Sentencia Social 2180/2023 Tribunal Superior de Justicia de País Vasco . Sala de lo Social, Rec. 1431/2023 de 03 de octubre del 2023

PRIMERO.- RECURSO INTERPUESTO.

Interpone recurso el sindicato UGT., contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 4 de Vitoria, de fecha 31 de marzo de 2.023, que desestima la demanda interpuesta por el sindicato frente a TRANSPORTES URBANOS DE VITORIA, (TUVISA), ELA, CCOO, USO, ESK, LAB y el Comité de Empresa, absolviendo a los demandados de la pretensiones deducidas en su contra.

El recurso contiene un motivo de revisión de hechos probados y otro de censura jurídica y termina suplicando que se estime la demanda y se declare la nulidad de la doble escala salarial existente en el abono de las nóminas del personal conductor del BEI, procediendo la empresa a establecer medidas tendentes a la equiparación retributiva de los trabajadores afectados, es decir, a la equiparación salarial de aquellas personas que no cuentan con el plus personal, equiparando su percepción salarial a aquellos que sí lo cobran.

La empresa TUVISA ha impugnado el recurso de suplicación, vertiendo las alegaciones que obran en autos.

SEGUNDO.- REVISION DE HECHOS PROBADOS.

En el primer motivo del recurso interpuesto, con amparo en el artículo 193 b) LRJS, se pretende por el sindicato recurrente la modificación del relato de hechos probados.

Hay que tener presente que la revisión de hechos probados está constreñida en nuestro ordenamiento procesal laboral, habida cuenta el carácter extraordinario del recurso de suplicación. Dicho carácter supone que el recurso de suplicación no es una segunda instancia y que la valoración de la prueba es competencia del Juez de lo social, que preside el acto del juicio y la práctica de la misma conforme a los principios de oralidad e inmediación, - artículo 74 LRJS-. Por consiguiente, la modificación del relato de hechos probados únicamente es posible cuando a través de la prueba documental o pericial, - en ningún caso testifical-, se constata un error claro y evidente del juzgador.

Conviene además recordar las reglas básicas que ha venido compendiando la doctrina del Tribunal Supremo ( SSTS de 16- septiembre-2014, rec. 251/2013 , 14-mayo-2013, rec. 285/2011 y 5-junio-2011, rec. 158/2010 , entre otras) sobre la forma en que se ha de efectuar la revisión fáctica, a saber:

a).- Que se indiquen qué hechos han de adicionarse, rectificarse o suprimirse, sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de derecho o su exégesis.

b).- Que se citen concretamente la prueba documental que, por sí sola, demuestre la equivocación del Juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara.

c).- Que se precisen los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

d).- Que tal variación tenga trascendencia para modificar el fallo de instancia (entre las últimas, SSTS 17/01/11 -rco 75/10 ; 18/01/11 -rco 98/09 ; y 20/01/11 -rco 93/10 ).

Insistiendo en la segunda de las exigencias, se mantiene que los documentos sobre los que el recurrente se apoye para justificar la pretendida revisión fáctica deben tener una eficacia radicalmente excluyente, contundente e incuestionable, de tal forma que el error denunciado emane por sí mismo de los elementos probatorios invocados, de forma clara, directa y patente, y en todo caso sin necesidad de argumentos, deducciones, conjeturas o interpretaciones valorativas, hasta el punto de afirmarse que la certidumbre del error está reñida con la existencia de una situación dubitativa (así, SSTS 22/05/06 - rec. 79/05 ; y 20/06/06 -rec. 189/04 ).

En el caso que nos ocupa no resulta admisible la revisión de hechos probados interesada por la parte recurrente, por los razonamientos siguientes:

Se solicita la modificación del hecho probado 5º, para hacer constar que el acta de la reunión de cinco de noviembre de 2021 no consta firma ni de la parte social ni de la empresa, con base en el documento nº 3 del ramo de prueba de TUVISA.

Debemos rechazar esta alteración fáctica. El documento nº 3 del ramo de prueba de TUVISA ya ha sido valorado expresamente por la juzgadora a quo, Se trata de un documento no impugnado en cuanto a su autenticidad, y cuya valoración en la instancia no puede tildarse de irracional o arbitraria.

