Sentencia Social 209/2023 Tribunal Superior de Justicia de Navarra . Sala de lo Social, Rec. 115/2023 de 05 de mayo del 2023

PRIMERO: El Juzgado de lo Social desestima la demanda de despido interpuesta por D. Teodoro contra la empresa "MACAYA SIGLO XXI, S.L." y absuelve a la mercantil demandada de los pedimentos deducidos en su contra.

En el procedimiento ha sido parte el MINISTERIO FISCAL.

La decisión adoptada en la instancia no se comparte por la defensa letrada del trabajador demandante y, por tal razón, la recurre en suplicación a través del planteamiento de cinco motivos distintos, destinados -los tres primeros- a intentar revisar el relato de hechos probados que contiene la sentencia recurrida y -los dos últimos- a censurar jurídicamente la mentada resolución.

SEGUNDO: El primer motivo suplicatorio se ampara procesalmente en el apartado b) del artículo 193 de la LRJS y tiene por objeto incorporar, a la actual redacción del hecho probado tercero, un texto con el siguiente contenido:

"El actor ha presentado problemas en su salud. En concreto, y de manera principal, procesos reiterados de Dolor lumbar-Lumbalgia que han motivado varios procesos médicos de Incapacidad Temporal así como de asistencia médico- sanitaria especializada. En este sentido, cabe reseñara los siguientes procesos previos de Incapacidad temporal (reflejamos a continuación los partes médicos justificativos delos mismos conforme a los documentos numerados como parte del ramo de la prueba documental actora aportada; folios 78 a 90 de autos):

2.- Parte de baja de 28-12-2021 (recaída del proceso de 22-1 2-2021).

3.- Parte de alta del anterior de fecha 31-12-2021.

4.- Parte de baja y alta de 11-02-2022 (mismo día),

5.- Parte de baja de 07-03-2022 (recaída del proceso de 28-12-2021) y partes de confirmación.

6.- Parte de alta del anterior de fecha 01-04-2022.

7.- Parte de baja de 11-04-2022 y de alta (mismo día).

8.- Parte de baja de 20-04-2022 (recaída del proceso de 07-03-2022) y parte de alta de 22-04-2022.

9.- Parte de baja de 28-04-2022 (recaída del proceso de 20-04-2022) y parte de alta de fecha 30-04-2022.

(obrantes en los indicados folios 78 a 90 de los autos),

Sobre estas patologías lumbares el actor viene recibiendo asistencia médica especializada (señalamos al respecto los justificantes de asistencia, informes médicos y solicitudes de asistencia especializada-interconsultas relativos al actor, con la numeración del ramo documental actor que se indica; (obrantes a los folios 91y 92; y 95 a 101 de autos, respectivamente):

10.- Justificante de asistencia sanitaria del actor en el día 03-03-2022 de fecha 07-042022 (Hospital Garcia Orcoyen de Estella del SNS).

11.- Justificante de asistencia sanitaria del actor en el día 02-05-2022 de misma fecha (Consultorio Médico de Lerín del SNS).

13.- Informe médico del actor (servicio de Urgencias Hospital Garcia Orcoyen SNS) de 03-03-2022.

14.- Informe médico del actor (servicio de Urgencias Hospital Garcia Orcoyen SNS) de 07-03-2022.

15.- Solicitud de Interconsulta al servicio de Raquis-Hospital Garcia Orcoyen de Estella de fecha 21-03-2022.

16.- Solicitud de Interconsulta al servicio de Traumatología-Hospital Garcia Orcoyen de Estella de fecha 28-04-2022 y contestación de recepción".

Considera el recurrente que mediante la adición propuesta se demuestra que padece una prolongada patología lumbar que ha dado lugar a reiterados procesos de incapacidad temporal y a distintas asistencias sanitarias, y que, produciéndose los referidos procesos y asistencias en fechas próximas a las ausencias imputadas, deben ser tenidas en consideración para graduar adecuadamente la sanción que, en su caso, pudiera serle impuesta.

