Sentencia Social 1367/2023 Tribunal Superior de Justicia de País Vasco . Sala de lo Social, Rec. 683/2023 de 30 de mayo del 2023

PRIMERO.- La resolución judicial de instancia ha desestimado la pretensión del trabajador demandante, en materia propia de extinción de contrato, en virtud del art. 50 del ET con alegación propia acumulada de vulneración de Derechos Fundamentales y petición de indemnización de daños y perjuicios (llega a pedir 225.000 € por daños morales y 8.107,70 por lucro cesante), y, en concreto, de acoso moral, que se narra en determinadas conductas para con este trabajador, con categoría profesional de oficial de primera, y anterior administrador, que ha prestado servicios para la empresarial demandada, al menos del 1 de abril de 2014, aun cuando realizó actividades de autónomo desde 1984. El juzgador de instancia una vez analizada la circunstancia de condición de socio, compañero de trabajo y aspectos de lucha societaria con versiones de acoso, viene a desestimar la excepción de prescripción respecto de las conductas que pudieran entenderse como prescritas, por advertir un mantenimiento y continuidad en el tiempo de una pluralidad de hechos, aceptando la falta de legitimación pasiva del codemandado que lo era como copropietario y supuesto acosador. Además determina un cálculo salarial que se corresponde con la denegación del concepto retributivo de unos supuestos repartos de dividendos y advierte de una fecha de antigüedad a los efectos de este procedimiento que delimita en el 1 de abril de 2014. Finalmente estudia las conductas mantenidas en el tiempo que guardan relación con la denuncia de acoso como son la obligatoriedad de solicitar el material de trabajo a través de determinados partes; obligación de dejar los vehículos de la empresa en el recinto de la empresa a la finalización de la jornada de trabajo; obligación de rellenar un parte de recibo y entregar el material de trabajo al inicio y al final de la jornada de trabajo respectivamente; además de las situaciones de IT y del conflicto litigioso que redunda el comportamiento entre las partes, para concluir que a pesar de las circunstancias de litigios propios en el ámbito penal y mercantil, la situación de conflicto e importante litigiosidad se da en un contexto que no conlleva la existencia de una situación de acoso laboral que denuncia el demandante por cuanto no hay actividad probatoria suficiente de un hostigamiento continuado encuadrable en dicha conducta para promover la extinción contractual a instancia del demandante.

Disconforme con tal resolución de instancia el trabajador plantea recurso de suplicación articulando dos motivos de derecho siguiendo el párrafo c) del art. 193 de la LRJS, incluyendo un único motivo de revisión fáctica según el párrafo c) del mismo artículo, que considera el segundo en el orden.

Existe impugnación de la empresarial demandada.

SEGUNDO.- El motivo de revisión fáctica esgrimido al amparo del artículo 193 b) de la LRJS exigen recordar que el proceso laboral delimita, desde la Ley de Bases 7/89, la exigencia de un Recurso de Suplicación como medio de impugnación extraordinario propio de una única instancia con cierta naturaleza casacional que solo puede interponerse por motivos tasados, expresos y circunstanciados sin que el Tribunal pueda acceder al examen, con modificación de la resolución de instancia, más que cuando exista un error en la apreciación de los medios de prueba que consten en el procedimiento, ya sea positivamente, por recoger hechos contrarios a los que se desprenden de la actividad probatoria, o negativamente, por omisión de tales que del mismo modo se desprenden de dichas pruebas. Además el padecimiento del error debe ser palpable y evidente, con trascendencia en el Fallo y variación del procedimiento, y por lo mismo con independencia de su certeza o veracidad.