No puede pretender el recurrente, de nuevo, la valoración total de las pruebas practicadas o una valoración distinta de una prueba que el juzgador "a quo" ya tuvo presente e interpretó de una determinada manera, evitando todo subjetivismo parcial e interesado en detrimento del criterio judicial, más objetivo, imparcial y desinteresado. Por ello, la jurisprudencia excluye que la revisión fáctica pueda fundarse "salvo en supuestos de error palmario... en el mismo documento en que se ha basado la sentencia impugnada para sentar sus conclusiones, pues como la valoración de la prueba corresponde al Juzgador y no a las partes, no es posible sustituir el criterio objetivo de aquél por el subjetivo juicio de evaluación personal de la recurrente" ( STS de 6 de junio de 2012, rec. 166/2011 , con cita de otras muchas).".

TERCERO.- CENSURA JURIDICA.

En el segundo motivo del recurso, y con amparo en el artículo 193 c) LRJS, se denuncia por UGT la vulneración de los artículos 28 ET, 14 y 24 CE; alegando que nos hallamos ante una doble escala salarial discriminatoria e injustificada; que el " complemento ad personam" que sustituye al "complemento de quebranto de moneda y entrega de caja" no es una compensación por derechos consolidados, sino una mejora salarial revalorizable con el paso del tiempo; que el plus personal no es cobrado por los nuevos trabajadores adscritos al servicio del BEI como conductores, lo cual constituye una doble escala salarial injustificable; que esa condición salarial no fue pactada con la parte social, y que, aunque así fuera, el pacto no justificaría ese trato desigual; y termina suplicando que se estime la demanda y se declare la nulidad de la doble escala salarial existente en el abono de las nóminas del personal conductor del BEI, procediendo la empresa a establecer medidas tendentes a la equiparación retributiva de los trabajadores afectados, es decir, a la equiparación salarial de aquellas personas que no cuentan con el plus personal, equiparando su percepción salarial a aquellos que sí lo cobran.

La empresa TUVISA ha impugnado el recurso, insistiendo en que la diferencia salarial está justificada en los términos que ha expuesto la sentencia.

CUARTO.- RAZONAMIENTO Y DECISION DEL TRIBUNAL.

Partiendo del inalterado relato de hechos probados, el recurso ha de ser desestimado por los motivos jurídico-fácticos siguientes:

A.- Soporte fáctico fundamental y convicción de la sentencia recurrida.

El conflicto colectivo afecta a los trabajadores que desempeñan el puesto de conductor BEI de la plantilla de la empresa TRANSPORTES URBANOS DE VITORIA S.A, aproximadamente 45 trabajadores.

En el mes de Marzo de 2022 tuvo lugar la puesta en marcha de la línea del BEI ( Bus eléctrico inteligente) en la ciudad de Vitoria, siendo la misma gestionada al igual que el resto de líneas de autobuses urbanos por TUVISA. El servicio BEI sustituyó la línea 2 de TUVISA.

La línea 2 con una frecuencia de servicio de 10 minutos, se prestaba con una dotación de 30 conductores/ as perceptores/as que realizaban labores de cobranza de billetes.

La línea BEI tiene una frecuencia de servicio de 7 minutos , y se presta con una dotación de 45 conductores/as . En esa línea , a diferencia del resto de las líneas de autobuses urbanos el personal que realiza las labores de conducción, no lleva a cabo funciones de cobranza de billetes.

Con objeto de la implementación del servicio BEI por parte de TUVISA y la creación de nuevos puestos de trabajo inherentes a este servicio , se mantuvieron durante el ejercicio 2021 reuniones paritarias en las que se negociaron las condiciones y sistemas de cobertura de dichos puestos.

En lo referente al nuevo puesto de conductor / a en reunión paritaria celebrada el 5 de Noviembre de 2021, la dirección de la empresa aceptó la propuesta de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores en los siguientes puntos:

El personal conductor perceptor voluntario cubriría el puesto de conductor/a a través de adscripciones temporales.

El personal voluntario podía revocar al finalizar el año natural la adscripción temporal al puesto de conductor/a

Este personal voluntario no sufriría una merma económica en sus retribuciones, compensando la falta de devengo del plus de quebranto de moneda y entrega en caja con un plus personal no consolidable.

