Sentencia Social 31/2024 Tribunal Superior de Justicia de Murcia . Sala de lo Social, Rec. 566/2023 de 09 de enero del 2024

PRIMERO .- La Sentencia del Juzgado de lo Social núm. 3 de Murcia desestimó la demanda interpuesta por la parte actora en materia de despido, por no apreciar la existencia del mismo sino cese por finalización del contrato temporal.

Frente a dicho pronunciamiento se alza en suplicación la parte actora para interesar la revisión jurídica de la sentencia recurrida.

El recurso fue impugnado de contrario y por el Ministerio Fiscal se evacuó traslado aportando dictamen.

SEGUNDO .- Sobre la corrección de los contratos temporales de la actora. Fraude de ley en los contratos temporales.

A través del primer motivo de recurso, con amparo en el art. 193 c) LRJS, la parte recurrente denuncia la infracción del art. 15.1.b) y 15.3 ET, el art. 3. RD 2720/1998, 18 diciembre.

Argumenta la parte recurrente, sintéticamente expuesto, que los contratos de la actora no respondían a una necesidad imprevisible, fuera del ciclo regular de la empresa, por lo que se trataba de una necesidad estructural de la empresa, como deduce del HP 4º y 5º, no pudiendo acudir ésta a la contratación temporal. En dicho sentido, alega que la temporalidad que justificaba los contratos de la trabajadora son eventos cíclicos (rebajas, temporadas, vacaciones), por lo que debe cubrirse con plantilla ordinaria. A continuación, se refiere a cada uno de los contratos que integran la serie, entendiendo que tampoco cumplen con la regulación legal, porque el primero de los contratos del 2-1-2021 hasta el 31-1-2021 fue para " refuerzo y atención al público y ventas durante la campaña de Navidad y Rebajas" y se prorrogó sin nueva causa hasta el 30-4-2021, lo que excedía de dicho periodo según consta al HP 2º, párrafo 2º y 3º). El segundo contrato, fue para "refuerzo y atención al público y ventas durante las vacaciones de personal y rebajas de verano", del 1-5-2021 a 31-7-2021, periodo en que no habían empezado las rebajas ni las compañeras las vacaciones, prorrogándose hasta el 31- 10-2021 sin causa, sin que las vacaciones de los trabajadores justifiquen la temporalidad, con cita STS 12-6-2012. El tercer contrato, también -entiende- que carece de causa justificada porque la venta de ropa de temporada era previsible. La necesidad de más personal en la tienda lo deduce del HP 2º y hp 3º donde consta que tras el despido de la actora se contrató a otra trabajadora de forma temporal.

La sentencia recurrida entiende que los contratos identifican con precisión y claridad la causa y las tareas a realizar coincidentes con los periodos en los que hay mayor actividad, razón por la que entiende que los contratos son válidos y no existe fraude de ley ni la contratación puede presumirse indefinida.

TERCERO.- Contratación temporal. La doctrina jurisprudencial sobre el fraude de ley en la contratación temporal. Encadenamiento de contratos.

Dispone el art. 15.1.b ET, con relación a los supuestos en que se permite la contratación temporal y sus requisitos:

"1. El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada.

Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:

b) Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En tales casos, los contratos podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un periodo de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el periodo dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. En tal supuesto, el periodo máximo dentro del cual se podrán realizar será de dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del periodo de referencia establecido ni, como máximo, doce meses.

En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa. (...)

3. Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley".

La STS 25-7-2014, rcud 1405/2013 sobre la realidad de la causa en los contratos temporales recopilaba la doctrina jurisprudencial en los siguientes términos:

" Esta Sala en su sentencia de 17-10-2006 (R-2426/05 ), seguida de la de 15-11-07 (R- 3344/06 ) ya abordó el tema aquí planteado, razonando lo siguiente:

"La solución acertada es la que adopta la resolución de contraste, por resultar en todo conforme con la doctrina de ésta Sala y con el espíritu de las normas que disciplinan la contratación temporal. En la actualidad, sin bien el artículo 15.1, párrafo inicial, del Estatuto de los Trabajadores permite concertar contratos de trabajo por tiempo indefinido o por duración determinada, la temporalidad en la relación laboral está reducida exclusivamente a los supuestos autorizados por el artículo 15 citado, desarrollado por el R.D. 2720/1998, de 18 de diciembre , normativa que sigue la línea marcada por el Derecho de la Unión Europea (Directiva 199/1970, de 28 de junio y el Acuerdo Marco celebrado entre los sindicatos y las asociaciones empresariales europeas), para evitar abusos en la contratación temporal, tasar las causas de temporalidad y limitar, en lo posible, la duración de los contratos temporales, permitiendo la atención a situaciones que no precisen de una contratación indefinida, mediante contrataciones limitadas en el tiempo.