Es reiterada la doctrina de esta Sala del TSJPV que recoge la doctrina de la Sala IV del TS, recordada entre otras en las recientes SSTS de 6 de noviembre de 2020 (R-7/2019), 25 de enero de 2021 (R-125/2020) y 2 de noviembre de 2021 (R-90/2021), los requisitos para que prospere la revisión fáctica los establece la Sala IV del TS señalando:

" En STS 13 julio 2010 (R-17/2009 ), 21 octubre 2010 (R-198/2009 ), 5 junio 2011 (R-158/2010 ), 23 setiembre 2014 (R-66/2014 ), 18 noviembre 2015 (R-19/2015 ) y otras muchas, hemos advertido que "el proceso laboral está concebido como un proceso de instancia única (que no grado), lo que significa que la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud ( art. 97.2 LRJS ) únicamente al juzgador de instancia (en este caso a la Sala "a quo") por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica y la revisión de sus conclusiones únicamente puede ser realizada cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de documentos idóneos para ese fin que obren en autos, por lo que se rechaza que el Tribunal pueda realizar una nueva valoración de la prueba, como si el presente recurso no fuera el extraordinario de suplicación sino el ordinario de apelación. En concordancia, se rechaza la existencia de error si ello implica negar las facultades de valoración que corresponden primordialmente al Tribunal de Instancia, siempre que las mismas se hayan ejercido conforme a las reglas de la sana crítica, pues lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo de aquel por el subjetivo de las partes".

El peligro de que el acudimiento a los Tribunales Superiores se convierta en una nueva instancia jurisdiccional, contra lo deseado por el legislador y la propia ontología del recurso explican estas limitaciones. La previsión legal permite solicitar la corrección de las eventuales contradicciones entre los hechos que se dan como probados y los que se deduzcan de las pruebas documentales practicadas. Reiterada jurisprudencia como la reseñada en STS 28 mayo 2013 (R- 5/2012 ), 3 julio 2013 (R-88/2012 ) o 25 marzo 2014 (R-161/2013 ) viene exigiendo, para que el motivo prospere:

. Que se señale con claridad y precisión el hecho cuestionado (lo que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse), sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de Derecho o su exégesis.

. Que la parte no se limite a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados, sino que se delimite con exactitud en qué se discrepa.

. Que su errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos (indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada].

. Que no se base la modificación fáctica) en prueba testifical ni pericial, Excepcionalmente la prueba testifical puede ofrecer un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte encuentra fundamento para las modificaciones propuestas.

. Que se ofrezca el texto concreto conteniendo la narración fáctica en los términos que se consideren acertados, enmendando la que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos.

. Que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de Instancia,

aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo.

. Que quien invoque el motivo precise los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

. Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente Para el fallo, Cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte documental.

La variación del relato de hechos únicamente puede basarse en prueba documental obrante en autos y que demuestre la equivocación del juzgador. Desde luego, la modificación no puede ampararse en la prueba testifical, ni en la pericial, por expreso mandato de la LRJS. En algunos supuestos sí cabe que ese tipo de prueba se examine si ofrece un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte" encuentra fundamento para las modificaciones propuestas.

La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas. Las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada ubicación en la fundamentación jurídica."."

En lo que respecta al caso concreto de la presente pretensión del trabajador recurrente que induce en su segunda motivación a la revisión fáctica del HP1º al objeto de que se deje constancia de que en la sentencia del Juzgado de lo Social número 2 de Donosti de 12 de febrero de 2021 establece una fecha de antigüedad del trabajador el 21 de febrero de 1984, a criterio de la Sala deviene inoperante en tanto en cuanto tal circunstancia fáctica y jurídica ya ha sido analizada por el juzgador de instancia que ha comprobado ausencia de discusión respecto de aquella reclamación para con el concepto de antigüedad, que no puede ser predeterminante en el supuesto actual de extinción contractual, máxime cuando analiza las circunstancias propias de la actividad y figura del denominado falso autónomo con el reconocimiento efectivo de un trabajo por cuenta ajena, más allá de las funciones de administrador de la empresa que hizo con anterioridad, solo a partir del 1 de abril de 2014.

Se deniega la revisión fáctica propuesta por el recurrente en tanto en cuanto no se infiere de dicha documental judicial, y ha sido ya desestimada jurídicamente por el juzgador de instancia.

En el mismo sentido podemos por ello también denegar la infracción jurídica resultante de esta revisión fáctica que denuncia el recurrente al citar el artículo 24 de la Constitución y el 18 de la Ley Orgánica del Poder Judicial en una configuración directa o indirecta de una especie de cosa juzgada respecto del concepto de antigüedad, que no se predica de la doctrina jurisprudencial que menciona y que esta Sala no considera infracción jurídica suficiente respecto de la discusión de la antigüedad en un procedimiento previo paralelo con el real actual en correspondencia con las pretensiones diferenciadas, por cuanto las cuestiones sustantivas sometidas a la pretensión de las contrapartes han variado y no conllevan predeterminación o vinculación específica.