Los recursos de 45 conductores/as necesarios para la prestación de la línea BEI, se cubrieron a través de 26 adscripciones temporales voluntarias de personal conductor perceptor, y 19 contratos de conductores/as procedentes de la lista temporal de contratación del citado puesto. El proceso de oferta pública de empleo (OPE) de este puesto está aprobado y publicado en mayo de 2022.

En la información sobre la adscripción temporal voluntaria se indicaba que el nivel salarial de la categoría de conductor /a es un D10 con los mismo pluses que la categoría de conductor / a perceptor, a excepción de los pluses de entrega en caja y quebranto de moneda, indicándose que mientras perdurase la adscripción temporal al puesto de conductor / a la persona solicitante percibiría el concepto salarial personal no consolidable, " plus personal" por importe de 2.113,12 Euros divididos en 16 pagas, actualizándose de acuerdo al artículo 1 del Convenio Colectivo de la empresa.

La adscripción temporal voluntaria tenía vigencia desde el 1 de Marzo de 2022 hasta el 31 de Diciembre de 2022, prorrogándose por años naturales salvo la renuncia expresa por parte del solicitante.

Para la cobertura de los puestos que no se cubrieron de con adscripciones voluntarias se efectuó una convocatoria de creación de listas conductor / a en TUVISA estableciéndose que la categoría profesional del puesto era la de conductor / a con una remuneración correspondiente al grupo C y nivel 10 según el convenio de la empresa.

La sentencia recurrida, rechaza la inadecuación de procedimiento, y desestima la demanda, afirmando lo siguiente:

"Ello es así teniendo en cuenta que el que haya trabajadores que prestan servicios como conductores en la línea BEI que cobran un plus personal y otros que no lo cobran , nada tiene que ver con la fecha de ingreso de dichos trabajadores en la empresa, estando justificada la existencia de diferencias en las percepciones en el hecho de que las personas trabajadoras que cobran dicho plus son las que prestaban servicios como conductores perceptores para TUVISA y de forma temporal y voluntaria han sido adscritas al puesto de conductor/a en la línea BEI, encontrándose justificado el percibo del plus personal , en evitar que estos trabajadores sufran una merma económica en las retribuciones que venían percibiendo como conductores perceptores, toda vez que en la línea BEI al no cobrarse los billetes, no se devenga el plus de quebranto de moneda y entrega en caja compensándose la falta de devengo de los citados pluses con el plus personal no consolidable.

En este sentido cabe recordar que el quebranto de moneda y el plus de entrega en caja, tal y como establecen los artículos 39 y 40 del convenio de aplicación, sólo los percibe el personal que realice funciones de cobranza en el caso del quebranto de moneda y los conductores perceptores y los cobradores/as de aparcamiento en el caso de la entrega en caja tratándose el plus personal no consolidable, que ha venido a sustituir en el caso de quienes eran conductores perceptores dichos complementos, una compensación por la falta de devengo de dichos pluses al haber pasado al puesto de conductor de la línea BEI, constando las actas de las negociaciones habidas con la representación de los trabajadores en las que la empresa aceptó la propuesta de la mayoría de la representación legal de los trabajadores sobre este punto.

Además ha de indicarse que el resto de personal que presta servicios en la línea BEI como conductor /a percibe las cantidades establecidas en las tablas salariales del Convenio para dicha categoría , lo que permite concluir que en el caso analizado no se ha producido una doble escala salarial teniendo las diferencias retributivas existentes una justificación objetiva y razonable, máxime cuando se trata además de una cuestión que fue negociada y pactada con la parte social, procediendo en consecuencia la íntegra desestimación de la demanda".

B.- Jurisprudencia y doctrina del TC sobre igualdad retributiva.

STC de 16 de octubre de 2017, recurso de amparo 5547/2016:

"4. En el ámbito de la negociación colectiva la aplicación del principio de igualdad, ha destacado este Tribunal, "no resulta excluida en el desarrollo de las relaciones laborales", si bien dicha aplicación "se encuentra sometida a importantes matizaciones" ( STC 36/2011, de 28 de marzo , FJ 2). En efecto, "en el ordenamiento español, a diferencia de lo que ocurre en otros países de nuestro entorno, el convenio colectivo, al menos en la más importante de sus manifestaciones, alcanza una relevancia cuasi-pública, no sólo porque se negocia por entes o sujetos dotados de representación institucional y a los que la Ley encarga específicamente esa función, sino también porque una vez negociado adquiere eficacia normativa, se incardina en el sistema de fuentes del Derecho y se impone a las relaciones de trabajo incluidas en su ámbito sin precisar el auxilio de técnicas de contractualización ni necesitar el complemento de voluntades individuales" ( SSTC 177/1988, de 10 de octubre , FJ 4 ; 119/2002, de 20 de mayo, FJ 6 , o 36/2011 , FJ 2, por todas). En el ámbito de las relaciones privadas, en que el convenio colectivo se incardina, "los derechos fundamentales y, entre ellos el derecho a la igualdad, han de aplicarse matizadamente, haciéndolos compatibles con otros valores que tienen su origen en el principio de autonomía de la voluntad ... No puede olvidarse, en este sentido, que en la negociación colectiva los representantes de los trabajadores defienden los intereses globales de éstos, observando la realidad en la que intervienen, las implicaciones presentes y futuras de sus pactos y las consecuencias que una estrategia negociadora desviada podría llegar a provocar en perjuicio de sus representados ( STC 119/2002, de 20 de mayo , FJ 6). En consecuencia, ni la autonomía colectiva puede, a través del producto normativo que de ella resulta, establecer un régimen diferenciado en las condiciones de trabajo sin justificación objetiva y sin la proporcionalidad que la medida diversificadora debe poseer para resultar conforme al art. 14 CE , ni en ese juicio pueden marginarse las circunstancias concurrentes a las que hayan atendido los negociadores, siempre que resulten constitucionalmente admisibles ( STC 27/2004, de 4 de marzo , FJ 4)" ( STC 36/2011 , FJ 2).

5. Una de las cuestiones que puede causar la eventual vulneración del principio de igualdad dentro del ámbito de la negociación colectiva es la que tiene que ver con el desarrollo normativo de las retribuciones de los trabajadores, que figuren en el convenio colectivo suscrito entre la entidad empresarial y los sindicatos representantes de aquéllos. Al respecto, este Tribunal ha declarado en su STC 119/2002, de 20 de mayo , FJ 6 que "el sistema normal de fijación del salario y, en general, del contenido de la relación laboral, corresponde a la autonomía de los trabajadores y empresarios mediante el ejercicio del derecho a la negociación colectiva que proclama el art. 37.1 CE . Mas, un Estado social y democrático de Derecho, que propugna entre los valores superiores de su ordenamiento jurídico la justicia y la igualdad ( art. 1.1 CE ), y en el que se encomienda a todos los Poderes públicos el promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas ( art. 9.2 CE ), ha de complementar aquel sistema de determinación del salario asegurando los valores de justicia e igualdad que den efectividad al también mandato constitucional contenido en el art. 35.1 CE ". Además, continúa diciendo la precitada Sentencia que "el principio de igualdad implica la eliminación en el conjunto de los factores y condiciones retributivos, para un mismo trabajo o para un trabajo al que se le atribuye igual valor, de cualquier discriminación basada en las circunstancias personales o sociales, que mencionadas concretamente unas ... y aludidas otras en la genérica fórmula con la que se cierra el art. 14, son susceptibles de generar situaciones de discriminación". Así pues, cuando, fruto de la negociación colectiva, quede recogido en el convenio correspondiente un diferente tratamiento salarial para los trabajadores de su ámbito de aplicación, tal circunstancia puede generar una desigualdad de trato entre aquéllos, que resulte peyorativa para unos respecto de otros. Estaremos en presencia, entonces, de lo que se conoce como "doble escala salarial", cuya introducción puede reportar un trato diferenciado y desigual, si no atiende a una justificación objetiva y razonable, y si la diferencia retributiva no es proporcional al tipo de actividad laboral desempeñada por unos o por otros dentro del ámbito de cobertura del convenio. Pues bien, uno de los supuestos más problemáticos de doble escala salarial es el que se refiere al establecimiento de un diferente sistema de cómputo de la antigüedad en función del momento de ingreso en la empresa. Al respecto, este Tribunal tuvo ya ocasión de declarar que "la distinta fecha de ingreso en la empresa, por sí sola, no puede justificar un modo diferente de valoración de la antigüedad en el convenio de un grupo de trabajadores respecto del otro, puesto que su lógica descansa en un trato peyorativo a quien accede más tarde al empleo, haciendo de peor condición artificiosamente a quienes ya lo son por las dificultades existentes en la incorporación al mercado de trabajo y por la menor capacidad de negociación con la que cuentan en el momento de la contratación, con lo que la diversidad de las condiciones laborales que de ello se deriva enmascara una infravaloración de su condición y de su trabajo" ( STC 27/2004, de 4 de marzo , FJ 6). Por otra parte, continúa diciendo la precitada STC 27/2004 , en su mismo FJ 6, que "tras la desregulación que llevó a cabo la Ley 11/1994, de 19 de mayo, del que hasta entonces era un derecho a la promoción económica de carácter necesario, que ha pasado a ser dispositivo para las partes negociadoras, pueden incluso respetarse tan sólo los derechos ya causados bajo el convenio anterior o en curso de adquisición en el tramo temporal correspondiente por los antiguos trabajadores ( art. 25.2 del vigente texto refundido del estatuto de los trabajadores , aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre). Sin embargo nada excusa la necesidad de que en el nuevo convenio, y a partir de su entrada en vigor, se fije una estructura salarial que trate por igual a todos los trabajadores a los que ha de aplicarse (sin perjuicio de que se respeten las percepciones consolidadas); pues lo que es reprochable desde la perspectiva del derecho a la igualdad es que se establezca una valoración de la antigüedad para el futuro de modo distinto para dos colectivos de trabajadores, y que se haga exclusivamente en función de la fecha de su ingreso en la empresa". A lo expuesto han de agregarse otras dos consideraciones: De una parte, para que la diferencia salarial fundada en el concepto de antigüedad pueda ser conforme al principio de igualdad es necesario que, en el seno del convenio, se introduzca algún tipo de compromiso empresarial que conlleve una "contraprestación a los afectados que pueda hacer potencialmente compatible la medida con el art. 14 CE "; y, de otro lado, que "con base en pautas de compensación o reequilibrio, determinen el establecimiento de la diferencia de modo transitorio, asegurando su desaparición progresiva" ( STC 27/2004, de 4 de marzo , FJ 7)."