El contrato eventual está caracterizado por la temporalidad de la causa que lo origina, fijando la ley una duración máxima (seis meses, dentro de un periodo de doce meses, contados a partir del momento en que se produzca la causa) evitando con ello que por este procedimiento se lleguen a cubrir necesidades permanentes de las empresas acudiendo a contrataciones de tiempo limitado; la causa radica en las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, es decir, se trata de un contrato caracterizado por la temporalidad de la causa que lo legitima; si la causa no es temporal, la relación se convierte en indefinida; cabe la prórroga, siempre que sumada a la duración inicial ya transcurrida, no se supere el plazo máximo de duración permitido.

Precisamente cuando el problema se manifiesta en el ámbito de actuación de las empresas de trabajo temporal, esta Sala ha declarado en la sentencia de 4 de febrero de 1999 (R- 2022/1998 ), que el artículo 15.1, b) del Estatuto de los Trabajadores debe interpretarse en el sentido de que el contrato temporal requiere necesariamente un término y que éste rige la vigencia del contrato, al margen de las circunstancias que justifican el recurso a la contratación temporal, lo que obliga a las partes, y en especial a la empresa, que es la que cuenta con la información necesaria para ello, a establecer siempre un término o someterse al máximo, sin perjuicio del recurso a las prórrogas cuando la duración fijada no supera la máxima y subsista la necesidad de trabajo temporal (...)"

En esta línea, con relación al fraude de ley en la contratación temporal sucesiva cuando se evidencia la existencia de una necesidad estructural de la empresa, la STS 19 de mayo de 2022, recurso: 3481/2020, recaída en un supuesto en que se cuestionaba la corrección de una cadena de contratos temporales concertada por CORREOS y TELÉGRAFOS respecto de una trabajadora, rectificaba doctrina anterior en el sentido de entender que cuando se evidencian necesidades estructurales en la empresa porque en determinados periodos siempre existe un aumento del trabajo, o porque se produce necesidad de personal por vacaciones de trabajadores, no se trata de circunstancias que justifiquen la contratación temporal.

En dicho sentido, concluía el Alto Tribunal:

" Recordemos que la parte actora ha venido, desde el 18 de octubre de 2006 al 30 de mayo de 2018, suscribiendo sucesivos contratos temporales que ascienden a un total de 22, con arreglo a la modalidad de interinidad por sustitución o bien eventual por circunstancias de la producción, en los que se expresaba como objeto "la acumulación de tráfico" y en otros "las circunstancias y necesidades existentes en el centro de trabajo producidas por la ausencia de personal, motivada por un índice de absentismo del 10,69 % en dicho centro de trabajo" Y en los contratos de interinidad consta como objeto "desempeño prov. Absentismo" y se referencia a una persona a la que se debe sustituir. Esta serie contractual, como ya refiere la sentencia dictada en el rcud 4088/2020 , cuando "se reitera sistemáticamente en el tiempo convirtiéndose en una situación estructural en la que la empleadora, para organizar correctamente sus recursos, puede y debe tener en cuenta el nivel prolongado y sostenido de absentismo en su plantilla, y otros factores de estacionalidad repetida en las mismas fechas durante todos los años, no existe situación de coyunturalidad, ni es posible explicar la temporalidad de los contratos, ni mucho menos justificar una sucesión de contratos temporales que se van sucediendo por las mismas o similares causas durante tan largo período de tiempo, ya que tal situación no sólo es contraria a la propia normativa vigente en materia de contratación temporal ( artículo 15 ET ) sino que, a la vez, desvirtúa el efecto útil de las previsiones de la normativa europea sobre la cuestión, en los términos analizados, y la fundamentación de la contratación temporal en nuestro ordenamiento jurídico que, con independencia de las modalidades que en cada momento autorice el legislador, se asienta sobre la previa existencia de necesidades no permanentes de mano de obra, ya que cuando tales necesidades derivan de la actividad habitual y estructural de la empresa, continuada o intermitente, se impone, de manera imprescindible, la contratación indefinida".