Pues bien, la solicitud de revisión no puede acogerse por diversas razones:

1º.- Porque los documentos que sirven de base a la petición de revisión han sido objeto de análisis y valoración por parte de la juzgadora de instancia, extremo este que se infiere del contenido del fundamento de derecho primero de la resolución controvertida, sin que en la valoración realizada se aprecien errores patentes que deban ser objeto de corrección por parte de esta Sala.

2º.- Porque, los procesos de baja y las asistencias a las que se refiere el texto que quiere ser añadido, no se corresponden con las fechas señaladas en la carta de despido como ausencias, abandonos del trabajo, desobediencias y demás incumplimientos laborales sancionados, lo que dota de intranscendencia a la revisión solicitada.

3º.- Porque, al hilo de lo anterior y como consecuencia de lo expuesto, los periodos de incapacidad temporal y asistencias que se pretenden introducir como parte del relato fáctico de la sentencia, en nada afectan al resultado de la presente litis.

4º.- Porque, el recurrente tampoco explicita de forma adecuada qué error ha cometido la Juez "a quo" al no incluir en los hechos probados de su sentencia los datos que ahora, infructuosamente, pretenden ser añadidos.

Todo lo dicho, posibilita el rechazo de este primer motivo suplicatorio.

TERCERO: El siguiente motivo del recurso, amparado procesalmente -como el anterior- en el artículo 193.b) de la LRJS, se destina a revisar el hecho tercero de la sentencia del juzgado, en lo atinente a las sanciones de fechas 4 de marzo, 4 de abril y 3 de mayo de 2022.

A este respecto, parece pretender añadirse al hecho tercero un texto concreto, sin especificar si dicho texto supone alteración alguna del contenido actual del mismo (más allá del añadido postulado), o en qué parte del hecho debe aquel acomodarse.

El texto que quiere adicionarse es del siguiente tenor:

"En la sanción datada el día 3 de mayo de 2022 sobre falta injustificada del día 2 de mayo de 2022, calificada como falta grave y sancionada con amonestación por escrito, se le indica al actor que "Igualmente usamos esta comunicación para advertirla de que la reiteración o reincidencia en la comisión de faltas, será castigada en el futuro con mayor gravedad, aunque siempre en el respeto de la legislaciónlaboral y del Convenio Colectivo del Sector Agropecuario de Navarra.

En relación a esta falta de asistencia, señalar que este día 2 de mayo figura como finalización del Ramadán (fiesta de la religión musulmana profesada por la mayoría de trabajadores en esta empresa (folios 93 y 94 - documento actor nº 12): Así loseñaliza expresamente la propia empresa en el registro de jornada aportado como prueba documental anticipada (documento 26 del registro telemático-documento 11 de la aportación de la demandada y en los folios 49 vuelto y 50 de la misma). En estos documentos, en concreto de mayo de 2022, titulado "registro diario de jornada de trabajadores" junto al día 2 de mayo, la demandada incorpora la expresión manual de "Ramadán". En un posit añadido se indica "No quiere firmar". En la hoja registro anterior de abril, también se indica manualmente en posit la expresión "Se niega a firmar, se le pone una falta con el despido". En este día 2 de mayo fue atendido en el Consultorio Médico de Lerín (CS. Allo) - Folio 92, justificante de asistencia médica".

Los documentos que se citan como soporte de la revisión son únicamente los obrantes a los folios 93 y 94 de las actuaciones; el documento 26 del registro telemático-documento 11 aportado por la demandada; y los documentos que obran a los folios 49 vuelto y 50 de la misma.

En el desarrollo de este motivo suplicatorio, el recurrente, lejos de intentar justificar la trascendencia de la revisión pretendida, y lejos también de intentar establecer qué error de valoración ha cometido la juzgadora de instancia al no dejar constancia de los datos que quieren adicionarse, efectúa un autentica valoración jurídica de los hechos acontecidos, aventurando cual fue la voluntad empresarial al remitir al actor las comunicaciones a las que se refiere el demandante y estableciendo la calificación que debe atribuirse a la conducta del trabajador, lo que sobrepasa el ámbito que el artículo 193.b) de la LRJS atribuye a las peticiones de revisión fáctica de las sentencias de instancia.