STS 6 de julio de 2022, recurso 1914/2020.

"B) Entre las más recientes, la STS 15 junio 2021 (rec. 69/2020 ), que, a su vez relaciona las SSTS 2 febrero 2021 (rec. 43/2019 ), 17 noviembre 2020 (rcud. 3068/2018 ), 17 junio 2010 (rec. 148/2009 ), 18 junio 2010 (rec. 152/2009 ), 14 febrero 2017 (rec. 43/2016 ) o 28 noviembre 2018 (rec. 193/2015 ), transcribiendo el siguiente pasaje: "...la uniforme doctrina de la sala ha venido a vetar la posibilidad de que el convenio colectivo establezca diferencias retributivas entre los trabajadores por la sola y única circunstancia de su fecha de ingreso en la empresa, declarando por este motivo la nulidad de las dobles escalas salariales que puedan establecerse en función exclusiva de esa particularidad, cuando no tienen una justificación objetiva y razonable que salve esa diferencia de trato que en otro caso resultaría contraria al principio de igualdad que consagra el artículo 14 CE ". Y ello es así, por los motivos que expone:

1º) La doble escala salarial cuando se establece por un convenio colectivo estatutario, que, a diferencia de lo que ocurre con los acuerdos privados o las decisiones empresariales ( STC 34/1984 ), es un instrumento de regulación que se inserta en el ordenamiento jurídico, conculca el principio constitucional de igualdad, si la diferencia de trato que se establece no tiene una justificación objetiva y razonable.

2º) Esa justificación podría estar constituida por la garantía de los derechos adquiridos para los trabajadores que, de acuerdo con el régimen convencional aplicable con anterioridad, tuvieran reconocidos o en curso de reconocimiento los correspondientes conceptos.

3º) Sin embargo, esa garantía de los derechos adquiridos no se concibe de forma dinámica, como mantenimiento de un régimen jurídico que puede determinarla aplicación en el tiempo de cantidades variables o actualizadas, sino que de forma estática, que tiene que limitarse a conservar los derechos ya reconocidos a los trabajadores en el momento en que se produce el cambio normativo, sin que se establezcan "dos regímenes de antigüedad diferentes y abiertos al futuro".