TERCERO.- En lo que se refiere a la revisión jurídica, al amparo del artículo 193 c) de la LRJS, motivando la interposición del recurso extraordinario en el examen de la infracción de las normas sustantivas o de la jurisprudencia, debe recordarse que el término norma recoge un ámbito amplio jurídico y general que incluye las disposiciones legislativas, la costumbre acreditada, las normas convencionales y hasta los Tratados Internacionales ratificados y publicados. Pero además la remisión a la idea de normas sustantivas no impide igualmente que las normas procesales que determinen el fallo de la resolución deban ser también esgrimidas y alegadas como infracción que se viene a producir en supuestos adjetivos, cuales son entre otros los propios de excepciones de cosa juzgada incongruencia u otros. Y es que la infracción jurídica denunciada debe atenerse al contenido del fallo de la resolución, por lo que en modo alguno la argumentación de la suplicación se produce frente a las Fundamentaciones Jurídicas, sino solo contra la parte dispositiva, con cita de las normas infringidas y sin que pueda admitirse una alegación genérica de normas sin concretar el precepto vulnerado u omisión de la conculcación referida, que impediría en todo caso a la Sala entrar en el examen salvo error evidente iura novit curia o vulneración de derecho fundamental, y en todo caso según el estudio y resolución del tema planteado.

Como en el supuesto de autos, al margen de la invocación en el primer motivo del articulado referido al 24 de la Constitución y 18 de la Ley Orgánica del Poder Judicial que ya hemos contestado, el trabajador recurrente alude a la infracción del artículo 50 del Estatuto de los trabajadores relacionado con los artículos 10 y 15 de la Constitución en conexión con los artículos 4. 2 e) y 15 del Estatuto de los trabajadores, además de los artículos 181 y siguientes de la LRJS, analizando un escrito de impugnación en el que predetermina el relato fáctico en comparación interesada y subjetiva, sin haber procedido a una revisión fáctica extensa y significativa, analizaremos si concurren los requisitos para estimar la acción resolutoria a la vista de las salvaguarda de los derechos invocados en aplicación de la doctrina jurisprudencial que permite valorar las actuaciones y conductas que la instancia ha considerado, bajo las premisas de no haber variado la versión fáctica de instancia, por cuanto el análisis del relato de hechos que causaliza la petición de extinción contractual debe relacionarse con la búsqueda de disquisiciones jurídicas partiendo de una realidad judicial amplia que no puede desdecir el supuesto de autos y predeterminaciones interesadas del recurrente, por cuanto lo único que podemos analizar como antecedente es la versión judicial de instancia reglada.

Pero antes debemos manifestar que dispone el art. 50 del Estatuto de los Trabajadores TR RDLeg. 2/2015, que serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:

a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden enperjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad (antes de la reforma de RD Ley 3/12).

b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte delempresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los arts. 40 y 41 de la presente ley, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.

En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.

Principiaremos por advertir que entre los novedosos fenómenos que afectan, entre otros, al ámbito social jurídico, se ajusta el estudio psicológico de los acosos morales cuya amalgama de modernismos que se traen a colación éstos últimos tiempos (véase página web www.mobbing.html) donde abarcando neologismos identificadores de comportamientos investigados con motivos determinantes de causas ilícitas de comportamientos normalmente vejatorios y degradantes de la dignidad profesional y personal de los trabajadores, se vulgariza en la terminología mobbing, bullying, bossing... conductas violentas, laborales, públicas o privadas, como fórmulas del ejercicio del poder que recurren a la fuerza con resultados, pretendidos deliberadamente o no, pero siempre degradantes de la condición personal y profesional del trabajador o empleado. No son otra cosa que, hostigamientos laborales que desarrollan actitudes de violencia psicosomática, normalmente de forma prolongada, que pueden conducir al extrañamiento social con alteraciones psicosomáticas, ansiedad, estrés, decaimiento, baja autoestima, desconfianza, aislamiento, irritabilidad, insomnio, sufrimiento en general, que exige tratamiento psicologico-psiquiátrico y que, en ocasiones, puede provocar el abandono del trabajo u otras circunstancias más trágicas.