En otras palabras, la STS 18-7-2023 rcud 2183/2022, razona en los siguientes términos:

"(...) debe recordarse que la cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre trabajo de duración determinada incorporado a la Directiva 99/70/CE tiene como finalidad alcanzar uno de los objetivos perseguidos por este, en concreto, imponer límites a la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, considerada fuente potencial de abusos en perjuicio de los trabajadores, estableciendo cierto número de disposiciones protectoras mínimas con objeto de evitar la precarización de la situación de los asalariados ( STJUE de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , y jurisprudencia citada, allí citada).

Igualmente hemos indicado que cuando un contrato de duración determinada incluido en una cadena contractual carezca de causa legal que ampare su temporalidad o resulte inválido por contravenir disposiciones de la propia normativa, la relación deviene en indefinida sin posible subsanación por suscribir, con posterioridad, algún contrato temporal ajustado a derecho, aunque entre el contrato fraudulento y el posterior válido, o entre cualquiera de los contratos de la cadena haya transcurrido un período superior a veinte días de caducidad, por el hecho de que el propio encadenamiento en sí mismo revelaría la existencia de una unidad esencial del vínculo, en definitiva de un único contrato, tal como se desprende de una adecuada interpretación y aplicación del Acuerdo Marco sobre trabajos de duración determinada incorporado a la Directiva 99/70/CE ( STJUE de 4 de julio de 2006, Asunto C-212/04 ).

(...).

En consecuencia, venimos sosteniendo que la observancia de la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo requiere que se compruebe concretamente si la renovación sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada trata de atender necesidades provisionales y si no se utiliza, de hecho, para cubrir necesidades permanentes y estables del empleador en materia de personal ( SSTJUE de 14 de septiembre de 2016, Pérez López, C 16/15 ; de 26 de enero de 2012, Kücük, C-586/10 ; y de 26 de noviembre de 2014, Mascolo y otros, C-22/13 , C-61/13 , C-63/13 y C-418/13 )."

CUARTO.- Solución sobre el fondo

Aplicando la doctrina expuesta al supuesto de autos, discrepamos del criterio de instancia, porque los contratos temporales no respondían a una justa causa, tal y como exige el art. 15.1.b/ Et.

Así, examinando el primero de ellos, se constata que las ventas durante la "campaña de Navidad y Rebajas" es una circunstancia que se repite todos los años, es cíclica, y no justifica la contratación temporal por circunstancias de la producción. Pero es más, como alega la parte recurrente, a lo sumo podría justificar la contratación hasta finales de enero, pero no así la prórroga de 1-2-2021 a 30-4-2021, carente de toda justificación y que no es subsumible, en modo alguno, en la causa que supuestamente justificó su contratación. De hecho, la parte impugnante reconoce que "las rebajas de invierno suelen comenzar después de Reyes y terminan sobre finales de febrero", por lo que la prórroga carece de justificación alguna.

La ausencia de justa causa en uno de los contratos temporales, dentro de una cadena que como informan los hechos probados se mantuvo sin escisiones hasta el final, permite concluir que la relación laboral devino indefinida, por aplicación del art. 15.3 ET.

A idéntica conclusión se llega si se examina el segundo de los contratos, porque las vacaciones del personal no es una causa que pueda justificar la contratación temporal cuando es algo previsible por el empresario y, en todo caso, si bien las "rebajas" podrían haber justificado el segundo contrato hasta el 31-7-2021, en modo alguno la prórroga hasta el 30-10-2021.

Atendidos los argumentos expuestos se colige la estimación del motivo.

QUINTO.- Sobre la calificación del despido.

Con idéntico amparo procesal, la parte recurrente postula la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales, art. 14 CE y art. 55.4 ET, subsidiariamente, nulidad objetiva por su embarazo, art. 55.5 b) ET (lo que desarrolla en el motivo cuarto del recurso).

Argumenta la parte recurrente que la estrategia de la empresa fue prorrogar el contrato temporal hasta el máximo legal para cesarla por fin de contrato y, en su lugar, contratar a otra trabajadora y que si no la contrató a ella fue por su embarazo.

El artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores establece dos posibles supuestos por los que se puede declarar la nulidad del despido: a) bien porque el despido " tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador", en cuyo caso es de aplicación la inversión probatoria prevista en el artículo 96.2 Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, exigiéndosele al trabajador la aportación de un indicio de discriminación; b) bien porque concurra en el trabajador alguna de las circunstancias descritas en los apartados a) a c) del artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, en cuyo caso basta con que el trabajador se encuentre en alguno de los referidos supuestos para que el despido sea calificado como nulo " salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados" y no habiéndose producido vulneración efectiva de derechos, no daría lugar a indemnización, STS 12-12-2023 rcud. 5556/2022.

