Sentencia Social 185/2024 Tribunal Superior de Justicia de Navarra . Sala de lo Social, Rec. 69/2024 de 30 de mayo del 2024

PRIMERO: El Juzgado de lo Social desestima la demanda, sobre impugnación de despido y tutela de derechos fundamentales, deducida por D. Elias frente a D. Fructuoso, Dª. Encarnacion, D. Germán y la "UNIVERSIDAD PÚBLICA DE NAVARRA" (UPNA) y, después de declarar la inexistencia de un acto constitutivo de despido respecto del demandante y la existencia, por el contrario, de la válida extinción del contrato temporal que le vinculaba con la UPNA, así como que tampoco ha existido la vulneración de los derechos fundamentales denunciados imputable a la UPNA o a los codemandados, absuelve a dichos demandados de las pretensiones frente a ellos deducidas. Esta decisión judicial es recurrida en suplicación por la defensa letrada del Sr. Elias, haciéndolo a través del planteamiento de cuatro motivos destinados a intentar la revisión del relato de hechos probados de la sentencia recurrida, y de otros cuatro destinados a la censura jurídica de la misma.

SEGUNDO: Como acabamos de apuntar, los cuatro primeros motivos suplicatorios tienen como objetivo dar una nueva redacción al relato fáctico de la resolución controvertida. Antes de analizar individualmente cada uno de los mencionados motivos, y a la vista de su contenido, no está de más recordar una serie de nociones básicas relativas a este tipo de reclamaciones. A este respecto, debe recordarse que el proceso laboral es un procedimiento judicial de única instancia en el que la valoración de la prueba es función atribuida en exclusiva al juez «a quo», de modo que la suplicación se articula como un recurso de naturaleza extraordinaria que no permite al tribunal entrar a conocer de toda la actividad probatoria desplegada en la instancia, limitando sus facultades de revisión a las pruebas documentales y periciales que puedan haberse aportado, e incluso en estos casos, de manera muy restrictiva y excepcional en la medida en que únicamente puede modificarse la apreciación de la prueba realizada por el juez de lo social cuando de forma inequívoca, indiscutible y palmaria, resulte evidente que ha incurrido en manifiesto error en la valoración de tales medios de prueba. En cualquier otro caso, debe necesariamente prevalecer el contenido de los hechos probados establecido en la sentencia del juzgado, que no puede ni tan siquiera ser sustituido por la particular valoración que el propio tribunal pudiera hacer de esos mismos elementos de prueba. Así pues, la valoración de la prueba es facultad privativa del órgano judicial de instancia, sin que pueda sustituirse su valoración por otra voluntaria y subjetiva confundiendo este recurso excepcional con una nueva instancia, por lo que, en consecuencia, los hechos declarados probados, reflejo de dicha valoración deben prevalecer, en tanto en cuanto no se acredite el error del juzgador en su plasmación. Teniendo en consideración lo expuesto, la viabilidad de la revisión de los hechos probados de la sentencia de instancia debe someterse al cumplimiento de los siguientes requisitos: 1º.- Que se señale con precisión cuál es el hecho afirmado, negado u omitido, que el recurrente considera equivocado, contrario a lo acreditado o que consta con evidencia y no ha sido incorporado al relato fáctico. 2º.- Que se ofrezca un texto alternativo concreto para figurar en la narración fáctica calificada de errónea, bien sustituyendo a alguno de sus puntos, bien complementándolos. 3º.- Que se citen pormenorizadamente los documentos o pericias de los que se considera se desprende la equivocación del juzgador, sin que sea dable admitir su invocación genérica, ni plantearse la revisión de cuestiones fácticas no discutidas a lo largo del proceso; señalando la ley que el error debe ponerse de manifiesto precisamente merced a las pruebas documentales o periciales practicadas en la instancia. 4º.- Que esos documentos o pericias pongan de manifiesto, el error de manera clara, evidente, directa y patente; sin necesidad de acudir a conjeturas, suposiciones o argumentaciones más o menos lógicas, naturales y razonables, de modo que sólo son admisibles para poner de manifiesto el error de hecho, los documentos que ostenten un decisivo valor probatorio, tengan concluyente poder de convicción por su eficacia, suficiencia, fehaciencia o idoneidad. 5º.- Que la revisión pretendida sea trascendente a la parte dispositiva de la sentencia, con efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión a nada práctico conduciría, si bien cabrá admitir la modificación fáctica cuando no siendo trascendente es esta instancia pudiera resultarlo en otras superiores. Solo si concurren estas exigencias la redacción fáctica de la sentencia recurrida puede modificarse.

TERCERO: Sobre la base de los expuesto en el ordinal anterior, debemos pasar a dar respuesta a las peticiones de revisión de hechos probados que se recogen en el recurso. La primera de estas peticiones se dirige a intentar adicionar a la actual redacción del hecho probado cuarto, dos epígrafes nuevos que serían el 20º y el 21º y que, de estimarse la solicitud, haría que los actuales epígrafes 20º, 21º y 22º pasaran a ser los 22º, 23º y 24º. Las dos adiciones referidas son las siguientes: "(...) 20º El día 30.01.2023 la UPNA convocó un concurso para cubrir 21 plazas de Contratado Doctor Permanente,21º El día 28.03.2023 la UPNA convocó un concurso de 13 plazas de profesorado Contratado Doctor Interino. (...)". El apoyo documental que sirve de base a la adición del epígrafe 20º se encuentra en el "expediente administrativo" y el del epígrafe 21º en el documento 39 de la ampliación de la demanda, así como en la página del expediente en PDF 643, y según quien recurre la variación es relevante a los efectos de desvirtuar el argumento de que (sic) "no podían sacarse nuevas plazas de Contratados Doctores (27/01/2023), tres días después se publicita el concurso de 21 plazas 2 de Contratado Doctor en la UPNA". La solicitud no puede acogerse por varias razones: 1º.- Formalmente porque, en lo que a la petición de adición del epígrafe 20º se refiere, el recurrente tan solo cita como prueba de base el "expediente administrativo", y tal mención carece de la concreción necesaria para poder identificar adecuadamente el documento específico -de aquellos que aparecen en el expediente- en el que se soporta el pedimento revisorio, sin que tal deficiencia quede corregida mediante la indicación genérica de la página sobre convocatorias de empleo público al que hace referencia el recurrente en el motivo suplicatorio. Por otro lado, el expediente administrativo ha sido valorado por el juzgador de instancia para establecer el relato de hechos de su sentencia, siendo suficiente acudir al primer fundamento de derecho de la misma para constatar la realidad de tal aserto, no pudiendo ser sustituida tal valoración por otra distinta, al no apreciarse en aquella, error valorativo alguno susceptible de ser corregido por la Sala. 2º.- Porque, a mayores, y como bien establece la parte impugnante del recurso al dar respuesta a esta petición, la convocatoria de 30/01/2023 responde a un procedimiento de ordenación y dotación de plazas de profesorado tramitado en el año 2022 y a ofertas de empleo anteriores, procedimiento al que el recurrente se negó a participar, circunstancia que tiene su reflejo en el hecho probado séptimo de la sentencia recurrida. 3º.- Porque el documento que sirve de sustento a la petición de adición del epígrafe 21º nada aporta al proceso que tenga repercusión en su resultado, siendo suficiente acudir al documento 39 (folio 336 de lo actuado) para concluir en la falta de concreción del mismo respecto al alcance de la convocatoria y, derivado de ello, la falta de explicación de su posible afectación en la reclamación que ahora examinamos. 4º.- Porque esa falta de trascendencia se confirma, en lo atinente a las dos adiciones postuladas, al comprobar que en ninguna de las dos convocatorias se incluyeron plazas de profesor en el área de conocimiento de Sociología en castellano, extremo que se infiere -a su vez- del contenido del hecho probado octavo y que determina la falta de repercusión de las mismas en la cuestión objeto del litigio. 5º.- Porque, además de lo dicho, en el motivo no se explicita adecuadamente qué error valorativo ha cometido el Juez de instancia al no incluir en el relato de hechos de su sentencia los dos párrafos que pretenden ser adicionados.

CUARTO: El segundo motivo del recurso se ampara procesalmente, como el anterior, en el apartado b) del artículo 193 de la LRJS (191.b) se dice por error en el motivo), y se destina a intentar dar una nueva redacción al hecho probado sexto de la sentencia recurrida, mediante la adición a su contenido actual, del siguiente texto: "El Sr. Elias ha reclamado judicialmente contra tal eliminación y el concurso, estando pendiente de resolución en el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo nº 1 de los de Pamplona/Iruña Procedimiento nº 0011/2023 )." Pues bien, la petición debe rechazarse de plano. No se cita en el desarrollo del motivo la prueba que sirve de apoyo a la petición; no se especifica tampoco el error valorativo que ha cometido el magistrado de instancia al no incluir en su resolución el texto que ahora se propone; y, mucho menos, se concreta qué transcendencia tiene para el resultado de la litis -en donde se impugna una decisión de cese- el mero hecho de que el demandante haya recurrido su eliminación en un concurso por no alcanzar la puntuación mínima exigida.

