Sentencia Social 1356/2023 Tribunal Superior de Justicia de País Vasco . Sala de lo Social, Rec. 685/2023 de 30 de mayo del 2023

PRIMERO.- La resolución judicial de instancia ha desestimado el conflicto colectivo entablado por la sindical demandante ELA a la que se han adherido las sindicales LAB, CCOO y UGT, posteriormente ampliada frente al Comité de empresa de la empresarial codemandada, VITALITA CENTROS RESIDENCIALES SL, en denuncia y exigencia de la existencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo colectiva, que debe ser principalmente declarada nula y/o subsidiariamente injustificada, en tanto en cuanto entiende que la empresarial ha cambiado la configuración de los calendarios de vacaciones pasando de ser por equipos a ser global para todos los trabajadores de la residencia. La juzgadora de instancia, previa desestimación de las excepciones de defecto legal en el modo de proponer la demanda y falta de acción o inadecuación del procedimiento, a la vista de las pruebas documentales, testificales y otras, concluye que siguiendo el art. 38 del ET en relación al art. 21 del Convenio Colectivo, que reproduce, no existe modificación sustancial alguna por cuanto el Convenio Colectivo (art. 21) no establece como criterio a respetar por la empresa demandada que la fijación de los criterios vacacionales deba verificarse taxativamente por equipos, además de que ha existido una negociación empresarial con intercambio de propuestas respecto de los criterios vacacionales que se plasma en las documentales que concuerdan finalmente con una facultad de organización y dirección aplicando el art. 20 del ET.

Disconforme con tal resolución de instancia la central sindical demandante plantea recurso de suplicación invocando dos motivos de revisión fáctica al amparo del párrafo b) del art. 193 de la LRJS al que se une un último motivo jurídico según el párrafo c) del mismo art. y texto que pasamos a analizar.

Existe impugnación empresarial.

SEGUNDO.- Los motivos de revisión fáctica esgrimidos al amparo del artículo 193 b) de la LRJS exigen recordar que el proceso laboral delimita, desde la Ley de Bases 7/89, la exigencia de un Recurso de Suplicación como medio de impugnación extraordinario propio de una única instancia con cierta naturaleza casacional que solo puede interponerse por motivos tasados, expresos y circunstanciados sin que el Tribunal pueda acceder al examen, con modificación de la resolución de instancia, más que cuando exista un error en la apreciación de los medios de prueba que consten en el procedimiento, ya sea positivamente, por recoger hechos contrarios a los que se desprenden de la actividad probatoria, o negativamente, por omisión de tales que del mismo modo se desprenden de dichas pruebas. Además el padecimiento del error debe ser palpable y evidente, con trascendencia en el Fallo y variación del procedimiento, y por lo mismo con independencia de su certeza o veracidad.

Es reiterada la doctrina de esta Sala del TSJPV que recoge la doctrina de la Sala IV del TS, recordada entre otras en las recientes SSTS de 6 de noviembre de 2020 (R-7/2019), 25 de enero de 2021 (R-125/2020) y 2 de noviembre de 2021 (R-90/2021), los requisitos para que prospere la revisión fáctica los establece la Sala IV del TS señalando:

" En STS 13 julio 2010 (R-17/2009 ), 21 octubre 2010 (R-198/2009 ), 5 junio 2011 (R-158/2010 ), 23 setiembre 2014 (R-66/2014 ), 18 noviembre 2015 (R-19/2015 ) y otras muchas, hemos advertido que "el proceso laboral está concebido como un proceso de instancia única (que no grado), lo que significa que la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud ( art. 97.2 LRJS ) únicamente al juzgador de instancia (en este caso a la Sala "a quo") por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica y la revisión de sus conclusiones únicamente puede ser realizada cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de documentos idóneos para ese fin que obren en autos, por lo que se rechaza que el Tribunal pueda realizar una nueva valoración de la prueba, como si el presente recurso no fuera el extraordinario de suplicación sino el ordinario de apelación. En concordancia, se rechaza la existencia de error si ello implica negar las facultades de valoración que corresponden primordialmente al Tribunal de Instancia, siempre que las mismas se hayan ejercido conforme a las reglas de la sana crítica, pues lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo de aquel por el subjetivo de las partes".