Por otro lado, la actual redacción del hecho probado tercero hace referencia expresa a las comunicaciones de 4 de marzo, 4 de abril y 3 de mayo de 2022, dándolas por reproducidas en su integridad, lo que hace que cual referencia a las mismas resulte ser innecesaria pues su contenido obra ya, siquiera sea por remisión, en el relato de hechos de la decisión recurrida.

A mayor abundamiento, es lo cierto que el texto propuesto nada aporta al relato de hechos de la sentencia con trascendencia para influir en el resultado del litigio. El hecho de que en la sanción de 3 de mayo de 2022, a la que se refiere esencialmente el motivo, se indique al trabajador que la reiteración de faltas puede castigar una conducta de forma más grave, no tiene más valor que hacer llegar al trabajador el propio contenido de la norma convencional cuando regula la reiteración de faltas, advertencia, dicho sea de paso, del todo punto acertada, a la vista de los comportamientos del recurrente previamente sancionados.

Por último, las referencias que se hacen en el motivo a determinados "post it" elaborados por la persona encargada de llevar el control de incidencias de los trabajadores, no pueden ser atendidas, pues de tales apuntes no puede desprenderse una concreta voluntad empresarial.

El motivo, por lo expuesto, fracasa.

CUARTO: El siguiente motivo de suplicación pide, nuevamente, revisar el hecho probado tercero de la sentencia recurrida, interesando una serie de adiciones relativas a las comunicaciones efectuadas por la liberada sindical del Sindicato LAB, referentes a la situación del actor.

Así, se pretende dejar constancia del siguiente texto:

"Las comunicaciones de la Sra. Pascual a la empresa relativa al demandante se realizó mediante correos electrónicos los días 4 de mayo de 2022 a las 19.31 horas y 5 de mayo de 2022 a las 11.53 horas. Estos correos fueron contestados por la empresa mediante correo de fecha 6 de mayo de 2022 a las 18.37 horas indicando que "En relación a las nóminas solicitadas, el trabajador ya las tiene y dejó constancia en el recibí. Las pendientes ya se las hemos dado. Aun sin tener constancia de si el trabajador este sindicado, te hago saber que hoy se le ha despedido" (Los correos de la liberada sindical constan en los folios 104 y 105 vuelto y 106 y la contestación empresarial en el folio 105 de los autos).

El contenido principal de las comunicaciones de la responsable sindical presentaba el siguiente tenor:

"Soy Eva, responsable del sindicato LAB en la zona de Tafalla, esta tarde hemos hablado por teléfono, mediante la presente quiero solicitarte las nóminas y contrato de Teodoro, como sabes los necesita para temas judiciales que tiene pendientes y también me gustaría poder ayudarle en el control de los pagos de sus salarios, me imagino que si todo está correcto, no tendrás ningún problema en enviarme lo aquí solicitado o entregárselo al trabajador en mano.

Como bien conoces, el trabajador tiene derecho a tener su nómina y contrato laboral en el momento en el que lo solicite, de no atenderse su petición, nos veremos en la obligación de cursar una denuncia a Inspección para que los derechos del trabajador sean tenidos en cuenta,

También quiero aprovechar la presente para solicitar que este trabajador sea respetado en su trabajo, está atravesando un momento complicado y necesita la colaboración, apoyo y comprensión de las personas que tiene a su alrededor".

Mediante la adición postulada se quiere dejar constancia de la existencia de indicios que denotan el móvil discriminatorio y vulnerador de derechos fundamentales en el despido del demandante.

Como ocurriera con las anteriores peticiones revisoras, la que ahora se plantea no puede estimarse.

Las comunicaciones a las que se refiere en este motivo el recurrente han sido objeto de valoración expresa por parte de la Juez de instancia. Así se desprende, no solo de la actual redacción del hecho probado tercero, sino también del contenido del fundamento de derecho tercero de la sentencia recurrida, siendo lo realmente pretendido por quien recurre, un vano intento de sustituir el criterio de valoración judicial de prueba, objetivo, imparcial y amparado en la totalidad de la prueba practicada, por otro criterio distinto, subjetivo, parcial y soportado solo en una parte elegida de la prueba practicada, como es el criterio valorativo del recurrente.