QUINTO: También pretende el recurrente variar la redacción del hecho probado séptimo. Concretamente se pide que se añada, al final del hecho mencionado hecho, un segundo párrafo con el siguiente contenido: "A la vía de la retención de talento para formalizar la solicitud de una plaza de Contratado Doctor Permanente, en las Directrices reguladoras de la política de profesorado (doc. nº 24) se contemplan otras (atracción de talento, el rejuvenecimiento de plantilla, y el fortalecimiento de áreas débiles), a las que hay que añadir la vía de la estabilización de interinos según el Real Decreto-Ley 14/2021, de 6 de julio, como lo demuestran estas tres plazas permanentes solicitadas por la vía de la estabilización para interinos con más de tres años (Contratado Doctor Permanente NUM004, NUM005, NUM003). Las solicitudes de plazas en interinidad vienen amparadas en el mismo Documento de directrices reguladoras en política de profesorado, con la que se ordenan los derechos adquiridos de promoción en el convenio colectivo, concretamente en el artículo 5.1. (doc. nº 24 de la demanda, pdf expediente página 350)." Pretende quien recurre dejar constancia de la existencia de distintas vías, además de la de retención de talento, para contratar doctores en la Universidad. Pues bien, la Sala no aprecia la trascendencia que la adición propuesta tiene en las resultas del pleito. El contenido del texto propuesto es ajeno no solo al título que encabeza el hecho que quiere modificarse ( "procedimiento de ordenación de plazas por la vía de la retención del talento"), sino también a la propia pretensión deducida por el demandante, pretensión que, recordemos, obliga solo a determinar si el cese impugnado conforma o no un despido, y si en la actuación de los demandados cabe apreciar la vulneración de derechos denunciada. Y todo ello, con independencia a su vez de que, como expone la parte impugnante del recurso, la estabilización operada por el RD-Ley 14/2021, de 6 de julio, no haga sino dar cumplimiento a una obligación legal dirigida a la reducción de la temporalidad en las administraciones públicas.

SEXTO: El último de los motivos que el recurso destina a la revisión de sus hechos probados, va dirigido a modificar nuevamente el relato del hecho probado sexto, no especificándose de forma adecuada, si la revisión consiste en sustituir su contenido actual por el que se propone en el motivo; si el texto propuesto es una adición a lo que allí aparece; o si, pese a lo que se dice en el recurso, lo que quiere modificarse es -en realidad- el hecho probado octavo, cuyo contenido parece ajustarse más al ámbito al que parece referirse la variación que se postula. El texto al que nos referimos es el siguiente: "Como señaló el Sr. Santiago, Catedrático de Sociología en la UPNA, en el Departamento siempre hay necesidades docentes, centrándose el problema en cómo distribuirlas entre el profesorado. Sin necesidades docentes el propio Departamento dejaría de existir.El Director Germán (hecho probado 4º, punto octavo, último párrafo) ya manifestó, en el Consejo de Departamento del 25 de febrero de 2022, que las necesidades son del Departamento, que no están adscritas a ninguna plaza en concreto y que su distribución entre el profesorado la realiza discrecionalmente el Director.De haber un exceso de capacidad docente sobre el encargo docente, el art. 29 del Convenio Colectivo indica que el ajuste, para dar salida a una plaza de promoción, debería acometerse con la amortización de plazas de profesorado asociado.De las nueve solicitudes de promoción a Contratado Doctor Interino del Sr. Elias, tanto al Departamento como a la Vicerrectora, tan solo se consideró llevar a Consejo de Departamento la solicitud del 30 de noviembre, cuya desestimación fue motivada exclusivamente por la Directriz de la Vicerrectora de prohibir nuevos concursos de plazas de Contratado Doctor, en anticipación de la nueva Ley de Universidades, pero en ningún caso por no haber necesidades docentes. Esta motivación de no haber necesidades docentes únicamente se esgrime por el Departamento, en su Consejo de 30 de marzo, cuando se les cae la anterior motivación por la enmienda del Senado de 22 de febrero, por la que se autorizaba durante todo el año 2023 a seguir sacando plazas de Contratado Doctor, y cuando el Sr. Elias ya llevaba cesado mes y medio, sin permitirle siquiera asistir a ese Consejo de Departamento para defender sus intereses. En definitiva, la motivación de la "falta de necesidades docentes" es posterior a los hechos relevantes para esta demanda, y no se puede tener en consideración". Según quien recurre, el respaldo de esta modificación se encuentra en documental que obra en el expediente administrativo, en la documentación solicitada a la UPNA y aportada como prueba en el punto 69 del expediente, dónde se encuentra el POD para el curso 2022/2023 del Departamento de Sociología y Trabajo Social (pdf expediente páginas 700-713); y la Resolución nº 416/2023, de 2 de marzo, del Rector de la Universidad Pública de Navarra, por la que se acumulan y resuelven las dos solicitudes y los dos recursos de alzada presentados por D. Elias el 8 de diciembre de 2022, el 24 de enero de 2023y el 25 de febrero de 2023, en materia de promoción y prórroga contractual. La petición de revisión que ahora se plantea está llamada al fracaso. El primer párrafo del texto propuesto se soporta en el contenido de testimonio emitido en el plenario por el Sr. Santiago, el cual, y como es de sobra conocido, no puede servir de base para la revisión de los hechos probados de las resoluciones dictadas en la instancia pues, sabido es que la prueba testifical no es prueba hábil en la que poder fundar la revisión de fáctica de la sentencia. Además de lo expuesto, el testimonio del Sr. Santiago ha sido considerado, analizado y valorado por el juzgador de instancia, quien, tras realizar esa función valorativa, decidió, justificadamente, no tener en cuenta tal testimonio al carecer de la más mínima precisión y concreción, y resultar contradicho por el resto de los testimonios aportados. A su vez, el párrafo segundo del texto propuesto hace referencia a manifestaciones del Sr. Germán que, además de inhábiles para sustentar un pedimento revisorio, tienen ya su reflejo en el hecho probado cuarto, punto octavo, de la sentencia recurrida. Por lo demás, los párrafos que pretenden añadirse se limitan a contener opiniones, juicios de valor y conclusiones jurídicas que exceden del ámbito legal propio de una solicitud de revisión de hechos probados, para conformar un conjunto de opiniones basadas en conjeturas o hipótesis que no tienen refrendo en la prueba citada como base de la petición pues, de ella, no es posible extraer de forma directa las conclusiones a la que llega el recurrente, siendo preciso un juicio personal amparado en la subjetividad de quien proceden y que, por ello, no pueden servir para variar un relato de hechos amparado en la completa y objetiva valoración de prueba efectuada por el magistrado de instancia. Por todo lo dicho, los hechos que aparecen como probados en la resolución controvertida y las manifestaciones que con aquel valor obran en su fundamentación, deben permanecer inalterados.