Examinado el relato fáctico, se desprenden los siguientes datos:

1) La empresa tuvo conocimiento del embarazo de la trabajadora el 1-8-2021 (HP 3º);

2) La actora inició una baja por lumbalgia el 26-11-2021 dando a luz a su hijo el NUM003-2022.

3) La actora fue cesada el 30-11-2021 por finalización de contrato temporal.

4) En la sentencia se afirma que en noviembre de 2021 no se renovó ningún otro contrato temporal.

5) En la plantilla eran 5 trabajadores -3 fijos y 2 temporales- (HP 2º).

6) Dª Encarna inició a prestar servicios el 4-10-2021 cuyo contrato vencía el 3-4-2022.

7) El 18-11-2021 empezó a prestar servicios Dª Gloria, hasta el 28-11-2021 siendo nuevamente contratada el 29-11-2021 y permaneciendo en alta el 3-1-2022.

8) Dª Evangelina (HP 2º) inició a prestar servicios el 22-11-2021 a 28-11-2021 y del 13-12-2021 con duración hasta el 16-1-2022.

Por tanto, al tiempo del cese de la actora, el 30-11-2021, había dos trabajadoras con contrato temporal, Dª Gloria y Dª Encarna, y en el mes de noviembre también se extinguió el contrato temporal de otra trabajadora, Dª Evangelina que, como el de la actora, tampoco fue prorrogado en noviembre de 2021, siendo cesada.

Por tanto, la actora no fue la única trabajadora cuyo contrato temporal no fue renovado en noviembre de 2021, sino que tampoco fue renovado el de Dª Evangelina, razón por la que no puede afirmarse que la falta de renovación respondiera a su estado de gestación, pues -insistimos-, tampoco se renovó el contrato de otra trabajadora que finalizó en noviembre y, además, la empresa ya contaba con dos trabajadoras temporales que completaban su plantilla.

Atendidos los datos expuestos concluimos que no existen indicios de que el despido de la trabajadora respondiera a su embarazo, por lo que no puede prosperar el primer motivo de censura, sin embargo, habiendo tenido lugar el despido de la trabajadora durante su embarazo, se encontraba protegida por el art. 55.5 b) ET y, en consecuencia, su cese no puede declararse improcedente sino nulo, condenando a la empresa a su readmisión y abono de los salarios de tramitación (ex art. 55.6 ET y 113 LRJS)

SEXTO.- Sobre la indemnización por vulneración de derechos fundamentales

Con idéntico amparo procesal la parte recurrente denuncia la infracción de los artículos 1902 y 1101 del Código Civil, sobre la obligación de reparar el daño, artículos 183 LRJS y 8.11, 8.12, 39 y 40 LISO y jurisprudencia sobre cuantificación de los daños morales, STS 20-4-2022, por lo que solicita que se cuantifique la indemnización en 30.000 euros, que es el máximo previsto en la graduación mínima de las sanciones muy graves (con la que constituye la prevista en el art 8.12 en la LISOS).

Atendidos los razonamientos contenidos en el fundamento anterior en el que hemos concluido que no existía vulneración de derechos fundamentales se colige que no tiene derecho a indemnización en base a los preceptos que alega.

En dicho sentido, la STS 12-12-2023, rcud 5556/2022 concluye " no existen indicios de que el despido tuviera como móvil la discriminación por el hecho del embarazo de la mujer ni por cualquier otra causa prohibida, ni que implicara vulneración de derechos fundamentales. Antes, al contrario, para la sentencia recurrida existen factores que apuntan en sentido distinto ya que consta como probado que la empresa se enteró del embarazo de la trabajadora en el momento de la entrega de la carta de despido y que su despido coincidió con el de otros cinco trabajadores. Por tanto, la sentencia recurrida, tras descartar que existiese un móvil discriminatorio en el despido, declaró su nulidad en aplicación del artículo 55.5 b) ET lo que implicó descartar la condena a una indemnización por daño moral derivado de una inexistente discriminación, aplicando los efectos típicos de toda declaración de nulidad: readmisión y condena a los salarios dejados de percibir."

VISTOS los preceptos legales citados, sus concordantes y demás normas de general y pertinente aplicación.