Siguiendo a T. FIELD Bully in sight. How to predict resist challenge an combact workplace bullying. Oxford Shire, 1996, podemos afirmar que existe una coincidencia entre los estudios médico-psioquiátricos y los de psicología del trabajo donde, en el sistema británico, se advierte un riesgo grave que pesa sobre el personal (en aquel caso el sanitario) de ser víctimas de este tipo de acoso institucional o psicológico que provoca, en general, una aniquilación, una destrucción profesional y psicológica del trabajador hasta provocar una actitud de radical desconfianza en sí mismo y de miedo a la realidad, con sumisión al superior, en unas prácticas que, radicalizadas, se convierten en psicoterror laboral, formulación extrema que sólo será aplicable a casos más radicales (muerte moral del trabajador), pero que no describen de forma global o común el problema social de ésta violencia moral en el trabajo (véase el proyecto de ley presentado en la Cámara Baja italiana el 1.7.96, boletin BOCG del congreso, serie D nº 194 11.6 pág. 14).

Ciertamente, las conductas sistemáticas que reflejan manifestaciones o comportamientos susceptibles de producir acoso moral, son de difícil sistematización pero donde ejemplificativamente podemos hablar de situaciones en las que se implantan medidas organizativas sin asignación de tareas o con asignación de otras innecesarias, degradantes, repetitivas, imposibles de cumplir, que provocan medidas de aislamiento que impiden las relaciones personales internas-externas con clientes, inferiores o superiores con ataques a la persona que se pretende herir, criticar, vejar, burlar o subestimar e incluso ante medidas de violencia física, agresiones verbales, insultos, críticas permanentes, amenazas, rumorologías, descalificaciones donde, en general, todas las fórmulas de expresión múltiples y conexionadas descubren un fenómeno que deberá ser estudiado por un nuevo derecho social de víctimas.

En suma, esas descripciones no dejan lugar a dudas que estamos hablando de atentados a los derechos fundamentales, en concreto a la integridad y dignidad de las personas que impiden su libre desarrollo de la personalidad y constituyen una vulneración, no ya sólo de la carta fundamental en sus artículos 10, 15, 18, 20, 14 y otros, sino también del estatuto de los trabajadores en sus artículos 4.2 a) e) 18, 39.3, 41, 50, 20.3, 36.5 y 39.3 entre otros muchos. Del mismo modo que, la ley 31/95 también puede ser citada en sus artículos 15.1 d) 16, 24.1, 28. 45 y otros.

En general, esa aparente creciente conflictividad que viene generada por éstas situaciones, tan antiguas como el tiempo pero modernamente explayadas, hacen multiplicar las denuncias, administrativas y judiciales, y evidencian la inexcusabilidad en su urgencia por afrontar jurídicamente, interpretativa o legislativamente, las modalidades o formas que deben de concretar la práctica o comportamiento del insidioso acoso psico-moral. Con todo, parece quedar brindado el ordenamiento vigente a comportamientos interpretativos por cuanto no ya sólo el problema de tipificación normativa de ésos comportamientos o delimitaciones de conductas jurídicamente relevantes con definiciones de supuestos de hecho o ámbitos materiales de aplicación de las normas y que contengan, también, fundamentaciones jurídicas o identificaciones de los bienes jurídicos lesionados, violados, y delimiten los derechos fundamentales que, de forma específica, pueden ser transgredidos y teniendo todos ellos una problemática de transfondo en la selección de la técnica reguladora, hace que ante esa momentánea displicencia legislativa sea la vía interpretativa y judicial la oportuna para deslindar adecuadamente conductas calificables de acoso de otros posibles agravios cometidos en el ámbito laboral por la utilización abusiva de los poderes de dirección u organización u otros que no resulten propios y que se conviertan en abusivos de las potestades y exijan respuesta de legalidad oportuna.