SÉPTIMO: Como ya hemos expuesto en ordinales anteriores, el recurrente plantea los cuatro últimos motivos de su recurso al amparo formal del artículo 193.c) de la LRJS (por error cita el 191.c)), en la consideración de que, jurídicamente, la sentencia recurrida no es ajustada a derecho. La respuesta al recurso de suplicación interpuesto, y teniendo en consideración su contenido, pasa necesariamente por recordar unas nociones básicas relativas al mismo y, especialmente, pasa por traer a colación las exigencias legales mínimas referentes al cumplimiento de los requisitos de forma que regulan este recurso extraordinario, requisitos que cumplen un papel de capital importancia para la ordenación del proceso. Por ello precisamente, su exigencia es obligada tanto para la adecuada marcha del proceso en sí, como para garantía de la contraparte, que no puede resultar perjudicada por los efectos de la inactividad o desacierto de la otra, tal y como vienen precisando numerosas sentencias del TS y del TC, pudiendo mencionar entre las primeras las de 14 y 28 de enero, 10 de febrero y 9 de septiembre de 1986, y entre las segundas las de 27 de mayo y 6 de junio de 1986. Así, mientras que por el recurso ordinario puede denunciarse cualquier vicio de la resolución impugnada, el extraordinario se limita a vicios determinados, de lo que se sigue que en el recurso extraordinario el tribunal "ad quem" tiene poderes limitados, estándole vedada la construcción "ex officio" del recurso, como con reiteración ha venido recordando esta Sala. Por otra parte, la naturaleza cuasicasacional del recurso de suplicación ha sido frecuentemente realzada por el TS, y el propio TC en su Sentencia 3/26 de enero de 1983, afirmó -con referencia a la antigua casación laboral- que "la naturaleza de la suplicación no se diferencia de la casación más que en lo relativo a la cuantía de la pretensión y en determinados aspectos procedimentales, que no llegan a alterar la sustancial identidad". Carácter cuasicasacional del recurso de suplicación que ha reiterado el TC en Sentencias de 16 de septiembre de 1991, 18 de enero de 1993, 8 de mayo de 1997 y 29 de junio de 1998. Conforme es conocido, "no habiéndose incorporado al orden social la figura de la apelación, como se desprende del Título VIII de la Ley 7/1989, de 12 de abril, de Bases del Procedimiento Laboral, y del Libro III de su Texto Articulado, aprobado por Real Decreto Legislativo 521/1990, de 27 de abril, al igual que del Libro III de su Texto Refundido, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril, o de la nueva regulación establecida en la LRJS, ello impide a la Sala el control de legalidad de la sentencia de instancia en relación con preceptos sustantivos cuya infracción no ha sido denunciada por la parte recurrente. O, como tuvo ocasión de advertir el TS en sentencias, entre otras, de 22 de abril y 19 de octubre de 1970, y 21 de junio de 1991, "por ser la suplicación un recurso de carácter extraordinario, la actividad revisoria que en el mismo corresponde a la Sala queda limitada a la materia marcada por el recurrente, de forma tal que sólo las infracciones denunciadas por éste pueden ser examinadas en tal fase procesal, y ello aun cuando pudieran existir otras, aun patentes, no acusadas, salvo que por su propia índole transcendieran de modo directo y evidente al orden público, ya que lo contrario equivaldría a atribuir a la Sala la construcción "ex officio" del recurso, siendo así que tal actividad corresponde obviamente a la parte". A su vez, el artículo 196 de la LRJS dispone, entre otras cosas, lo siguiente: "...2. En el escrito de interposición del recurso...se expresarán, con suficiente precisión y claridad, el motivo o los motivos en que se ampare, citándose las normas del ordenamiento jurídico o la jurisprudencia que se consideren infringidas. En todo caso se razonará la pertinencia y fundamentación de los motivos". Así, en el ámbito jurídico "o de derecho", el recurso debe citar con precisión y claridad el precepto (constitucional, legal reglamentario, convencional, cláusula contractual) que estima infringido, argumentando suficientemente las razones que crea que le asisten para así afirmarlo, ya que la Sala no puede conocer de las violaciones jurídicas no acusadas en el recurso, aunque existan, con la única salvedad de que, por trascender al orden público y conculcarlo, que no es el caso, el tribunal debiera actuar de oficio, pues lo contrario quebraría el principio de igualdad procesal entre las partes litigantes, pues mal podría defenderse la recurrida de unos motivos que por su inconcreción, oscuridad u omisión no le permitieran el cabal conocimiento de dicho recurso, de sus tesis argumentales y en definitiva, de la pretensión de la parte recurrente. De no cumplirse estos requisitos mínimos de forma, el recurso de suplicación ha de desestimarse, con la consecuencia automática de ver confirmada la sentencia de instancia defectuosamente impugnada, sin que ello comporte vulneración del artículo 24.1 de la Constitución, pues como ha tenido ocasión de señalar el TS en sus Autos de 17 enero 1991 y 13 noviembre 1992 así como el propio TC en sus Sentencias 29/1985, de 28 de febrero, 99/1990 de 24 de mayo, y 10 de febrero 1992, no basta con manifestar una voluntad de recurrir la sentencia de instancia, sino que hay que hacerlo con las exigencias que impone el propio recurso interpuesto, máxime cuando se trata de un recurso extraordinario, cual acontece, como se dijo, con el recurso de suplicación.

OCTAVO: Una vez efectuadas estas precisiones debemos analizar los motivos de censura jurídica aducidos por el recurrente. En el primero de estos motivos se solicita el examen del derecho aplicado en el fundamento de derecho cuarto de la resolución judicial recurrida, petición que parece ir realmente dirigida a cuestionar la aplicación del derecho realizada en el primer fundamento de derecho, por ser éste y no el cuarto el que hace referencia a las "pretensiones ejercitadas y valoración probatoria", que es el razonamiento que expresamente cita como cuestionado el recurrente en este motivo de suplicación. Pues bien, no es posible estimar pretensión alguna con base en lo dispuesto en el motivo suplicatorio que ahora examinamos. El recurrente no cita norma jurídica sustantiva alguna que sirva de soporte a su pretensión y tampoco identifica ninguna doctrina jurisprudencial que sirva de base al pedimento, circunstancias que, de por sí y conforme a lo antes expuesto, impide el análisis pretendido. Por otro lado, la simple lectura del desarrollo del motivo de suplicación planteado, permite aseverar que el recurrente dedica sus esfuerzos, solo y exclusivamente, a proclamar su criterio personal de valoración de prueba, sin haberse modificado el relato de hechos que contiene la resolución controvertida, para así llegar a conclusiones propias amparadas, como decimos, en una resultancia interpretada de forma interesada. Así, en el motivo de suplicación analizado, el recurrente comienza criticando las conclusiones a las que llega el juzgador "a quo" (tras valorar la prueba testifical practicada) sobre las vías existentes para la consolidación del empleo público en la UPNA, e interpretando lo que denomina "directrices reguladoras de profesorado", da su opinión tanto sobre cuál debe ser el camino que debe seguirse para evitar amortizaciones de plazas y para la consolidación del empleo público, como sobre la existencia o inexistencia de necesidades docentes en castellano en el área de conocimiento de sociología, o sobre la necesidad de transformar las plazas existentes. El recurrente, después de interpretar parte de la prueba documental aportada a las actuaciones, cuestiona la amortización de plaza efectuada, y termina mostrando su disconformidad sobre las decisiones judiciales adoptadas referentes a la ausencia de una vulneración de la garantía de indemnidad, del derecho a la igualdad de trato, y respecto del legítimo derecho del actor a la estabilización profesional. Así las cosas, y después de cuestionar las conclusiones a las que llega el juez "a quo", defiende que las mismas no se cohonestan con la prueba practicada y que tales pruebas permiten demostrar (sic) "el trato desigual e incluso acoso laboral sufrido por el Sr. Elias por los dos Directores consecutivos del Departamento de Sociología y Trabajo Social; y que dichos bloqueos a su promoción atentan contra los derechos laborales adquiridos en su contrato como Ayudante Doctor, es decir, que forman parte del mismo inherentemente, por lo que su contrato en ningún momento debió expirar sino haberse transformado previamente a la siguiente figura de Contratado Doctor (aunque sea en interinidad)". Pues bien, como hemos expuesto, todas las conclusiones a las que llega el recurrente, son estrictamente personales, y tienen su soporte en una valoración probatoria distinta a la que se sostiene en la resolución recurrida, que no se ve acompañada de una válida modificación de hechos probados, y tal disparidad no se soporta más que en el criterio de valoración particular de quien recurre, sin que se haya alegado siquiera que la resolución judicial recurrida haya vulnerado, precisamente en tal interpretación probatoria, ningún precepto sustantivo o doctrina jurisprudencial. El motivo, se rechaza.

NOVENO: El recurrente también se muestra disconforme jurídicamente con lo que establece el fundamento de derecho segundo de la sentencia recurrida, respecto a la "normativa aplicable". A este respecto, el motivo se limita a señalar que el artículo 29 del Convenio Colectivo aplicable, no se transcribe de forma completa en la sentencia de instancia y que, con base en las pruebas practicadas por la UPNA sobre la relación de puestos de trabajo en el Departamento, y el encargo docente de los profesores asociados dentro del mismo, se puede cotejar como estos superan el 10% del encargo docente total. Pues bien, tampoco en este caso se denuncia infracción de norma sustantiva alguna, sino que el recurrente vuelve a mostrar su disconformidad con el magistrado de instancia sobre la forma de interpretar la prueba documental practicada, lo que impide a esta Sala efectuar razonamiento alguno más allá del correspondiente al rechazo del motivo.