C) La STS de 21 de octubre de 2014 (rec. 308/2013 ), en relación al ámbito del artículo 14 CE , precisó que "si bien la igualdad de trato no cabe en dicho ámbito en sentido absoluto, pues la eficacia en el mismo del principio de autonomía de la voluntad, deja margen a que por acuerdo privado por decisión del empresario unilateral en el ejercicio de los poderes de organización de la empresa, pueda libremente disponer la retribución del trabajador imputando los mínimos legales o convencionales, en la medida que la diferencia salarial no tenga un significado discriminatorio por incidir en alguna de las causas prohibidas en la Constitución O ET".

D) En el ámbito de las relaciones privadas en el que el convenio colectivo se incardina, los derechos fundamentales, y entre ellos el de igualdad, han de aplicarse matizadamente, haciéndolos compatibles con otros valores que tienen su origen en el principio de la autonomía de la voluntad con independencia de que el Convenio Colectivo, como fuente reguladora de la relación laboral, según el artículo 3 del ET , tiene que someterse y ajustarse a los dictados de la Constitución, de la Ley y de los reglamentos, respetando en todo caso los principios y los derechos constitucionales.

E) Pese a ello, no puede incurrir el Convenio Colectivo en el establecimiento de diferencias en el trato de los trabajadores, a menos que tales diferencias sean razonables, objetivas, equitativas y proporcionadas, estando el convenio colectivo facultado para establecer determinadas diferencias en función de las particulares circunstancias concurrentes en cada caso, sin que cuando se trata de la retribución del trabajo quepan las generalizaciones, de manera que el principio general a tener en cuenta es el de igual retribución a trabajo de igual valor, como ordena el artículo 28 ET , y en principio está desprovista de toda fundamentación razonable la inclusión en el convenio colectivo de diferencias salariales en atención únicamente a la fecha de la contratación".

F) La STS 8 octubre 2020 (rcud. 3461/2018 ), a la que especialmente se acomodaría el caso ahora enjuiciado, concluye que: "Concretamente, sobre las diferencias en el complemento de antigüedad, ya dijimos: "a) que "podría admitirse que a quienes ingresaron antes se les reconociera un complemento único y no compensable por la cantidad hasta entonces cobrada y que a partir de ese día cobrasen igual plus de antigüedad que los de nuevo ingreso, pero lo que no es aceptable es que, a partir de determinada fecha, unos generen un plus de antigüedad por cuantía muy superior al que generan otros trabajando el mismo número de años" ( STS 06/11/07, rcud.2809/2006 ); y b) que es rechazable una cláusula de diferenciación que "no se limita a conservar una determinada cuantía retributiva ya percibida, sino que instaura, sin que -se insiste- conste justificación, un cuadro doble de complemento de antigüedad con elementos de cálculo dinámicos en cada uno de sus componentes, destinados por tanto a perpetuar diferencias retributivas por el mero hecho de la fecha de ingreso en la empresa"' ( STS 05/07/06, rec. 95/2005 , reproducida por la de 27/09/07, rec. 37/2006 )."

G) Como apuntamos en la STS 24 junio 2019 (rec. 10/2018 ), no es admisible que se establezca esa clase de diferencias entre los trabajadores, exclusivamente, en razón del momento de incorporación a la empresa, de modo que dé lugar en definitiva a una retribución cuantitativamente mayor para los que ingresaron antes de una determinada fecha: "y, además y especialmente, sin que las diferencias se reduzcan con el tiempo, sino al contrario puesto que la diferencia inicial se incrementa con las revaloraciones anuales".

C.- Fondo del asunto. Inexistencia de discriminación.

El debate se constriñe a dilucidar el respeto al principio de igualdad y no discriminacion, consagrado en el artículo 14 CE. Dicho principio tiene su aplicación también en el ámbito salarial. Como establece la Directiva 2023/970, por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento.

Artículo 4

Mismo trabajo y trabajo de igual valor

1. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para asegurar que los empleadores dispongan de estructuras retributivas que garanticen la igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor.

2. Los Estados miembros adoptarán, en consulta con los organismos de fomento de la igualdad, las medidas necesarias para asegurar que se facilitan herramientas o metodologías analíticas de fácil acceso para proporcionar ayuda y orientación a la hora de evaluar y comparar el valor del trabajo con arreglo a los criterios que se establecen en el presente artículo. Esas herramientas o metodologías permitirán a los empleadores o a los interlocutores sociales establecer y utilizar fácilmente sistemas de evaluación y clasificación profesional neutros con respecto al género que excluyan toda discriminación retributiva por razón de sexo.