Con todo, debe citar el juzgador los nuevos instrumentos normativos de que podemos disponer tras la entrada en vigor de la Ley 62/03 que en su art. 28.1.d) (trasponiendo las directivas 2000/43, 2000/78 y 2002/73) hace una definición del acoso a los efectos discriminatorios:

"Toda conducta no deseada, relacionada con el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo"

En el mismo sentido el Reglamento del Consejo CE 723/04, que en su art. 12 bis prevé, para los funcionarios, un llamado acoso psicológico .

Y últimamente la directiva CE 2006/54/CE de 5 de Julio del Parlamento del Consejo de la Unión Europea que en materia propia de igualdad de oportunidades principio de igualdad, acoso sexual, empleo y ocupación no recoge la temática propia del acoso moral y la referencia a carga de la prueba en su artº 19 como alusión a un desarrollo que deberá ser aplicado a partir de los años 2008-2009.

Aún es más, no sólo la existencia del actual Acuerdo Marco Europeo sobre acoso y violencia en el lugar de trabajo firmado el 26 de abril de 2007 (influenciado por el estrés laboral recogido en el Acuerdo Marco Europeo de 8 de octubre de 2004), sino que además las novedosas normativas que imperaban desde la Ley Orgánica 1/04 a la actual Ley Orgánica 3/07 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y por último incluso para la función pública la Ley 7/07 o los convenios colectivos del personal laboral de la Administración (BOE de 14 de octubre de 2006), recogen todos ellos aproximaciones que de alguna manera configuran y dan tratamiento directo o indirecto a las problemáticas de acoso en colectivos cuyo vínculo laboral contienen directa o indirectamente pautas de estudio de derechos individuales con referencian a la dignidad y al acoso, a la discriminación y a la igualdad, que deben ser impedidos como bien reflejan múltiples protocolos administrativos y empresariales que en la actualidad imperan por doquier.

Llegados a éste punto, ha de manifestarse que, a día de hoy son suficientes las pautas de la doctrina jurisprudencial que pueden ser invocadas en ésta nueva patología laboral. Así, la STS de la Sala 3ª sección 6ª de 23.7.01, (repertorio La Ley 6765) ha afrontado la temática en el ámbito del empleo público a modo y manera de acoso institucional. Las STSJ de Navarra confirmando las de los Juzgados de lo Social de Pamplona nº 1 y nº 3 de 19.02 y 20.03 de 2001 confirman tal realidad como respuesta jurídico laboral jurisprudencial. La STSJ de la Comunidad Valenciana de la sala de lo contencioso Administrativo 25.9.01, reafirma la vulneración del derecho a la dignidad de los trabajadores por práctica empresarial incardinable en el denominado bossing, violencia psicológica por el superior jerárquico. El Juzgado de lo Social nº 33 de Madrid en Sentencia 18.6.01, Aranzadi 16-67 parafrasea el fenómeno y lo deslinda de otros comportamientos autoritarios. El Juzgado de lo Social nº 2 de Vitoria-Gasteiz en sentencia de 27.2.02, reconforta la figura del mobbing, que ha sido confirmada mediante sentencia del T.S.J.P.V. de 14.05.2002, Recurso 933/02, en materia de procedimiento de oficio y en éste mismo sentido, hay resoluciones del Juzgado de lo Social nº 1, que ha dictado en autos 107, 119, 394, 417, 569 y 762 (éste último procedimiento de oficio) del 2002 sobre la misma materia, además de la STSJPV de 26-02-02, que ha confirmado la primera. Igualmente la sentencia de 26.03.2003 , autos 96/03 en materia de tutela de derechos fundamentales. Así como los posteriores autos 943/03, sentencia de 6.02.04, autos 103/04, 261/04, 121/04, 538/04, 651/04 y 355/06 entre otros a los que se únen múltiples recursos que en temáticas parejas se han visto en esta Sala entre los que reseñamos los siguientes 2119, 2324, 2498, 2518, 2847 todos ellos del 2006, y ya en el año 2007 los Recursos 106, 249, 508, 1160, 1196, 1260, 2311, 2358, 2415; y ya incluso en el año 2008 los recursos 239 y 359, 563, 758, 795, 906, 913, 1028, 1203, 1372, 1572, 1693, 1730,1850, 1876, 1939, 2113, 2636, 2687, 2756, 2767, 2997; en el año 2009, 39, 185, 622, 838, 902, 936, 992, 1198, 1504, 1975, 2193, 2476, 2629, 2836, y 3075; en el año 2000, 329, 383, 467, 529, 551, 653, 1000, 2030, 1207, 1579, 1441, 1792, 2115, 2202, 2209, 2429, 2611, 2718, 2730, 2877, 2783, 2760; en el año 2011, 172, 498, 737, 949, 1003, 1161, 1246, 1680, 1850, 2885, 3135; y en el año 2012, 33, 37, 265, 339, 432 y 437 entre otros muchos.