El peligro de que el acudimiento a los Tribunales Superiores se convierta en una nueva instancia jurisdiccional, contra lo deseado por el legislador y la propia ontología del recurso explican estas limitaciones. La previsión legal permite solicitar la corrección de las eventuales contradicciones entre los hechos que se dan como probados y los que se deduzcan de las pruebas documentales practicadas. Reiterada jurisprudencia como la reseñada en STS 28 mayo 2013 (R- 5/2012 ), 3 julio 2013 (R-88/2012 ) o 25 marzo 2014 (R-161/2013 ) viene exigiendo, para que el motivo prospere:

. Que se señale con claridad y precisión el hecho cuestionado (lo que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse), sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de Derecho o su exégesis.

. Que la parte no se limite a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados, sino que se delimite con exactitud en qué se discrepa.

. Que su errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos (indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada].

. Que no se base la modificación fáctica) en prueba testifical ni pericial, Excepcionalmente la prueba testifical puede ofrecer un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte encuentra fundamento para las modificaciones propuestas.

. Que se ofrezca el texto concreto conteniendo la narración fáctica en los términos que se consideren acertados, enmendando la que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos.

. Que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de Instancia,

aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo.

. Que quien invoque el motivo precise los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

. Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente Para el fallo, Cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte documental.

La variación del relato de hechos únicamente puede basarse en prueba documental obrante en autos y que demuestre la equivocación del juzgador. Desde luego, la modificación no puede ampararse en la prueba testifical, ni en la pericial, por expreso mandato de la LRJS. En algunos supuestos sí cabe que ese tipo de prueba se examine si ofrece un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte" encuentra fundamento para las modificaciones propuestas.

La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas. Las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada ubicación en la fundamentación jurídica."."

En lo que respecta al caso concreto la presente pretensión de la sindical recurrente que induce inicialmente a la modificación fáctica del HP6º en lo que viene a definir como una especie de conclusión valorativa que referencia la negociación de carteleras en las distintas anualidades, a criterio de la Sala deviene inoperante, en tanto en cuanto ella misma pormenoriza su aspecto subjetivo, valorativo y conclusivo.

Del mismo modo debemos denegar la segunda revisión fáctica que propone modificar el HP8º al objeto de especificar que el escrito de 9 de febrero de 2022, que la empresa entrega al Comité de empresa, recoge criterios globales de elección del periodo vacacional para todas las trabajadoras, cuando dicho escrito ya se encuentra referenciado, contenido y comentado por la juzgadora de instancia, sin perjuicio de su carga y valoración probatoria, que no puede inferirse respecto de interpelaciones, conjeturas o deducciones que realiza la recurrente.

Tampoco podemos olvidar que la juzgadora de instancia no solo se basa en dichas documentales sino también argumenta con testificales y otras pruebas documentadas bajo la convicción de la existencia de la negociación y los criterios vacacionales por equipos constando límites numéricos de personal en coincidencia de periodos vacacionales.

Por lo manifestado procede denegar la revisión fáctica propuesta que deviene intrascendente, innecesaria y no se infiere de las pruebas que ya han sido objeto de valoración por la juzgadora de instancia sin que se demuestre algún criterio ilógico o absurdo o afirmaciones judiciales erróneas.

TERCERO.- En lo que se refiere a la revisión jurídica, al amparo del artículo 193 c) de la LRJS, motivando la interposición del recurso extraordinario en el examen de la infracción de las normas sustantivas o de la jurisprudencia, debe recordarse que el término norma recoge un ámbito amplio jurídico y general que incluye las disposiciones legislativas, la costumbre acreditada, las normas convencionales y hasta los Tratados Internacionales ratificados y publicados. Pero además la remisión a la idea de normas sustantivas no impide igualmente que las normas procesales que determinen el fallo de la resolución deban ser también esgrimidas y alegadas como infracción que se viene a producir en supuestos adjetivos, cuales son entre otros los propios de excepciones de cosa juzgada incongruencia u otros. Y es que la infracción jurídica denunciada debe atenerse al contenido del fallo de la resolución, por lo que en modo alguno la argumentación de la suplicación se produce frente a las Fundamentaciones Jurídicas, sino solo contra la parte dispositiva, con cita de las normas infringidas y sin que pueda admitirse una alegación genérica de normas sin concretar el precepto vulnerado u omisión de la conculcación referida, que impediría en todo caso a la Sala entrar en el examen salvo error evidente iura novit curia o vulneración de derecho fundamental, y en todo caso según el estudio y resolución del tema planteado.