DÉCIMO: En el siguiente motivo de suplicación el recurrente muestra su disconformidad con el derecho aplicado en el tercer fundamento de derecho de la resolución controvertida. En relación con la pretensión que ahora se sustancia, el recurrente da por hecho que, a lo largo del procedimiento, ha quedado claro un rechazo y un comportamiento contrario a la garantía de indemnidad por parte de los diferentes miembros del Departamento de Sociología de la UPNA hacia su persona, y que las sucesivas reclamaciones efectuadas por él, por diversos medios, constituyen el verdadero motivo de la decisión empresarial de extinguir su contrato. Para sostener tal posicionamiento, y en comprimido resumen, el recurrente vuelve a realizar una nueva valoración de las pruebas testifical y documental practicadas, que nada tiene que ver con las conclusiones alcanzadas sobre este particular por el Juzgador de instancia. Así, el recurrente pone en valor el testimonio del Sr. Santiago, testimonio expresa y justificadamente rechazado por el juez de instancia y que, evidentemente, no puede servir de base a la reclamación; hace referencia igualmente al testimonio del Secretario del departamento de Sociología Sr. Germán atribuyéndole manifestaciones que no constan en el relato de hechos probados de la sentencia; y concluye en la existencia de un bloqueo sistemático de las solicitudes de promoción del actor que vulnera su garantía de indemnidad y conforma un trato desigual pues, a su entender, en supuestos análogos la UPNA ha intentado mantener la continuidad de la prestación de servicios. El demandante sostiene, en definitiva, que el comportamiento de la UPNA ha ido dirigido a la obstrucción de su estabilización laboral, siendo las decisiones de la Universidad contrarias a la promoción en su carrera y estando las mismas dirigidas a que no continúe trabajando, circunstancia que le permite concluir que el despido es una decisión que colma una conducta deliberadamente orientada al apartamiento del trabajador de su cargo. En el caso que ahora analizamos, nuevamente el recurrente y como si de una apelación se tratara, soporta todo su argumentario en una valoración probatoria particular que no coincide con la llevada a cabo por el magistrado de instancia, siendo lo realmente pretendido por quien recurre, sustituir el criterio judicial de valoración de prueba, objetivo, imparcial y amparado en la totalidad de la prueba practicada, por el criterio interesado del recurrente, subjetivo, necesariamente parcial y que se soporta en una parte elegida de la prueba practicada que incluso fue descartada por el juez "a quo", y todo ello, sin haber conseguido modificar el relato fáctico de la resolución recurrida. Como ya hemos recordado antes, el proceso laboral es un procedimiento judicial de única instancia en el que la valoración de la prueba es función atribuida en exclusiva al juez «a quo», de modo que la suplicación se articula como un recurso de naturaleza extraordinaria que no permite al tribunal entrar a conocer de toda la actividad probatoria desplegada en la instancia. En definitiva, la valoración de la prueba es facultad privativa del órgano judicial de instancia, sin que pueda sustituirse su valoración por otra voluntaria y subjetiva confundiendo este recurso excepcional con una nueva instancia, por lo que, en consecuencia, los hechos declarados probados, reflejo de dicha valoración deben prevalecer, en tanto en cuanto no se acredite el error del juzgador en su plasmación. En el caso enjuiciado, el magistrado ha valorado la totalidad de las pruebas aportadas, admitidas y practicadas, y ha motivado adecuadamente la fijación de los hechos tras dar preferencia a aquellas que así debían ser consideradas por su objetividad, constituyendo el relato fáctico una interpretación coherente, razonable y en absoluto arbitraria que, en modo alguno, cabe calificar como errónea. Esta valoración es la que le ha llevado a considerar la inexistencia de indicio alguno que permita intuir una vulneración de derechos fundamentales del trabajador, extremos estos que tiene su reflejo en el fundamento de derecho cuarto de la sentencia dictada en la instancia, en relación con el tercero.

UNDÉCIMO: El último motivo del recurso, destinado -como los tres anteriores- a la censura jurídica de la sentencia recurrida, se encarga de denunciar que la resolución judicial mencionada infringe los artículos 48 y 53 de la LO 6/2001 de 21 de diciembre, de Universidades, en la redacción dada por LO 4/2007, de 12 de abril; el artículo 20 del RD 898/1985, de 30 de abril; los artículos 83 y 84 de los Estatutos de la Universidad Pública de Navarra, aprobados mediante Decreto Foral 110/2003, de 12 de mayo (BON Nº 63, de 19 de mayo de 2003), y modificados mediante Acuerdo del Gobierno de Navarra, de 21 de marzo de 20111 (BON Nº 70, de 11 de abril de 2011) y los artículos 4.9 ("en lo no previsto por este Convenio se aplicarán con carácter supletorio la legislación laboral") y los arts. 29 a 33 del Convenio Colectivo del Personal del Personal Docente e Investigador de la UPNA, de carácter estatutario, (Resolución nº 394/2008, de 13 de mayo, de la Directora General de Trabajo y Prevención de Riesgos por el que acuerda el registro, depósito y publicación en el Boletín Oficial de Navarra del referido convenio) (BON nº 68, de 2 de junio). Igualmente se denuncia en el recurso, la Infracción -por aplicación indebida- de la jurisprudencia europea, en concreto de la STJUE de 13 de marzo de 2014, asunto C-190/13, que interpreta la Directiva 1999/70/CE, así como de lo dispuesto en el artículo 6.4 del CC, artículos 9 y 15.3 del ET y artículo 28.1 de la CE, y de la jurisprudencia constitucional que los interpreta. En el desarrollo de este motivo de suplicación el recurrente, después de plasmar las cuestiones que, a su entender, fueron sometidas a control judicial, defiende la existencia de fraude en su contratación por parte de la UPNA, calificación que determina la presencia de un despido en la decisión de cese adoptada por la entidad demandada, que debe ser calificado -siempre según quien recurre- como nulo o subsidiariamente improcedente con abono, en cualquiera de los casos, de las cantidades indemnizatorias reclamadas. En resumida síntesis, en el recurso se defiende que: -El contrato laboral suscrito entre las partes es fraudulento pues su duración fue inusualmente larga. -La relación laboral del recurrente no respeta las garantías de la norma comunitaria de referencia y, a este respecto, no debe atenderse estrictamente a la legalidad de la contratación en sí misma, sino al carácter permanente de la prestación realizada. -El contrato cubre necesidades permanentes y duraderas en materia de contratación de personal docente desde el año 2016. -En el supuesto del demandante, se cumplen los criterios que jurisprudencialmente se vienen exigiendo para la declaración de fijeza. -Subsidiariamente a la calificación de fijeza, debería calificarse la relación como indefinida no fija, y todo ello en el sentido estipulado en la Sentencia de la Sala IV del TS de 28 de junio 2021 (rec. 3263/2019). -De ser estimada la pretensión de fijeza indefinida o, la subsidiaria de indefinido no fijo, la antigüedad en el puesto de trabajo debe retrotraerse al 16 de octubre de 2016. -La firma del contrato suscrito entre las partes por un solo año está viciada de origen y responde a una estrategia para finalizar con apariencia de legalidad la relación laboral del actor con la UPNA. -En caso de que se admitiera que el régimen de contratación en el ámbito universitario supone una excepción frente a la legislación laboral ordinaria, y que el contrato de Profesor Ayudante Doctor tuviese una naturaleza temporal y una duración máxima de cinco años (Ley Orgánica 6/2001, o LOU), también nos encontraríamos en la misma situación de un fraude sobrevenido, en esta ocasión por superar los cinco años de contratación máxima establecidos en la LOU. -Se ha vulnerado la garantía de indemnidad y el derecho a la igualdad de trato del actor, pues sus derechos a la estabilización profesional mediante promoción correspondiente han sido vulnerados reiterativamente por los dos directores del Departamento de Sociología y Trabajo Social, los Srs. Germán y Fructuoso, contando con la connivencia de la Vicerrectora de Profesorado Encarnacion. -Hay una intencionalidad desde el principio por parte de los dos directores del Departamento de bloquear las solicitudes de promoción del Sr. Elias y amortizar su plaza al final de su contrato. -Es falso que la vía de retención de talento fuera la de aplicación en el caso del Sr. Elias y no estaba obligado a solicitar la plaza permanente de promoción en la vía de retención de talento. Pese al esfuerzo argumentativo efectuado por la representación letrada del recurrente, la sentencia dictada en la instancia no ha incurrido en ninguna de las infracciones denunciadas en el motivo suplicatorio, lo que hace que deba ser confirmada en su totalidad. Esta conclusión, lejos de ser gratuita es consecuencia del siguiente razonamiento: Como ya hemos tenido ocasión de referir anteriormente, la acción ejercitada por el demandante es una acción de despido a la que se anuda una reclamación por vulneración de sus derechos fundamentales. La pretensión deducida se dirige frente a la UPNA, frente a la Vicerrectora de Profesorado, y contra quien ostentó en su día, y ostenta hoy, cargo de director del Departamento de Sociología y Trabajo Social de la universidad demandada. El reclamante solicita, en su demanda inicial y reproduce en el recurso, la declaración de