamos ante el supuesto enjuiciado en las SSTS 538/2022, de 13 de junio (RJ 2022, 3620) , rcud. 297/2020 y 793/2022, de 29 de septiembre, rcud. 296/2020 , en los que se consideró inadecuado el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo porque la empresa no había notificado a sus trabajadores ninguna clase de decisión sobre su intención de alterar la cuantía del complemento en los términos en los que lo venía abonando, y lo que hizo fue incumplir la obligación de pagarlo en toda su extensión tras reducir unilateralmente su importe sin ningún tipo de indicación o expresión previa de esa voluntad. Razones por las que en esos otros asuntos concluimos que esa actuación empresarial no supuso en puridad una modificación sustancial de las condiciones de trabajo encuadrable en el art. 41 ET , sino un claro incumplimiento de sus obligaciones en materia salarial. Pero no es esto lo que sucede en el presente asunto, en el que ya se ha dicho que la empresa adopta la decisión de suprimir en su totalidad la subvención de la comida a los trabajadores del turno de tarde y así se lo notificada por escrito y de forma expresa a todos ellos. Actuación que sin duda constituye una modificación sustancial que debió impugnarse por la modalidad procesal del art. 138 LRJS , con todas las consecuencias legales que de ello se derivan."
4. Aplicando dicha doctrina al presente caso, aunque no se llevaran a cabo los trámites previstos para las modificaciones de carácter colectivo, estamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo al alegar la parte actora que se ha modificado una condición más beneficiosa de la que disfrutaban los trabajadores y en consecuencia la parte actora debía cumplir los requisitos previstos en la ley reguladora de la Jurisdicción social para impugnar tal decisión modificativa de carácter colectivo. Sin embargo, en este caso al reconocer la propia parte actora que sí se notificó por escrito a la representación legal de los trabajadores que ahora impugna la medida tal decisión modificativa, no discutiendo la fecha de notificación de la que parte la sentencia de instancia, del 20 de diciembre del 2022, entendemos que como señala la sentencia de instancia el procedimiento que debió seguirse por la parte actora fue el de modificación sustancial de las condiciones de trabajo planteado a través de una demanda de conflicto colectivo al ser una modificación colectiva, que fija un plazo de caducidad de la acción de veinte días hábiles desde dicha fecha de notificación y como la demanda iniciadora del procedimiento se presentó el día 30 de marzo del 2023, se encontraba caducada ya en ese momento la acción planteada impugnando tal modificación, como así lo aprecia la sentencia de instancia que por eso confirmamos con desestimación íntegra del recurso formulado. Y en cuanto a la alegación de vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva prevista en el artículo 24 CE al haber reconocido la sentencia la existencia de una condición más beneficiosa y no obstante ello no haber entrado a conocer de la pretensión de la demanda al haber apreciado al excepción de caducidad de la acción, debemos señalar que es constante la doctrina del Tribunal Constitucional según la cual, aun cuando el contenido normal del derecho a la tutela judicial efectiva consiste en obtener una resolución de fondo, también es conforme a sus exigencias la que acuerde la inadmisión fundada en la concurrencia de una causa legal que se oponga a la sustanciación de la pretensión, ya que ésta ha de ejecutarse dentro de los cauces legalmente previstos ( SSTC 93/1984 ( RTC 1984 , 93) , 97/1986 ( RTC 1986 , 97) , 103/1986 ( RTC 1986 , 103 ) y 121/1987 ( RTC 1987, 121) ).
En consecuencia, desestimamos el recurso formulado y confirmamos la sentencia de instancia.
CUARTO.- De conformidad con lo dispuesto en el artículo 235.1 LJS ( RCL 2011, 1845 ) , en relación con el artículo 2.d) de la Ley 1/1996, de 10 de enero, de Asistencia Jurídica Gratuita , dada la condición de la parte recurrente de beneficiario del derecho a la asistencia jurídica gratuita y el tipo de procedimiento objeto del recurso de suplicación, un conflicto colectivo, en el que rige el criterio general de que cada parte se hace cargo de las costas causadas a su instancia, no procede la imposición de costas.
Por ello;
VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,