Como en el supuesto de autos la sindical recurrente articula en su único motivo jurídico la infracción del art. 41 del ET y de la jurisprudencia que finalmente cita respecto de la STS de 17 de junio de 2021, sin hacer mayor comentario del articulado propio del Convenio Colectivo, analizaremos si estamos verdaderamente ante una modificación sustancial nula o subsidiariamente injustificada como peticiona, insistiendo en la materia de conflicto colectivo y la modificación sustancial de condiciones de trabajo de tal carácter en nuestro preámbulo explicativo inicial.

Como es sabido, el procedimiento de Conflicto Colectivo se plantea para tratar se solucionar situaciones conflictivas que afectan a intereses generales de los trabajadores; no puede plantearse un Conflicto Colectivo para modificar lo pactado en Convenio lo establecido por un laudo ( R.D.L. 17/77 de 4 de marzo, Art. 20). Lo evidente es que el Conflicto Colectivo de Trabajo debe de exigir un sujeto colectivo y no individual, siendo la presencia de un grupo de trabajadores el elemento necesario, pero no suficiente, para que se pueda apreciar la existencia del mismo. Y es que no se define cuantitativamente por ese número de trabajadores que participan sino cualitativamente en cuanto a la afectación de su pertenencia a un grupo o colectividad. Tal es así, que puede existir indeterminación respecto al número concreto de cuántos y sobre quiénes recaen los efectos y consecuencias de la posible solución, pero lo necesario es que ésta se extenderá genericamente a todos los miembros integrantes del Grupo Conflictual, hayan o no intervenido en el mismo porque la resolución afecta a sus componentes precisamente por ser miembros y no por su posición individual.

Del mismo modo se exige que el interés afectado por el Conflicto lo sea de manera colectiva, y no como sumatorio individual de los correspondientes a un grupo. Por ello se dice que debe existir un interés indivisible y no susceptible de fraccionamiento con oportuna individualización, con lo que ha de tener su propia configuración general.

En el Conflicto Colectivo el problema a plantear debe afectar a un colectivo de trabajadores como grupo, con independencia de los intereses particulares de cada uno de los que lo componen, y no ser una mera concurrencia de trabajadores identificados en su origen como individuos singulares que, por circunstancias que se entienden análogas y en pretensiones idénticas, confluyen de manera plural.

Por lo tanto, los elementos subjetivos y objetivos derivan en supuestos que han de ser como intereses colectivos, generales y de declaración de alcance, por ejemplo, en un precepto que deba encauzarse a resolver contiendas que afectan a tal interés colectivo ( S.T.C. 92/88 23 de mayo y S.T.S. de 3 de enero del 94, Aranzadi 188).

En resumen, se trata de que el reconocimiento del posible derecho sea interesado no para cada uno de los trabajadores individualmente considerados, sino para ellos en cuanto a colectivo, y sea cualesquiera los trabajadores individuales correspondientes al mismo ( S.T.S. de 8-3-93, Aranzadi 1715).

Doctrinalmente existe una distinción entre conflictos jurídicos y conflictos de intereses que conserva notables efectos en la práctica, así como una indudable fundamentación legal (S.T.C.T. e 3-7-79, Aranzadi 4910). El conflicto jurídico se basa en la existencia de un derecho amparado en una norma preexistente dictada o convenida, que sirve de fundamento a su pretensión ( Art. 25 del R.D.L. 17/77), mientras que el conflicto de intereses se configura como previo a esa norma, a la que pretende dar contenido, (S.T.C.T. de 29-7-81, Aranzadi 5060), no existiendo normalmente norma al respecto en la que se pretenda su aplicación o interpretación y sí una pretensión de modificación o sustitución de la previa o posible normativa ( S.A.N. de 30-10-89, Aranzadi 74). Y es que el conflicto económico o de interés surge del propósito de intentar modificar el ordenamiento existente a través de un cambio de condiciones que integran ese ordenamiento o de crear nuevas condiciones sin que exista por todo ello un derecho reivindicable ni aplicable al caso concreto. Y así, una modificación de lo pactado sólo es viable por pacto expreso y no a través de un Conflicto Colectivo, independientemente de las consecuencias jurídicas que pudieran derivar de la alteración de las circunstancias en lo que a la ejecución del acuerdo inicial se refiere ( S.T.S.J. de Madrid 27 de abril del 93, Aranzadi 2002).