Por otro lado, el demandante quiere dejar constancia, mediante la variación postulada, de que la empresa al despedirle tuvo como razón un móvil discriminatorio y vulnerador de derechos fundamentales, afirmando que (sic) "la conducta disciplinaria empresarial resulta contigua a la reclamación interna anterior formalizada por la representante sindical del trabajador y sin que su realización se haya realizado en un tiempo alejado que permitiese afirmar, por su carácter remoto, la absoluta desconexión con la anterior reclamación interna efectivamente formulada".

Sin embargo, la parte que recurre no ha conseguido (ni ha solicitado) variar las manifestaciones que con valor de hecho probado constan en la fundamentación jurídica de la sentencia recurrida y en las que se tiene por probado que el demandante no ha impugnado o mostrado su desacuerdo con las imputaciones, amonestaciones y sanciones impuestas por la empresa con carácter previo a la adopción de la decisión de despido. De este modo, los hechos que contiene la carta de despido deben tenerse como acreditados y por ello, la alegación de vulneración de garantía de indemnidad resulta irrelevante para el resultado del pleito pues, aun en el caso de admitirse (cosa que, como veremos no hacemos) la empresa ha acreditado una razón para el cese ajena a la vulneración afirmada.

El motivo, en consecuencia, no se estima.

QUINTO: En vía de censura jurídica, y con correcto amparo en el apartado c) del artículo 193 de la LRJS, el recurrente denuncia que la sentencia de instancia infringe el artículo 24 de la CE, en relación con el 17.1 y 55.5 del ET.

En resumida síntesis, el recurrente defiende que, en el caso enjuiciado existen indicios suficientes para afirmar la existencia de una vulneración de su derecho a la tutela judicial efectiva, en su vertiente de infracción de la garantía de indemnidad.

Para llegar a esta conclusión en el desarrollo del motivo suplicatorio se efectúa una valoración particular de la prueba practicada que no tiene correlación con el relato de hechos probados que se recogen en la resolución controvertida.

De forma sintética, en el recurso se afirma que desde la sanción impuesta al trabajador el 03/05/2022 y el despido acaecido el 6 de mayo, no puede apreciarse un hecho disciplinario nuevo posibilitador de un cese amparado en la reiteración de faltas previas, y que la verdadera razón de la extinción contractual vino provocada por las comunicaciones remitidas por la Liberada Sindical del Sindicato LAB a la empresa pues, a su entender, esas comunicaciones contienen una verdadera reclamación interna de derechos en favor del actor.

Pues bien, para dar respuesta a las cuestiones que se plantean en este motivo suplicatorio, no está de más recordar lo siguiente:

Como es sabido, es doctrina del Tribunal Constitucional, reproducida por esta Sala en múltiples ocasiones, aquella que dice que cuando se alegue que una determinada decisión empresarial encubre en realidad una conducta lesiva de derechos fundamentales del afectado, incumbe al autor de la medida probar que obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio a un derecho fundamental. Pero para que opere este desplazamiento al demandado del "onus probandi" no basta que el actor la tilde de discriminatoria o vulneradora de derechos fundamentales, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato y, presente esta prueba indiciaria, el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de la decisión son legítimos o, aun sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales.

No se le impone, por tanto, la prueba diabólica de un hecho negativo -la no discriminación o vulneración de derechos-, sino la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales (por todas, SSTC 293/1993, de 18 de octubre [RTC 1993\293], F. 6; 85/1995, de 6 de junio [RTC 1995\85], F. 4; 82/1997, de 22 de abril [RTC 1997\82], F. 3; y 202/1997, de 25 de noviembre [RTC 1997 \202], F. 4; 74/1998, de 31 de marzo [RTC 1998\74], F. 2).