existencia de una relación laboral fija o, subsidiariamente, indefinida no fija desde el 14/08/2015, así como que se reconozca y se declare la nulidad del despido y, de forma subsidiaria, la improcedencia del mismo. A ello añadía, como vuelve a hora a postular, una petición de condena solidaria de los codemandados al abono de una indemnización de 30.000 € por entender lesionados sus derechos fundamentales, y por daños y perjuicios caso de declararse la nulidad y, en caso de improcedencia, en concepto de indemnización adecuada conforme a lo establecido en artículo 10 del Convenio 158 de la OIT y el artículo 24 de la Carta Social Europea. De este modo, y como concreta la sentencia recurrida al inicio de su fundamento de derecho cuarto, las cuestiones litigiosas que se plantean son, en primer lugar, determinar si el contrato temporal que vinculaba al actor con la Universidad Pública de Navarra es válido o si, por el contrario, constituye un contrato indefinido por fraude sobrevenido al tener una duración excesiva, cuestión para cuya respuesta (indica la sentencia) hay que partir del hecho de que la duración pactada en el contrato que vinculaba a las partes, de un año, es consecuencia del cumplimiento, en el trámite de ejecución, de una sentencia firme dictada por la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Navarra; y, en segundo lugar, determinar, en el caso de que inicialmente la extinción del contrato que vinculaba a las partes fuese válida, si la decisión extintiva adoptada por la Universidad Pública de Navarra puede llegar a constituir un despido, y si, llegado el caso, puede calificarse de nulo por haberse vulnerado la garantía de indemnidad o el principio de igualdad y prohibición del trato discriminatorio. La sentencia de instancia, tras valorar la prueba practicada y aplicar la normativa legal y jurisprudencial correspondiente, concluye que el contrato suscrito entre el trabajador y la UPNA tiene naturaleza temporal válida; que no es posible considerar que la vinculación haya devenido en indefinida por una duración excesiva pues al contrato que vinculaba a las partes no resulta de aplicación el plazo de tres años a que se refiere la demanda; que el acuerdo quedó sujeto a un plazo de duración máximo establecido en la normativa universitaria, que se concretó en cinco años; y que, en definitiva, no nos encontramos ante ningún contrato fraudulento, ni de forma inicial ni de forma sobrevenida. De esta forma, la resolución controvertida declara que la extinción del contrato llevada a cabo por la concreción de la cláusula de temporalidad establecida en el mismo, es una extinción contractual válida amparada en el artículo 49 del ET, en relación con lo dispuesto en el 50 de la LOU y el 5 del Decreto Foral 36/2009, de 30 de abril y el 21 de la norma convencional aplicable y, siendo válida la comunicación extintiva no nos encontramos en el ámbito de un despido, ni nulo ni improcedente, en los términos que postula la parte demandante. A lo dicho, la resolución añade que (sic ) "la validez de la comunicación extintiva no incide en el eventual derecho que viene a invocar el actor para haber promocionado profesionalmente vía Contratado Doctor o Contratado Doctor Interino, y ello porque tal promoción, en los términos en los que se refiere el actor, no tiene un carácter automático y nunca tendría derecho a la asignación a su favor de una plaza concreta, dado que todas son objeto de una convocatoria pública, en régimen de libre concurrencia de todos los interesados que cumplan los requisitos, de manera que difícilmente cualquier irregularidad en ese ámbito podría transcender a la consideración del acto extintivo como constitutivo de un despido, nulo o improcedente". A mayores, la sentencia rechaza la existencia de cualquier indicio vulnerador de los derechos fundamentales del demandante, y la posible responsabilidad de las personas codemandadas. Pues bien, como ya hemos apuntado, esta Sala comparte los argumentos y conclusiones de la más que fundamentada resolución judicial recurrida, debiendo confirmarse la misma en todos sus extremos. 1º.- Validez de la contratación suscrita entre el actor y la UPNA. Como se encarga de recordar la sentencia recurrida en el cuarto de sus fundamentos de derecho, la UPNA "es una entidad de derecho público, con personalidad jurídica y patrimonio propio, que se configura como una administración pública dotada de autonomía, de conformidad con lo consagrado en el artículo 27.10 de la CE , y las propias previsiones de los artículos 1 y 2 de la LO 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades ". Es precisamente esa LO 6/2001, la que vino a definir un régimen jurídico específico de contratación laboral en el ámbito universitario en relación con el personal docente e investigador contratado, modificando el régimen jurídico aplicable hasta entonces, pero manteniendo un régimen diferencial y, por lo tanto, distinto al contenido en la normativa laboral general. A este respecto, el artículo 47 de la norma establece que "El personal docente e investigador de las Universidades públicas estará compuesto de funcionarios de los cuerpos docentes universitarios y de personal contratado". Y, en lo atinente a su contratación, la norma, en su artículo 48.1, expresa que " Las universidades podrán contratar personal docente e investigador en régimen laboral, a través de las modalidades de contratación laboral específicas del ámbito universitario que se regulan en esta Ley o mediante las modalidades previstas en el Estatuto de los Trabajadores para la sustitución de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo. También podrán contratar personal investigador, técnico u otro personal, a través del contrato de trabajo por obra o servicio determinado, para el desarrollo de proyectos de investigación científica o técnica. Asimismo, las universidades podrán nombrar profesoras y profesores eméritos en las condiciones previstas en esta Ley". Las modalidades de contratación laboral específicas del ámbito universitario, según indica la propia norma ( artículo 48.2) son las que se corresponden con las figuras de Ayudante, Profesor Ayudante Doctor, Profesor Contratado Doctor, Profesor Asociado y Profesor Visitante. Y, el régimen de tales modalidades de contratación laboral será el que se establece en esta Ley y en sus normas de desarrollo; supletoriamente, será de aplicación lo dispuesto en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en sus normas de desarrollo (artículo 48.2). La Ley de la que hablamos articula los distintos niveles competenciales, los de las Universidades, las Comunidades Autónomas y la Administración General del Estado, diseña un mayor autogobierno de las Universidades, y un incremento del compromiso de las Comunidades Autónomas, lo que implica para las primeras una mayor eficiencia en el uso de los recursos públicos y nuevas atribuciones de coordinación y gestión para las segundas. De esta manera, a las competencias de las Comunidades Autónomas se añaden, entre otras, la regulación del régimen jurídico y retributivo del profesorado contratado, la capacidad para establecer retribuciones adicionales para el profesorado, la aprobación de programas de financiación plurianual conducentes a contratos programa y la evaluación de la calidad de las Universidades de su ámbito de responsabilidad, aspiración que se concreta en el artículo 48.6 de la LOU cuando establece que "En los términos de la presente Ley y en el marco de sus competencias, las Comunidades Autónomas establecerán el régimen del personal docente e investigador contratado de las universidades". En la Comunidad Foral de Navarra la regulación del régimen del personal docente investigador se realizó en su día por el Decreto Foral 194/2002 de 9 de septiembre, que fue derogado por el Decreto Foral 36/2009, de 20 de abril, que regula el régimen de personal docente investigador de la misma manera y en iguales términos a como lo hace la LO 6/2001. Como ya hemos mencionado, entre las diversas modalidades laborales especificas reguladas (artículo 48.2), se encuentra la figura de Profesor Ayudante Doctor, cuya concreta regulación aparece recogida en el artículo 50 de la LOU, y de forma idéntica en el artículo 5 del Decreto Foral 36/2009, de 20 de abril, y en el artículo 21 del Convenio Colectivo de aplicación. Conforme al artículo 50 al que nos acabamos de referir "La contratación de Profesoras y Profesores Ayudantes Doctores se ajustará a las siguientes reglas:a) El contrato se celebrará con doctores. La contratación exigirá la previa evaluación positiva de su actividad por parte de la Agencia Nacional de Evaluación de la Calidad y Acreditación o del órgano de evaluación externa que la ley de la Comunidad Autónoma determine, y será mérito preferente la estancia del candidato en universidades o centros de investigación de reconocido prestigio, españoles o extranjeros, distintos de la universidad que lleve a cabo la contratación.b) La finalidad del contrato será la de desarrollar tareas docentes y de investigación.c) El contrato será de carácter temporal y con dedicación a tiempo completo.d) La duración del contrato no podrá ser inferior a un año ni superior a cinco, pudiendo prorrogarse o renovarse si se hubiera concertado por duración inferior a la máxima, siempre que la duración total no exceda de los indicados cinco años. En cualquier caso, el tiempo total de duración conjunta entre esta figura contractual y la prevista en el artículo anterior, en la misma o distinta universidad, no podrá exceder de ocho años. Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad y adopción o acogimiento durante el período de duración del contrato, interrumpirán su cómputo". Pues bien, teniendo en consideración lo hasta ahora expuesto, y atendiendo al inalterado relato de hechos probados que contiene la resolución recurrida, es lo cierto que el 23 de diciembre de 2021, la Sala de lo Social del TSJ de Navarra dictó su sentencia nº 406/2021 en la que, conforme al contenido del inalterado hecho probado segundo, punto 6 de la resolución controvertida, estableció que: "la UPNA deberá:1º.- Reponer al ejecutante en todos los derechos que se hubieran derivado de la contratación que debió realizarse en 2016 y contratar por un año a D. Elias para su incorporación efectiva a la plaza de Ayudante Doctor NUM001, no contabilizando el año que le queda para la prestación de servicios como Ayudante Doctor hasta que pueda incorporarse en activo a su puesto de trabajo en la plaza NUM001.2º.- Dejar sin efecto la amortización de la plaza de Ayudante Doctor NUM001 de la UPNA.3º.- Anular la convocatoria de la plaza de Profesor Contratado Doctor Interino NUM002 de la UPNA." En la página 23 de la sentencia se dice expresamente: «(...) la ejecución de la sentencia firme exige, como consecuencia inherente al baremo de méritos, entender que el Sr. Elias debió ser contratado para ocupar la plaza NUM001 desde el 16 de octubre de 2016, conforme a la convocatoria, con todos los efectos jurídicos que se habrían derivado de aquella contratación, si no se hubiera producido el error en la baremación de los candidatos. Se trata de una ficción jurídica, a fin de reponer al ejecutante en todos los derechos que se hubieran derivado de la contratación que debió realizarse en 2016. A ello no obsta la prestación de servicios durante 4 años como Ayudante Doctor en la Universidad de Valladolid, porque no se le puede exigir que renunciase a todo trabajo, en tanto se resolvía el contencioso referido a la baremación de los méritos relativos a la plaza NUM001.» Como consta probado, por Resolución nº 110/2022, de 28 de enero, del Rector de la Universidad, se ordenó la ejecución de la Sentencia 406/2021, de 23 de diciembre, dictada por la Sala de lo Contencioso Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Navarra, en ejecución de la Sentencia de la misma Sala, 174/2018, de 9 de mayo, y de la Sentencia 213/2019, de 25 de septiembre. De esta forma, en cumplimiento del mandato judicial ejecutado en la resolución administrativa antedicha, se formalizó entre el demandante y la UPNA el contrato de Ayudante Doctor, por un año, desde el 15 de febrero de 2022 hasta el 14 de febrero de 2023, y se le reconoció la antigüedad en la universidad. El contrato está legalmente formalizado cumpliendo las exigencias de esa modalidad contractual, con cita en la normativa aplicable, su jornada, la duración, el área de conocimiento, la identificación de la plaza NUM001 de la plantilla, y demás previsiones legales, estableciéndose la duración de un año, al determinarlo así la resolución judicial ejecutada por el hecho incuestionado de que el demandante ya había prestado servicios como Profesor Ayudante Doctor durante cuatro años en la Universidad de Valladolid, y la duración máxima de esa modalidad contractual laboral es de cinco años. Conforme a lo dicho, no es posible apreciar fraude en la contratación formalizada entre la Universidad y el recurrente. No puede achacarse a la contratación suscrita una duración larga en exceso, pues la normativa y doctrina jurisprudencial que avalan la declaración de fraude en la contratación por considerar que la vinculación ha sido inusualmente larga, no es aplicable al caso enjuiciado. Al contrato formalizado entre el actor y la UPNA no le es de aplicación el plazo máximo de tres años de duración a que se refería inicialmente la demanda y ahora el recurso (con cita de la doctrina de la sentencia del TJUE de 3 de junio de 2021, y del TS de 28 de junio de 2021, y en aplicación de la cláusula quinta del Acuerdo Marco sobre el contrato de duración determinada, incorporado como Anexo a la Directiva 1999/70) y, esto es así, porque el contrato de profesor Ayudante Doctor es una modalidad contractual laboral específica del ámbito universitario, en sí misma considerada, que tiene una regulación propia e independiente, sometida a las exigencias particulares del ámbito universitario y para la cual se establece un periodo máximo de duración ajustado precisamente a las necesidades propias de tan específica contratación. En definitiva, no nos encontramos ante un contrato de interinidad por vacante que se prolonga en el tiempo sin justificación, ni ante una sucesión de contratos temporales sin causa, que determinarían, por ello, la declaración de indefinición del vínculo. Nos encontramos ante un contrato celebrado válidamente y que no ha superado el plazo máximo establecido en la norma. No es posible apreciar un abuso en la contratación por considerarla inusualmente larga, cuando solo ha tenido un año de duración en lo que a la UPNA se refiere, y no ha traspasado el límite de los 5 años, sumado al referido año el tiempo prestado en otra universidad. Por otro lado, no debemos olvidar que el contrato cuestionado se formalizó en ejecución de una sentencia que establecía precisamente su duración, concretándola en un año, y que, respecto de tal límite temporal, el demandante no planteó cuestión alguna. A lo dicho, no puede objetarse las afirmaciones que, de forma extemporánea, realiza el demandante sobre el carácter fraudulento en origen de la contratación suscrita y el tiempo de vinculación que debió ser tenido en consideración a los efectos pretendidos, pues tales alegaciones conforman cuestiones nuevas y contrarían los términos en los que fue ejecutada la sentencia que obligó a la contratación del actor, sentencia firme que ahora no puede ser modificada en lo que a tales extremos se refiere. Y tampoco puede objetarse el que la contratación haya respondido a necesidades permanentes de la Universidad toda vez que el contrato de ayudante doctor, regulado en el artículo 50 LOU, es un contrato de carácter temporal con el objeto de desarrollar labores docentes y de investigación en la fase inicial de la carrera académica del contratado, y el actor realizó tales actividades en el desarrollo de su prestación (hecho probado cuarto). 2.- Validez de la extinción llevada a cabo. Conforme establece el hecho probado tercero de la sentencia recurrida: La Vicerrectora de Profesorado de la UPNA dictó Resolución nº 139/2023, de 30 de enero, por la que se comunicó a don Elias la extinción de su contrato como Profesor Ayudante Doctor. En concreto, la comunicación mencionada expresaba textualmente que: "con fecha 15 de febrero de 2022 don Elias suscribió, con la Universidad Pública de Navarra, un contrato laboral como Profesor Ayudante Doctor, al amparo del artículo 50 de la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades y del artículo 5 del Decreto Foral 36/2009 , de 20 de abril, por el que se regula el régimen del personal docente e investigador contratado de dicha Universidad.De conformidad con las citadas normas, la duración total de dicho contrato laboral no puede superar un periodo de cinco años. En el caso del profesor Elias, que había estado contratado en dicha modalidad durante cuatro años en la Universidad de Valladolid, dicho plazo se cumple el día 14 febrero de 2023, por lo que su contrato debe extinguirse por agotamiento del plazo máximo legalmente establecido" En consecuencia, la resolución adoptó dos decisiones: "Primero: Comunicar a don Elias la extinción de su contrato de trabajo como Profesor Ayudante Doctor, por el cumplimiento del plazo máximo de duración legalmente establecido para el mismo, de conformidad con lo señalado. Dicha extinción se producirá el día 14 de febrero de 2023, siendo éste, por tanto, su último día de trabajo.Segundo: Trasladar la presente resolución a don Elias, a los efectos oportunos (...)". Pues bien, teniendo en consideración lo dispuesto en el ordinal anterior solo es posible apreciar la válida extinción del contrato suscrito entre el recurrente y la Universidad, por la concreción de la cláusula de temporalidad plasmada en el acuerdo, al ser incuestionable la expiración del tiempo establecido legalmente y consensualmente acordado para dar por finalizado el contrato. Como ya hemos tenido ocasión de apuntar anteriormente, la duración máxima del contrato de Profesor Ayudante Doctor no puede superar legalmente los cinco años, debiendo computarse a estos efectos los servicios en la misma o distinta universidad, y es lo cierto que el recurrente, antes de suscribir su contrato con la UPNA por un año (conforme a lo ordenado en la ejecución de la sentencia firme que obliga a la contratación), ya había prestado cuatro años en la Universidad de Valladolid como Ayudante Doctor, siendo esto lo que fue recogido en el contrato cuya duración discurriría desde el 15 de febrero de 2022 al 14 de febrero de 2023. Este plazo máximo no es disponible para la Universidad y por eso, la resolución de cese no solo es ajustada a derecho, sino que no conforma despido alguno pues responde al mero cumplimiento del plazo legal máximo para su validez. 3.