Por lo tanto, a través de un Conflicto Colectivo no se puede alterar lo pactado en Convenio ( S.T.S.J. de Baleares de 23-4-93, Aranzadi 2027). Y sólo sería adecuado un Conflicto cuando se pretende una interpretación, una aplicación de acuerdos o pactos de empresa ( S.A.N. de 16-6-97, Aranzadi 2274).

Es evidente que los trabajadores ante la decisión empresarial de modificar las condiciones de trabajo puede reacionar mediante acciones individuales o colectivas, una de las cuales es la articulada en el presente supuesto. No hay que olvidar que el contrato de trabajo exige que su objeto sea cierto ( Art. 1261 párrafo 2º), y no admite que las partes puedan modificarlo unilateralmente, por cuanto la forma en su cumplimiento no puede dejarse al árbitro de una de ellas ( Art. 1256 del CC.). Esa intangibilidad del objeto del trabajo, es decir de las prestaciones en las que las partes se someten y, salvo acuerdos novatorios posteriores, resulta matizada en el ámbito del contrato de trabajo por determinadas figuras jurídicas. La permanencia en el tiempo de ese contrato de trabajo, con sus distintas vicisitudes, supone que las condiciones de trabajo, e incluso el propio contenido de la prestación, pudieran verse modificadas en el desarrollo del objeto por la adaptación a nuevas circunstancias. Recordemos que estamos ante una prestación de servicios y no de resultados. Dicha variación puede deberse a una pluralidad de causas, que no es el caso pormenorizar, e incluso algunas de ellas pueden resultar ajenas a la voluntad individual de las partes. Es por ello que el legislador reconoce al empresario una serie de facultades para modalizar la ejecución del contrato de trabajo y posibilitar la introducción de variaciones no sustanciales, modificando si se quiere, incluso, y de forma sustancial (mediante razones que lo justifiquen) dichas condiciones de trabajo.

Pues bien, cuando estamos ante modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, la reacción del trabajador en el uso de las acciones frente a tal decisión empresarial, puede producirse en las acciones individuales, mediante la impugnación en variados procedimientos, cuales son, el de modificación sustancial de condiciones de trabajo del art. 138 de la LRJS, del art. 177 de la LRJS, cuando se lesionen ó se vulneren derechos fundamentales y otros.

Sin embargo, en el presente supuesto estamos ante una reacción laboral que se corresponde con una acción colectiva de conflicto.

Ni que decir tiene, que la empresarial puede justificar las causas habidas para la modificación en sus medidas propuestas y el ajuste, o no, a los objetivos legales y reales de la adopción que contribuye a situarse favorablemente en la adecuada organización de sus recursos y en la posición competitiva en el mercado, que no queda a la discreción, siquiera judicial, en la valoración de, sí dichas medidas son, o no, suficientes o podían haberse realizado otras de mayor calado y solución. Sin embargo, no lo es menos, que el juzgador debe controlar la legalidad y el adecuación del derecho a la modificación de las condiciones de trabajo, razonando sobre la determinación de su posibilidad, proporcionalidad, lógica interna, coordinación o razones que condicionana su fijación, que no su éxito. Y es que las medidas propuestas por la empresa afectan al mundo de las relaciones jurídicas, y en concreto a las de sus empleados, donde los aspectos organizativos, económicos, técnicos o productivos de la empresa pueden ser razonables e incardinables dentro de esa lógica empresarial, conducente a la mejora de sus circunstancias. Sin embargo, no es menos cierto que, tales modificaciones o cambios requieren recepticiamente la percepción humana, personal e individual del trabajador, con su beneplácito y no oposición, siguiendo todo ello el equilibrio y la advertencia de esa razonabilidad circunscrita.