3. Cuando proceda, la Comisión podrá actualizar las directrices a escala de la Unión relacionadas con los sistemas de evaluación y clasificación profesional neutros con respecto al género, en consulta con el Instituto Europeo de la Igualdad de Género (EIGE).

4. Las estructuras retributivas deberán permitir evaluar, en lo que respecta al valor del trabajo, si los trabajadores se encuentran en una situación comparable, sobre la base de criterios objetivos y neutros con respecto al género acordados con los representantes de los trabajadores, de existir tales representantes. Estos criterios no se basarán, ni directa ni indirectamente, en el sexo de los trabajadores. Incluirán las competencias, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones de trabajo, y, si procede, cualquier otro factor que sea pertinente para el puesto o empleo específico. Se aplicarán de manera objetiva y neutra con respecto al género, de forma tal que se excluya toda discriminación directa o indirecta por razón de sexo. En particular, no subestimarán las aptitudes interpersonales pertinentes.

Por consiguiente, debemos partir de que no cabe la discriminación en ninguna condición de trabajo, ( artículo 17.1 ET), incluído el salario, - artículo 28 ET-; y que el derecho fundamental de igualdad y no discriminación debe ser objeto del máximo respeto en el ámbito laboral, - artículo 14 CE-.

Este Tribunal aprecia, como en la instancia, la existencia de una justificación objetiva y razonable que ampara la diferencia de trato salarial dentro del personal de TUVISA que presta servicios en la línea del BEI, - Bus eléctrico inteligente-. Un total de 26 trabajadores cobran un "plus personal" equivalente al " plus de entrega en caja y quebranto de moneda" que percibían cuando eran conductores/perceptores y hacían funciones de cobranza de billetes. Se trata de una garantía de los derechos adquiridos por estos empleados que fue pactada con los representantes de los trabajadores, - HP 5º-, y que está siendo respetada por la empresa. Nos hallamos ante un concreto derecho adquirido por ese grupo determinado de trabajadores, (antiguos conductores-perceptores), que no debe extenderse automáticamente al resto de la plantilla temporal incorporada para prestar servicios en la línea BEI, en la que no existen funciones de cobranza de billetes. Nos hallamos ante una doble escala salarial justificada por el respeto de una condición salarial que disfrutaban determinados trabajadores en sus anteriores puestos de trabajo, respecto de los cuales los 19 trabajadores procedentes de la lista temporal no pueden exigir una equiparación salarial absoluta, puesto que no cobran billetes ni los han cobrado nunca. El mero respeto a los derechos salariales adquiridos previamente por trabajadores concretos no es discriminatorio, - STS, sala cuarta, 6 de julio de 2022, recurso 1914/2020-. Se trata de respetar los derechos adquiridos previamente por un colectivo concreto que hacía funciones de cobranza de billetes. La mera movilidad funcional de un trabajador a un puesto de categoría inferior no implica que los trabajadores ubicados en dicho puesto tengan derecho a lucrar el nivel salarial que aquél arrastraba consigo.

Por último, queremos añadir que la diferencia de trato que defiende la empresa tiene prevista una desaparición progresiva, y tiene carácter transitorio, puesto que la adscripción temporal voluntaria tenía vigencia entre marzo y diciembre de 2022, - con posibilidad de prórrogas voluntarias-, y el proceso de oferta de empleo público de los puestos de trabajo está aprobado y publicado desde mayo de 2022, lo cual evidencia aún más su carácter transitorio y no discriminatorio, ( STC 27/2004, de 4 de marzo , FJ 7). Se trata de una situación coyuntural, sobrevenida por la necesidad de dotar las plazas de la línea del BEI hasta que se cubra con oferta pública de empleo. De hecho, en dicha convocatoria pública, estas plazas del BEI salen con la categoría y el nivel salarial que les corresponde por convenio, - grupo C nivel 10-, habida cuenta que los trabajadores no desarrollan funciones de cobro de billetes.

Debemos, por todo lo expuesto, desestimar el recurso, y confirmar la sentencia recurrida.

Debe cada parte hacerse cargo de las costas causadas a su instancia, - artículo 235.2 LRJS-.

Vistos los artículos citados y demás de pertinente aplicación,