- Inexistencia de vulneración de la garantía de indemnidad y del derecho a la no discriminación. Como concreta la sentencia recurrida en su fundamento de derecho tercero, la pretensión de nulidad de lo que el actor, ahora recurrente, califica como despido, se funda en la vulneración de la garantía de indemnidad ( art. 24.1 CE y tutela judicial efectiva) y del principio de igualdad y proscripción del trato desigual ( art. 14 CE) . Para dar respuesta a la cuestión planteada no está de más recordar, como esta Sala ha hecho en tantas ocasiones, que el TC ha reiterado que la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva, no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso, que ocasionen privación de garantías procesales, sino que tal derecho puede verse lesionado igualmente cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de una acción judicial, produzca como consecuencia una conducta de represalia por parte del empresario. Por tal razón el TC ha manifestado en numerosas ocasiones que el derecho consagrado en el artículo 24.1 CE, no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, lo cual significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza (entre las más recientes, recogiendo anterior doctrina, SSTC 55/2004, de 19 de abril [RTC 2004\55], F. 2; 87/2004, de 10 de mayo [RTC 2004\87], F. 2; 38/2005, de 28 de febrero [RTC 2005\38], F. 3 y 144/2005, de 6 de junio [RTC 2005\144], F. 3). En definitiva, el derecho a la garantía de indemnidad, como manifestación del derecho a la tutela judicial efectiva, significa que del ejercicio de una acción judicial -individual o colectiva ( STC 16/2006, de 19 de enero )- o de los actos preparatorios o previos al mismo -incluso de reclamaciones extrajudiciales dirigidas a evitar el proceso ( STC 55/2004, de 19 de abril )- no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para el trabajador. De esta manera, en el campo de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos ( SSTC 14/1993, de 18 de enero [RTC 1993\14], F. 2; 38/2005, de 28 de febrero, F. 3; y 138/2006, de 8 de mayo [RTC 2006\138], F. 5), de donde se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo [ art. 24.1 CE y art. 4.2 g) del Estatuto de los Trabajadores (RCL 1995\997)]. Ahora bien, no toda reacción empresarial relativamente próxima en el tiempo a una reclamación de un trabajador debe considerase atentatoria al derecho fundamental al que nos venimos refiriendo. Para apreciar tal vulneración es preciso que exista una meridiana conexión entre la reclamación o acción ejercitada y la conducta empresarial que incide en el ámbito del derecho fundamental, a lo que hay que añadir la suficiencia necesaria de tales indicios para suscitar la sospecha de infracción del derecho fundamental referido. De esta forma, la mera presentación de una reclamación o acción no determina la ilegalidad de la decisión extintiva empresarial por tal causa, lo que hace necesario examinar qué tipo de comportamiento se ha desarrollado tanto por el trabajador como por la empresa para así establecer si entre ambas existe una conexión precisa que reste legitimidad a la decisión extintiva adoptada por el empresario. Por otro lado, desde la STC 22/1981, de 2 de julio , recogiendo al respecto la doctrina del Tribunal Europeo de Derecho Humanos en relación con el homólogo artículo 14 del Convenio europeo de derechos humanos , el TC ha declarado que el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el artículo 14 CE , sino tan solo las que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello. Como regla general, el principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas y, en consecuencia, veda la utilización de elementos de diferenciación que quepa calificar de arbitrarios o carentes de una justificación razonable. Es un mandato dirigido a todos los poderes públicos, desde luego al legislador, pero también a los aplicadores del Derecho, para quienes los derechos fundamentales constituyen un criterio hermenéutico nuclear de la tarea que tienen encomendada. Pues bien, cuando se alegue que una determinada decisión empresarial encubre en realidad una conducta lesiva de derechos fundamentales del afectado (indemnidad o trato desigual, en este caso), incumbe al autor de la medida probar que obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio a un derecho fundamental. Pero para que opere este desplazamiento al demandado del "onus probando" no basta con que el actor la tilde de discriminatoria o vulneradora de derechos fundamentales, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato y, presente esta prueba indiciaria, el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de la decisión son legítimos o, aún sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales. No se le impone, por tanto, la prueba diabólica de un hecho negativo -la no discriminación o vulneración de derechos-, sino la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales (por todas, SSTC 293/1993, de 18 de octubre [RTC 1993\293], F. 6; 85/1995, de 6 de junio [RTC 1995\85], F. 4; 82/1997, de 22 de abril [RTC 1997\82], F. 3; y 202/1997, de 25 de noviembre [RTC 1997 \202], F. 4; 74/1998, de 31 de marzo [RTC 1998\74], F. 2). La finalidad de la prueba indiciaria no es sino la de evitar que la imposibilidad de revelar los verdaderos motivos del acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho fundamental ( STC 38/1981, fundamentos jurídicos 2 y 3), finalidad en orden a la cual se articula el doble elemento de la prueba indiciaria. El primer elemento es la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental ( STC 38/1986, fundamento jurídico segundo), principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél, un indicio que no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla se haya producido (así, SSTC 166/1987 ( RTC 1987 \166) , 114/1989 ( RTC 1989\114) , 266/1993, 293/1994 ( RTC 1994\293) , 180/1994 y 85/1995 ( RTC 1995\85) ). Sólo una vez cubierto este primer e inexcusable presupuesto, recae sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios. En el caso enjuiciado, no es posible discutir la existencia de reclamaciones sucesivas del demandante frente a la Universidad demandada y, siendo cierto, que tal comportamiento reivindicativo puede conformar un indicio determinante de la decisión extintiva adoptada por la empresa, no lo es menos que, como como hemos expuesto en razonamientos anteriores, el cese de actor no estuvo causalizado por ello, sino por la terminación del plazo legal de contratación establecido, suponiendo la decisión de cese un actuar empresarial amparado en la norma aplicable y en el contrato suscrito con el actor. El comportamiento empresarial, concretado en la extinción del contrato del recurrente, es ajeno a un móvil de represalia por el ejercicio por parte del demandante de su derecho de la tutela judicial efectiva, pues responde, como hemos dicho, a la causa de extinción prevista en la normativa de aplicación y en el propio contrato formalizado a su amparo. A su vez, no es posible afirmar la presencia de una desigualdad de trato en el comportamiento de la Universidad, al no quedar acreditada una situación semejante a la del actor que resulte comparable. De todos modos, tampoco es posible apreciar una conducta de desigualdad de trato, determinante de un posible despido nulo, por el hecho, alegado por el actor, de que no se hayan activado los mecanismos de promoción profesional o no se le haya suscrito un contrato de profesor ayudante interino, pues, como establece con acierto la sentencia del juzgado, incluso aunque se entendiera que hubiera alguna conducta de la UPNA que haya obstaculizado la promoción profesional del demandante, o la posibilidad de continuar prestando servicios en virtud de un vínculo interino, "lo cierto es que la validez de la comunicación extintiva no incide en el eventual derecho que viene a invocar el actor para haber promocionado profesionalmente vía contratado doctor o contratado doctor interino, y ello porque tal promoción, en los términos en los que se refiere el actor, no tiene un carácter automático y nunca tendría derecho a la asignación a su favor de una plaza concreta, dado que todas son objeto de una convocatoria pública, en régimen de libre concurrencia de todos los interesados que cumplan los requisitos, de manera que difícilmente cualquier irregularidad en ese ámbito podría transcender a la consideración del acto extintivo como constitutivo de un despido, nulo o improcedente". Así las cosas, no es posible sostener como causa de nulidad del alegado despido que los derechos del actor a la estabilización profesional mediante promoción correspondiente hayan sido vulnerados reiterativamente, ni mucho menos que aquellos lo hayan sido por los dos directores del Departamento de Sociología y Trabajo Social, los Srs. Germán y Fructuoso, contando con la connivencia de la Vicerrectora de Profesorado Encarnacion, o que haya una intencionalidad desde el principio por parte de los dos directores del Departamento de bloquear las solicitudes de promoción del Sr. Elias y amortizar su plaza al final de su contrato. Respecto de este último aspecto, la sentencia mencionada muestra su extrañeza, en el último párrafo de su fundamento de derecho cuarto, por el hecho de que tales personas hubieran sido demandadas, extrañeza que comparte esta Sala al comprobar que no han tenido intervención trascendente alguna desde el punto de vista jurídico en los hechos enjuiciados y no han sido partícipes en actuaciones administrativas de la Universidad que haya incidido en cualquiera de los derechos, laborales o fundamentales del demandante. Ninguna de las personas citadas ha adoptado decisión discrecional alguna referida a la extinción del contrato de trabajo con la Universidad. No lo es la resolución de la Vicerrectora por la que se comunicó al actor la extinción de su contrato de trabajo, pues el mismo era improrrogable al expirar el tiempo legal máximo permitido, y tampoco lo es la actuación de los dos directores demandados que o bien no tenía cargo alguno en el momento del cese (caso del Sr. Germán) o bien, ni siquiera solicitó la extinción de la vinculación del demandante (caso del Sr. Fructuoso). Conforme a lo dicho, no podemos apreciar las vulneraciones de derechos fundamentales alegadas. 