Y es que en la temática referente a la modificación del contrato de trabajo el legislador ha venido a reconocer al empresario una serie de facultades en distintos planos, el primero en lo que se refiere a la especificación y concrección de las modalidades de ejecución del contrato de trabajo, en referencia al contenido de la prestación debida por el trabajador, donde se puede modalizar la misma en atención a las facultades organizativas y directivas ( Sentencia del Tribunal Supremo de 6 de Febrero de 1995 Aranzadi 778) cuyo fundamento es tal facultad de poder de organización y dirección ordinario del empresario ( arts. 1. 1.5 C y 20 del Estatuto de los Trabajadores. La segunda posibilidad es introducir modificaciones accidentales en esas condiciones de trabajo y en el contenido de la prestación cuyo fundamento se encuentra en el ius-variandi ordinario que compete a la empresa dentro de sus facultades de dirección ( Sentencia del Tribunal Supremo 13 de noviembre de 1996 Aranzadi 8616).

En suma, la advertencia que impera en esta argumentación y al supuesto concreto se compadece del puntual casuismo que provoca la materia traida a colación y que provoca una auténtica labor de creación judicial del derecho por las pautas de la sustancialidad que predica el art. 41 del ET y resulta dificil de extrapolar a soluciones concretas, sobre todo repasando la jurisprudencia y la ambivalencia de la soluciones en torno al caracter sustancial o accidental de la modificación (que no de las condiciones de trabajo modificadoras). Sin embargo a fuerza de querer construir un juicio clarificador deben destacarse como elementos de juicio el caracter normativo de la condición y el objeto del contrato, pudiendose estudiar como criterios la materia afectada, la intensidad del cambio, el caracter temporal o definitivo de la modificación y la mayor onerosidad que la modificación pueda representar para los trabajadores ( Sentencia TS de 3-4-95. Recurso 2252/94).

Por lo tanto se trata de estudiar la materia sobre la que versa la modificación y las características de la misma en esa prespectiva triple de cualitativa temporal y compensatoria. Y es aquí donde ciertamente se suelen considerar sustanciales los cambios que afectan a las condiciones particulares de tiempo y retribución del trabajo (que cuenta con tres referencias expresas en el listado de materias del art. 41 del ET) y para las que los Tribunales suelen mostrar especial sensibilidad por los inconvenientes laborales, personales y familiares que pueda suponer su alteración. Con todo debe matizarse que no puede partirse de la presunción de sustancialidad del cambio respecto de las materias que contiene el listado del art. 41 ET en lo que se corresponde al tiempo de trabajo, siempre y en todo lugar, pues ha de atenderse al caso concreto para valorar la graduación de la misma ( sentencia del TS del 22 junio 1998. Recurso 4539/ 97 y en doctrina de Suplicación Sentencia del TSJ de Navarra 20 julio de 2004. Recurso 237/04 y Sentencia del TSJ Cataluña de 3 noviembre de 2004. Recurso 7103/03). En lo que respecta al criterio y al alcance temporal de cualquier modificación permite distinguir, y por ello excluir, generalmente del concepto de modificación sustancial las alteraciones que no son definitivas sino que vienen a ser temporales y que se limitan a un corto periodo de tiempo ( Sentencia de TSJ de Cantabria 17.1.95. Recurso 764/94. Sentencia del TSJ de Murcia 15.3.96. Recurso 1189/95 y Sentencia TSJ de Extremadura de 29-4-98. Recurso 225/98. No siendo relevante para la calificación de sustancial que la modificación se acompañe de específicas compensaciones para el trabajador ( Sentencia del TC 238/05 de 26-9-05) aunque en cierta manera se pueda estudiar el posible perjuicio de una modificación ( Sentencia del TS de 11-12-97 Recurso 1281/97) y aunque a sensu contrario también puede descubrirse que existen modificaciones sustanciales y verdaderas que no son perjudiciales para el trabajador.

Pero lo más destacado es que pueden existir Convenios Colectivos que fijen sistemas de modificaciones específicas en materia por ejemplo de horarios o de organización del trabajo en los que el TS ha venido a señalar que tal modificación empresarial se circunscribe a los términos habilitados por el Convenio Colectivo y no ha de exigirse procedimiento fijado en el art. 41 del ET ( Sentencia TS 17-7-2000. Recurso 4155/99 y en Suplicación Sentencia del TSJ de Cataluña de 5-5- 2005. Recurso 9564/2004 y Sentencia del TSJ de Comunidad Valenciana de 31-5-2005. Recurso 3688/04) piénsese que tales clausulados que eventualmente pueden atribuir potestades de modificación debido ya la autonomia individual o a la voluntad unilateral del empresario tienen que ser conforme a la Ley y al Convenio Colectivo de aplicación, cual es el caso, sin que con ello se vacie el regimen de modificaciones sustanciales mediante la atribución incondicionada o en blanco de facultades modificativas al empleador ni suponga una renunciabilidad de derecho, pues la misma se confiere en el propio Convenio Colectivo y por ello no altera ningún precepto constitucional ( art. 37) ni ordinario ( art. 82 del ET).