Por último, en figuras distantes y, en este caso ajenas, sin perjuicio de sus puntuales conexiones, es de recordar por ejemplo la STS 23.7.99, la del TSJ de Murcia de 31.7.97 (síndrome depresivo ansiolítico por sufrir la entidad financiera donde trabajaba la persona varios atracos) STSJ del País Vasco del 7.10.97 (estrés profesional como accidente laboral) y de 2.11.99 (configuración del síndrome de Burn-out como accidente de trabajo también confirmada por el TS) y la STSJ de Galicia de 20.01.00 configuradora del acoso sexual como accidente de trabajo y otras muchas cuya cita pormenorizada se debe excusar a éste Juzgador.

En suma, las respuestas a los interrogantes que predican los conceptos prejurídicos o clínicos de conductas de acoso psicológico, deben ser suficientemente consensuados y definidos en los estudios que realicen los expertos en psicología laboral, o, en su caso, psiquiatría. Recordando mientras tanto que algunos autores como H. Leymann en La persécution au travail, Seuil 1996, define tal patología sociolaboral como una situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema de forma sistemática y recurrente (como media una vez por semana) durante un tiempo prolongado (como media unos 6 meses) sobre otra persona o personas sobre las que mantiene una relación asimétrica de poder en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo, definición que fue recogida en la antigua nota técnica preventiva y que posteriormente se detalló en el Criterio Técnico 34/2003 de la Dirección General de Inspección de Trabajo y Seguridad Social, hoy superado por nuevos criterios técnicos más modernos.

Más cercanos, los trabajos de M.F. Hirigoien El acoso moral. El maltrato psicológico en la vida cotidiana. Paidos, Barcelona 1999, configura el fenómeno ya conocido desde antiguo como el síndrome del chivo expiatorio y síndrome del rechazo del cuerpo extraño, e igualmente, J.L. Gonzalez de Ribera en "El síndrome del acoso institucional" Diario Médico de 18 de julio de 2000, reconforta dicha problemática en el ámbito sanitario.

Tal es así que en el supuesto de autos, y siguiendo las pautas de todo lo recogido y especificado ut supra, deviene evidente que esta Sala deberá confirmar la valoración judicial de instancia, por cuanto, del análisis de las conductas expuestas, resulta que creemos que no se presenta una situación grave de repercusión que corresponda a una evidente transgresión e incumplimiento empresarial y una vulneración de obligaciones o de derechos fundamentales con un trato peyorativo o acoso moral que pueda valorarse, más allá del propio y subjetivo o interesado parecer del trabajador recurrente con respecto a los conflictos y litigiosidad sufridos.

No descubrimos comportamientos de la empresarial, ni tampoco de su administrador u otros, que puedan ser achacados por el trabajador a una verdadera actividad de hostigamiento, por mucho que en el comentario y la profusión de las valoraciones que relativizan las partes, los postulados de influencia en un conflicto laboral, mercantil u otros, nos demuestra un ambiente que entronca situaciones descontextualizadas que demuestran la exigencia, indicios o puntualizaciones, de clara y evidente conflictividad interpersonal, pero cuya importancia no se predica de sospechas morales y/o de circunstancias personales subjetivas y detalladas en un contexto de hostigamiento particular, sino que advertimos figuras típicas de la conflictividad en la copropiedad y en la administración societaria, en un mal ambiente laboral, pero que no deben ser presentadas como actitudes atentatorias a Derechos Fundamentales, por indolencia empresarial respecto de las obligaciones de prevención de riesgos psicosociales por incumplimientos graves y culpables que supongan canalizar la acción de extinción que exige el recurrente.