La finalidad de la prueba indiciaria no es sino la de evitar que la imposibilidad de revelar los verdaderos motivos del acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho fundamental ( STC 38/1981, fundamentos jurídicos 2 y 3), finalidad en orden a la cual se articula el doble elemento de la prueba indiciaria.

El primer elemento es la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental ( STC 38/1986, fundamento jurídico segundo), principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél, un indicio que no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla se haya producido (así, SSTC 166/1987 ( RTC 1987 \166), 114/1989 (RTC 1989\114), 266/1993, 293/1994 (RTC 1994\293), 180/1994 y 85/1995 (RTC 1995\85)). Sólo una vez cubierto este primer e inexcusable presupuesto, recae sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios.

Se afirma por la parte recurrente que la actuación empresarial vulnera la garantía de indemnidad del demandante y a este respecto, debe recordarse también, que el TC ha reiterado en numerosas ocasiones, que la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva, no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso que ocasionen privación de garantías procesales, sino que tal derecho puede verse lesionado igualmente cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de una acción judicial, produzca como consecuencia una conducta de represalia por parte del empresario. Por tal razón el TC ha manifestado en numerosas ocasiones que el derecho consagrado en el artículo 24.1 CE, no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, lo cual significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza (entre las más recientes, recogiendo anterior doctrina, SSTC 55/2004, de 19 de abril [RTC 2004\55], F. 2; 87/2004, de 10 de mayo [RTC 2004\87], F. 2; 38/2005, de 28 de febrero [RTC 2005\38], F. 3 y 144/2005, de 6 de junio [RTC 2005\144], F. 3).

En el campo de las relaciones laborales la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos ( SSTC 14/1993, de 18 de enero [RTC 1993\14], F. 2; 38/2005, de 28 de febrero, F. 3; y 138/2006, de 8 de mayo [RTC 2006\138], F. 5), de donde se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo [ artículo 24.1 CE y artículo 4.2 g) del Estatuto de los Trabajadores (RCL 1995\997)].

Tomando como referencia la doctrina que acabamos de exponer, esta Sala manifiesta no solo que la actuación sancionadora empresarial es ajena a un móvil vulnerador de derechos fundamentales, sino también que no es posible apreciar la existencia de unos indicios mínimos que permitan la inversión de la carga de la prueba a la que hemos venido haciendo referencia.

De la lectura de los emails que obran a los folios 104 a 106 de las actuaciones, solo se desprende que la responsable del Sindicato LAB en la zona de Tafalla solicitó de la empresa las nóminas y el contrato del demandante, afirmando que los mismos los necesita para temas judiciales que tiene pendientes y para poder ayudarle en el control de pagos de salarios. En las referidas comunicaciones no se plantea queja alguna, ni tampoco actos preparatorios para el ejercicio de acción judicial alguna.

Es más, la prueba practicada lo que confirma es que el demandante, antes de acudir al Sindicato, ya había sido sancionado al menos en tres ocasiones sin que, respecto de tales sanciones, hubiera mostrado objeción alguna.

La primera sanción, derivada de una falta injustificada al trabajo ocurrida el 03/03/2022, fue calificada como una falta leve y se sancionó con una amonestación (folio 32 de los autos); la segunda, impuesta por una falta de asistencia el 02/04/2022, también se calificó como leve y sancionada con otra amonestación (folio 33); la tercera, notificada el 03/05/2022, fue debida a una nueva falta de asistencia al trabajo el 02/05/2022 (folio 34) y es en esta comunicación cuando se advierte al trabajador de que la reiteración de faltas va a ser castigada en el futuro con mayor gravedad. Pues bien, estas decisiones sancionadoras, en donde la empresa aplica adecuadamente la doctrina gradualista, no fueron impugnadas por el actor y si bien es cierto que tras la última sanción mencionada el actor acudió al Sindicato, no lo es menos que la comunicación remitida por su responsable no contiene indicio alguno de que la decisión final de cese se amparara en alguna razón distinta al comportamiento incumplidor del trabajador.

Es más, como consta probado (aunque este hecho no se cita en el recurso), el día 4 de mayo, y pese a la advertencia empresarial a la que hemos hecho referencia, el actor se negó a firmar el registro horario y control de presencia, siendo después y ante ese comportamiento incumplidor cuando la empresa despide al trabajador.

De este modo, la actuación empresarial no se encuentra causalizada por un intento de represaliar al trabajador por ejercer su derecho a la tutela judicial efectiva, sino por los incumplimientos a los que antes nos hemos referido, que han sido sancionados, y que no han sido impugnados por el trabajador lo que prueba la corrección de las sanciones impuestas.

Por lo expuesto, el motivo se rechaza.

SEXTO: El último motivo del recurso se destina a denunciar que la sentencia recurrida inaplica el artículo 54.2.d) y el 56 del ET y los artículos 32 y ss. del Convenio Colectivo Agropecuario de Navarra, en la consideración de que la empresa incumple la teoría gradualista al despedir al demandante y que no es aceptable lo que considera una desproporción en la sanción.

Las alegaciones del recurrente a este respecto, deben ser desestimadas.

Como esta Sala ha declarado en muchas ocasiones, la sanción de despido ha de ser objeto de interpretación restrictiva y su específica naturaleza obliga a llevar a cabo un estudio de todas las circunstancias constitutivas de grave antijuridicidad ( STS de 5 de mayo de 1983 [RJ 1983\2344], entre otras), bien entendido que según la llamada doctrina gradualista, creada y aplicada por el Tribunal Supremo de forma reiterada, se han de apreciar las circunstancias concurrentes en cada caso, y especialmente la existencia de gravedad y culpabilidad en las faltas imputadas, insistiéndose en que el despido disciplinario exige la prueba plena de una acción u omisión del trabajador, que sea grave, culpable y tipificada por la normativa laboral, requisitos para cuya apreciación han de ponderarse de forma particularizada todos los aspectos subjetivos y objetivos concurrentes, teniendo en cuenta los antecedentes y circunstancias coetáneas que definen la relación laboral como una relación continuada en el tiempo. Y así, según ha declarado el Tribunal Supremo, el enjuiciamiento del despido disciplinario debe abordarse de forma gradualista, buscando la necesaria proporción entre la infracción y la sanción, y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto ( SSTS de 17 de noviembre de 1988 [RJ 1988\8598], 28 de febrero de 1990 [RJ 1990\1247], 6 de abril de 1990 [RJ 1990\3121], 7 de mayo de 1990, 24 de septiembre de 1990 [RJ 1990\7040], 16 de mayo de 1991 [RJ 1991\4171] y 2 de abril de 1992 [RJ 1992\2590], entre otras muchas), lo que obliga a tener en cuenta circunstancias concretas, tales como la antigüedad del trabajador en la empresa, el perjuicio económico en su caso sufrido por ésta y la existencia o no de otras sanciones por el mismo o similares hechos, etc...

En el caso debatido, la empresa no solo se ha ajustado a la normativa convencional y estatutaria a la hora de sancionar al demandante, sino que, como ya hemos tenido ocasión de exponer anteriormente, ha aplicado la doctrina gradualista en todo el proceso sancionar que ha culminado con el despido del trabajador. El demandante ha sido repetidamente sancionado por faltas injustificadas al trabajo (04/03/22, 04/04/22, 03/05/22), por negarse a ejecutar asignados (04/03/22); por negarse a firmar el control de presencia el día 04/05/22; por desobedecer las directrices de la empresa en orden al uso de la mascarilla de protección... estas sanciones no fueron cuestionadas por el demandante y fueron impuestas de forma gradual y proporcional al comportamiento realizado, llegando incluso la empresa a advertir que la reiteración en los comportamientos incumplidores darían lugar a sanciones de mayor gravedad. Pues bien, la gravedad del actuar del actor y la reiteración en el mismo, determinan que la reacción empresarial deba considerase adecuada y proporcional.

Por lo dicho, el recurso debe ser desestimado, debiendo confirmarse en su totalidad la sentencia recurrida, sin costas.

Vistos los preceptos legales de pertinente aplicación.