Es por ello que en nuestro supuesto de autos, atendiendo a todos estos criterios reseñados, esta Sala va a confirmar la resolución judicial de instancia por las mismas razones que comportan su explicación excelsa en la inexistencia efectiva de una supuesta modificación de condiciones de trabajo que concuerdan con los denominados calendarios de vacaciones por equipos del art. 21 del Convenio Colectivo.

Como bien señala la juzgadora de instancia y tras la reproducción de los art. 38 del ET y sobretodo art. 21 del Convenio Colectivo que por lo mismo no vamos a insistir en su reproducción, es evidente que las vacaciones se disfrutan preferentemente durante los meses de junio, julio, agosto y septiembre, y que el periodo de disfrute se fijará por un periodo de 31 días o en dos periodos de 15 y 16 días respectivamente, aun cuando la empresa, por motivos organizativos y previo a la adjudicación de los turnos de elección, podrá limitar el número de personas por cada una de las categorías, horarios o turnos (mañana, tarde y/o noche) que puedan disfrutar de vacaciones en el mismo periodo.

Dicho esto resulta evidente que algunas pruebas comentadas por la juzgadora de instancia, a partir del escrito de la empresa de 7 de febrero de 2022 que pone fin al periodo negociador y pone a disposición del Comité de empresa las carteleras, no solo del periodo vacacional sino también las laborales, se concluye que dicho precepto no establece como criterio a respetar por la empresa demandada que la fijación de los criterios vacacionales en sus carteleras específicas deba verificarse de forma exhaustiva por equipos, ya que además por motivos organizativos se pudiera limitar el número de personas por categorías, horarios, turnos u otros.

A mayor abundamiento debemos recordar el dictado de nuestra sentencia del TSJPV de 14 de febrero de 2023 R-2798/22 que confirma la sentencia del Juzgado de lo Social nº 6 de 8 de julio de 2022, autos 385/22 en Procedimiento de Derechos Fundamentales formulado por los demandantes y sus adheridos en materia de asignación de carteleras y vacaciones por equipos.

En resumidas cuentas esta Sala entiende, como bien afirma la juzgadora de instancia, que no nos encontramos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, por cuanto la empresa ha efectuado sus propias facultades de organización y dirección ( art. 20 del ET), simplemente ha precisado, en un ámbito de negociación e intercambio de propuestas un criterio de fijación vacacional por carteleras, que distinto del propio referido a toda la cartelera laboral, concuerda en el año 2022 existe una facultad de negociación de carteleras vacacionales de forma global, sino que se especifica propuestas de calendarios laborales, y también carteleras vacacionales por equipos según constatan los HP5º, 7º, 8º y 10º, que recogen la existencia de propuestas y contraofertas relativas al cuestionamiento no solo de las carteleras de calendarios y sus criterios vacacionales sino también del resto de carteleras laborales, referenciando la existencia de equipos y los criterios de selección, al margen de que verdaderamente la negociación de los criterios vacacionales por equipos no es un criterio establecido en la norma convencional y por ello tampoco existe denuncia de infracción de dicho artículo 21 del Convenio colectivo por la recurrente.

En resumidas cuentas, entendemos que no se dan las infracciones jurídicas denunciadas por la sindical recurrente, existen criterios vacacionales en 2022 que se han negociado y fijado por equipos sin que pueda considerarse una verdadera modificación sustancial.

Por todo lo mencionado procede la íntegra desestimación del recurso de suplicación de la sindical recurrente.

CUARTO.- Como quiera que nos encontramos ante un litigio de conflicto colectivo y no existe percepción de temeridad y/o mala fe, en atención al art. 235.2 de la LRJS, no habrá condena en costas.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,