Y es que más allá de las dudas jurídicas y judiciales que conciernen al relato fáctico inalterado, no compaginamos que las conductas analizadas por el juzgador de instancia demuestren un clima de hostigamiento o acoso laboral, más allá de la cultura laboral enrarecida que conoce la empresa y que se contextualiza en las quejas litigiosas penales, mercantiles y hasta sociales, en procesos y estados de IT por enfermedad común, bajo el paraguas de una conflictividad generalizada, pero que no permite descubrir un ambiente de conflicto interpersonal que suponga un riesgo psicosocial consecuente vinculado y exquisito para ser causa suficiente de atribuir la responsabilidad al empresario y objetivar la extinción contractual por especial gravedad.

Con detenimiento ha realizado el juzgador de instancia un estudio singular de las conductas mantenidas, concluyendo que la obligatoriedad de solicitar el material de trabajo a través de determinados partes, la obligación de dejar los vehículos de la empresa en el recinto de la empresa a la finalización de la jornada de trabajo, o la obligación de rellenar un parte de recibo y entregar el material de trabajo al inicio y al final de la jornada de trabajo respectivamente, no vienen a ser sino nuevas exigencias de la nueva administración societaria, que en modo alguno son medidas discriminatorias ni suponen un control exacerbante como conductas empresariales irrazonables e hirientes.

Muy al contrario, la implicación empresarial asume un cambio de administración de empresa, con desencuentros del trabajador demandante respecto de unas medidas que el juzgador de instancia considera razonables y que esta Sala debe confirmar.

Si a ello unimos que las informaciones sobre las situaciones de IT recogen periodos que no han tenido la calificación obtenida de contingencia profesional, sino que son referencias a conflictos interpersonales y empresariales pero de contingencia común, la importante litigiosidad que subraya el historial en el ámbito penal, mercantil y social, no permite atender a una demostración de incumplimientos empresariales graves que permitan la resolución contractual indemnizada, y mucho menos un incremento de daños y perjuicios por vulneración de Derechos Fundamentales, que de éxito a la pretensión indemnizatoria acumulada, además del incumplimiento por acoso laboral.

En resumidas cuentas la conclusión a la que llega esta Sala es coincidente con la del juzgador de instancia, por cuanto no existe una acreditación pormenorizada del incumplimiento que debe de ser grave en la empresarial para aplicar el art. 50.1 del ET, con la incidencia en Derechos Fundamentales que no han quedado demostrados, sin perjuicio de señalar que efectivamente hay un conflicto laboral interpersonal de largo recorrido, denominado genéricamente de mal ambiente laboral, pero lo cierto es que no existen circunstancias de condiciones de trabajo que puedan preconizar un incumplimiento en el ámbito de la salud laboral, ni exigencia de un protocolo de acoso o circunstancias de puesto de trabajo en conflictos laborales, que si bien son conocidos no demuestran una gravedad con consecuencias lesivas que conlleven una responsabilidad empresarial que vincule el acoso moral o mobbing en una actuación culpable y un incumplimiento de las medidas necesarias en evitación del enquistamiento respecto al bien jurídico protegido y a los Derechos Fundamentales conectados, que no se han demostrado en alegaciones y fundamentaciones jurídicas, con constatación fáctica probatoria pormenorizada, que nos lleven a un incumplimiento grave empresarial, puesto que se manifiesta el mal ambiente laboral que se entresaca y descontextualiza, por desavenencias entre las personas que han figurado como administradores y copropietarios, con problemáticas puntuales intermitentes, pero no bajo parámetros de riesgos psicosociales en situación de hostilidad que emitan un comportamiento probatorio suficiente al margen de discrepancias laborales de un conflicto mantenido.

Por todo lo mencionado procede la íntegra desestimación del recurso de suplicación del trabajador recurrente al no darse las infracciones jurídicas denunciadas.

CUARTO.- Como quiera que el trabajador recurrente goza del beneficio de justicia gratuita, en atención al art. 235.1 de la LRJS, no habrá condena en costas.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,