4.- Válida activación de los mecanismos de promoción profesional del actor. Dejando al margen el hecho, al que antes ya nos hemos referido, de que la validez de la comunicación extintiva no incide en el eventual derecho que viene a invocar el actor para haber promocionado profesionalmente vía contratado doctor o contratado doctor interino, es lo cierto que no es posible apreciar, en el caso enjuiciado y a la luz de la prueba practicada, una conducta de la UPNA que haya obstaculizado la promoción profesional del demandante, o la posibilidad de continuar prestando servicios en virtud de un vínculo interino. A este respecto, debemos recordar que el artículo 48.3 de la LOU dice que: "La contratación de personal docente e investigador, excepto la figura de Profesor Visitante, se hará mediante concurso público, al que se dará la necesaria publicidad y cuya convocatoria será comunicada con la suficiente antelación al Consejo de Universidades para su difusión en todas ellas. La selección se efectuará con respeto a los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad. Se considerará mérito preferente estar acreditado o acreditada para participar en los concursos de acceso a los cuerpos docentes universitarios." Por su parte, el artículo 52 de la LOU, referido a los Profesores contratados doctores, establece que: "La contratación de Profesoras y Profesores Contratados Doctores se ajustará a las siguientes reglas:a) El contrato se celebrará con doctores que reciban la evaluación positiva por parte de la Agencia Nacional de Evaluación de la Calidad y Acreditación o del órgano de evaluación externo que la ley de la Comunidad Autónoma determine.b) La finalidad del contrato será la de desarrollar, con plena capacidad docente e investigadora, tareas de docencia y de investigación, o prioritariamente de investigación.c) El contrato será de carácter indefinido y con dedicación a tiempo completo." De tal regulación, reflejo del título preliminar de la norma, se desprende que la promoción a la que se refiere la parte recurrente conforma una expectativa de derecho, condicionada al cumplimiento de las exigencias necesarias para ello. Como bien afirma la parte impugnante del recurso "una cosa es el progreso en la carrera académica que la propia LOU diseña y configura, y otra cosa muy distinta que ello suponga el reconocimiento de un derecho individual a la promoción desde la plaza de Ayudante Doctor a la de Profesor Contratado Doctor, que no está recogido ni en la LOU ni en las directrices de política de profesorado, ni el Convenio Colectivo, confundiendo derechos con lo que tan sólo son expectativas". De este modo, la promoción a la que se refiere el actor no opera automáticamente, siendo precisa la concurrencia de los requisitos y exigencias establecidos en las normas que acabamos de transcribir. Esta falta de automatismo ya se puso de manifiesto por la sentencia 406/2021, de 23 de diciembre, dictada por la Sala de lo Contencioso Administrativo del TSJ de Navarra, en cuya ejecución se suscribió el contrato entre las partes que es objeto de controversia, no pudiendo oponerse a ello el contenido de la norma convencional aplicable que no hace sino remitirse al procedimiento de dotación de plazas establecido en la normativa universitaria, y a condicionar la provisión a la justificación de necesidades docentes e investigadoras. A este respecto, los preceptos del Convenio deben interpretarse en relación con las competencias estatutarias reconocidas a los órganos de gobierno de la Universidad, con la normativa que regula el procedimiento de dotación de plazas vigente y con las Directrices reguladoras de la política de profesorado, aprobadas por Acuerdo de Consejo de Gobierno, de 18 de septiembre de 2020, modificadas por Acuerdo de Consejo de Gobierno, de 27 de junio de 2023 (BON 25 de septiembre de 2020, y 10 de agosto de 2023), norma esta última que establece un procedimiento de dotación de plazas público, transparente, de libre concurrencia entre las distintas áreas de conocimiento, y entre las distintas vías de dotación de plazas, en el que se tienen en cuenta los méritos del profesor solicitante, y que establece la vía de retención de talento como objetivo básico de progresión en la carrera académica. Así, la normativa citada establece que: "la retención de talento es un objetivo básico, por ello la Universidad intentará que, en la medida de lo posible, el profesorado que cumpla con los requerimientos necesarios en cada momento, pueda tener la oportunidad de progresar en su carrera académica. La promoción y estabilización en la carrera académica es una aspiración legítima del profesorado. La posibilidad de progresar es un incentivo y un estímulo valioso en la actividad universitaria. No obstante, las posibilidades de progresar en la carrera académica del profesorado están determinadas por las condiciones académicas, jurídicas, económicas y presupuestarias que debe afrontar la Universidad en cada momento". Pues bien, en el caso analizado es un hecho probado (hecho séptimo y cuarto) que el demandante pudo utilizar esta vía de promoción (retención de talento) y, sin embargo, no lo hizo pese a ser informado de ese sistema de dotación de plazas que se contiene en las directrices de políticas de profesorado y así consta en las actas de la sesión del Consejo del Departamento de Sociología y Trabajo Social de 25 de febrero de 2022 y en la de 13 de septiembre de 2022, obrantes en autos. Es cierto que no es obligatorio para el actor participar en dicho procedimiento de ordenación de plazas, pero si no lo hace pudiendo hacerlo y siendo informado de ello, como aquí ocurre, no puede luego alegar la negativa a su derecho de promoción pues la vía básica existente simplemente fue rechazada por quien ahora recurre. A mayor abundancia y como consta en la sentencia recurrida, durante el tiempo en que el demandante fue contratado por la UPNA se convocaron tres plazas de profesor contratado doctor en las que tiene la correspondiente acreditación. "Así, por acuerdo del Consejo de Gobierno de la Universidad Pública de Navarra de 16 de diciembre de 2021, se aprobó la oferta pública de empleo del personal docente investigador de la UPNA correspondiente a la tasa de estabilización prevista en el Real Decreto Ley 14/2021, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público. Se incluían tres plazas del Departamento de Sociología que ya estaban dotadas en la plantilla y cubiertas de manera interina en los tres años anteriores al 31 de diciembre de 2020. Entre esas plazas se encontraba la número NUM004, con perfil docente propio del área y perfil investigador de sociología de la cultura y la educación, y la plaza número NUM003 con perfil docente propio del área y perfil investigador de los propios del instituto social avanzada, habiendo el propio actor solicitado la participación en relación a la plaza NUM004 del correspondiente proceso de estabilización, pero sin llegar a concurrir al mismo a realizar las pruebas selectivas correspondientes, y solicitando la participación en la plaza NUM003, del que fue eliminado del proceso selectivo en la primera prueba por no alcanzar la puntuación mínima exigida para superarla de 40 puntos". Conforme a lo dicho, no es posible apreciar infracción empresarial alguna afectante al derecho de promoción afirmado por el recurrente, sin que a ello pueda oponerse que la dotación de plazas para su cobertura interina sea una modalidad de promoción o que la misma debió ser utilizada por la Universidad en favor del actor, pues tal circunstancia no se prevé siquiera en la normativa convencional aplicable, no es posible identificar la promoción profesional con la dotación de una plaza en régimen de interinidad, ni tampoco ha quedado acreditada la existencia de necesidades docentes precisas para ello. A este respecto, la sentencia recurrida, en razonamiento que compartimos, es concluyente: "las comunicaciones del actor solicitando plaza de contratado doctor interino tampoco pueden dar lugar a considerar que el acto extintivo constituye un despido, ni nulo ni improcedente, ni que se haya vulnerado sus derechos fundamentales. La dotación de una plaza para su cobertura interina no constituye la vía de la promoción y no está previsto en el convenio colectivo, a que se refiere el actor en su demanda. En la normativa de aplicación la vía de promoción es la vía de retención de talento dentro del procedimiento de ordenación de plazas, y el demandante expresamente renunció o no solicitó esa vía de promoción por la retención de talento". Todo lo expuesto permite sostener que la contratación del demandante fue ajustada a derecho; que la extinción del contrato se produjo por la válida concreción de la cláusula de temporalidad establecida en la ley y en el contrato para este tipo de vinculaciones; que no es posible apreciar la existencia de un acto constitutivo de despido; que no se ha producido la vulneración de derecho fundamental alguno; y que no es posible atribuir responsabilidad alguna a las personas físicas codemandadas. Por ello, el recurso debe ser desestimado y confirmada en su totalidad la sentencia recurrida, sin expresa condena en costas. Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación