Sentencia Social Tribunal Superior de Justicia de Pais Vasco, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 446/2007 de 24 de Abril de 2007

Encabezamiento

RECURSO Nº: 446/07

N.I.G. 48.04.4-05/007226

SENTENCIA Nº:

SALA DE LO SOCIAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA

DE LA COMUNIDAD AUTONOMA DEL PAIS VASCO

En la Villa de Bilbao, a veinticuatro de abril de dos mil siete.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma del Pais Vasco, formada por los Iltmos. Sres. D. JUAN CARLOS ITURRI GÁRATE, Presidente en funciones, D. EMILIO PALOMO BALDA y D. JUAN CARLOS BENITO BUTRÓN OCHOA, Magistrados, ha pronunciado

EN NOMBRE DEL REY

la siguiente

S E N T E N C I A

En el recurso de suplicación interpuesto por CCOO contra la sentencia del Jdo. de lo Social nº 6 (Bilbao) de fecha dos de Junio de dos mil seis, dictada en proceso sobre IMP, y entablado por CCOO y FEDERACION DE ASOCIACIONES OBRERAS SINDICALES LANGILE ABERTZALEEN BATZORDEAK frente a COMITE DE EMPRESA DE LAMINADOS VELASCO S.L. , LAMINADOS VELASCO S.A. , ELA STV y CONFEDERACION DE CUADROS .

Es Ponente el Iltmo. Sr. Magistrado D. JUAN CARLOS BENITO BUTRÓN OCHOA, quien expresa el criterio de la Sala.

Antecedentes

PRIMERO.- La única instancia del proceso en curso se inició por demanda y terminó por sentencia, cuya relación de hechos probados es la siguiente:

PRIMERO.-El Conflicto Colectivo afecta a la empresa Laminados Velasco, S.L., encuadrada en la actividad de comercio metal tiene una plantilla aproximada de 254 trabajadores, distribuidas en dos centros de trabajo sitos en Sestao con 14 trabajadores, y en Basauri con 240 trabajadores, la composición de la representación legal de los trabajadores en la citada Empresa está formada por 7 de ELA, 4 Cuadros, 2 de CC.OO., y 1 de LAB, en el centro de Basauri, y 1 de ELA, en el centro de Sestao.

SEGUNDO.- Las relaciones laborales en la citada Empresa inicialmente se venía rigiendo por el Convenio Colectivo Provincial de Comercio del Metal de Bizkaia, y a partir del año 1.996 se empiezan a regir por Convenio Colectivo propio de Empresa. Siendo el último vigente, el suscrito por el periodo del 1-1-03 al 31-12-06, el actual Convenio Colectivo de empresa vigente hasta el año 2.006, publicado en el B.O.B. el 17-1-05, en su artº 29.1 -retribución extrasalarial- referido al PLUS DISTANCIA, DICE:

-Plus Distancia-

a) El plus de distancia se regirá para el personal que hasta ahora lo venía percibiendo, según los siguientes acuerdos:

1. Las zonas territoriales que se utilizan para el pago de este plus, son siete.

2. Los precios del plus para el año 2.003 son los que se señalan en el Anexo III de este Convenio, en el que se contienen la distribución de las zonas, y los precios por día de asistencia a aplicar a cada una de ellas, conforme a los costes del transporte público mas barato desde las mismas.

3. No se procederá a la modificación de las cuantías del plus de distancia recogidas en este apartado hasta la equiparación con las recogidas en el Anexo IV. Se exceptúa de esta disposición la cuantía que exceda del personal afectado por la resolucion de 2 de abril de 1.974 , de la Delegación Provincial de Trabajo de Bizkaia, que autorizaba el traslado de centro de trabajo.

4. Los trabajadores que en el momento de la firma del presente Convenio no cobraran el plus de distancia, así como las nuevas incorporaciones, serán beneficiarios de los importes previstos en el Anexo IV a partir de la fecha de la firma del Convenio. En los años siguientes de vigencia del presente Convenio y con efectos de 1 de enero de cada año a partir de la firma, se procederá a la modificación de las cuantías del plus de distancia de este colectivo recogido en el Anexo IV, según el sistema de revisión descrito en el artículo 4 del presente Convenio . En ambos casos, si se produjera un cambio sustancial en la organización y estructura del sistema de transportes, la Dirección y el Comité de Empresa adecuarán a las circunstancias de cada momento, los valores de este plus.

En este sentido, Dirección y Comité de Empresa valorarán la incidencia de la implantación del metro, y adecuarán las cantidades del plus en las zonas afectadas.

TERCERO.- La revisión salarial será, para el año 2003, el IPC real del conjunto del Estado (2,6%), incrementado en 150 euros, que se incluirá en las Tablas Salariales. Para el resto de los años de vigencia, con efectos desde el 1 de enero de cada uno de los mismos, será el IPC real que publique el Instituto Nacional de Estadística, u Organismo que lo sustituya, para el conjunto del Estado, incrementado en 0,7 puntos.

En tanto no sea conocido el IPC real, se aplicará, a cuenta de éste, el IPC previsto por el Gobierno en la Ley de Acompañamiento a los Presupuestos Generales del Estado o normativa que lo sustituya, para su posterior revisión cuando aquél sea conocido, con carácter retroactivo al 1 de enero de cada año.

No obstante lo anterior, y para el caso de que el IPC previsto fuera superior al IPC real, ni el exceso de las cantidades recibidas a cuenta habrán de ser devueltas, ni los valores de los diferentes conceptos retributivos que se estuvieran abonando en cada momento a cuenta del incremento definitivo se reducirán para ajustarse al IPC real.

La revisión salarial determinada en el artículo 4º del Convenio se practicará sobre los conceptos de sueldo y complementos personales, con independencia del tratamiento específico que tienen el complemento de antigüedad y la retribución lineal de carácter excepcional prevista anteriormente, para cada año.

Además de lo anterior, se establece un premio económico en función de cumplimentación de objetivos para cada uno de los años de vigencia del Convenio, con carácter de no consolidable, según se recoge en Anexo V , cuyo abono se efectuará proporcionalmente al tiempo efectivo de trabajo de cada empleado (incluidas como tal sólo a estos efectos el tiempo en situación de incapacidad temporal y los permisos retribuidos).

CUARTO.- Con fecha 21 de octubre de 2005 se celebró el preceptivo acto de conciliación en la Sede Territorial de Bizkaia del Consejo de Relaciones Laborales, concluyendo "sin avenencia".

SEGUNDO.- La parte dispositiva de la Sentencia de instancia dice:

Se estima la demanda de C.S. de COMISIONES OBRERAS DE EUSKADI y la FEDERACION DE ASOCIACIONES OBRERAS SINDICALES LANGILE ABERTZALEEN BATZORDEAK, contra LAMINADOS VELASCO, S.A., COMITE DE EMPRESA DE LAMINADOS VELASCO, S.L., ELA- STV y CONFEDERACIÓN DE CUADROS DE LAMINADOS VELASCO, absolviendo a las demandadas de las pretensiones de la demanda.

En fecha 13 de julio de 2006, se dictó auto de rectificación de error que su parte dispositiva es del tenor literal siguiente:

Se acuerda rectificar la sentencia nº 283/06 dictado en 2-6-06 en el presente procedimiento, en los siguientes términos:

F A L L O

Se DESESTIMA la demanda de C.S. de COMISIONES OBRERAS DE EUSKADI y la FEDERACION DE ASOCIACIONES OBRERAS SINDICALES LANGILE ABERTZALEEN BATZORDEAK, contra LAMINADOS VELASCO, S.A., COMITE DE EMPRESA DE LAMINADOS VELASCO, S.L., ELA-STV y CONFEDERACIÓN DE CUADROS DE LAMINADOS VELASCO, absolviendo a las demandadas de las pretensiones de la demanda.

Quedando el resto de la Sentencia en sus mismos términos.

TERCERO.- Frente a dicha resolución se interpuso el recurso de Suplicación, que fue impugnado de contrario.

Fundamentos

PRIMERO.- La sentencia de instancia ha desestimado la pretensión del Sindicato reclamante que en proceso de impugnación de Convenio Colectivo denuncia la infracción habida del artº 29 del Convenio Colectivo de la empresa codemandada peticionando su nulidad parcial en lo que es el concepto de plus de distancia como retribución extrasalarial invocando los principios de discriminación y doble escala salarial al haber distinguido las parts negociadoras según la fecha de ingreso o antigüedad, para con ello realizar el abono, mantener las cuantificaciones congeladas o en suma hacer distinción o diferenciación en sus devengos. Se plasma en el devenir histórico judicial la evolución de los distintos Convenios Colectivos habidos desde el año 1996 en relación al concepto discutido de plus de distancia. El Juzgador ha entendido que el concepto no es salarial sino suplido extrasalarial y que las partes han buscado la equiparación sin haber lesionado cualesquiera tipos de derechos adquiridos, máxime cuando el mismo Comité de Empresa estudió a conciencia la diferenciación y se recogen las participaciones de sindicatos y negociadores habidos en tal Comité de empresa.

Ahora disconforme con tal resolución de instancia el Sindicato recurrente plantea un único motivo jurídico denunciando la infracción a través de el párrafo c) del artº 191 de LPL que pasamos a analizar.

SEGUNDO.- En lo que se refiere a la revisión jurídica, al amparo del artículo 191 c) de la LPL , motivando la interposición del recurso extraordinario en el examen de la infracción de las normas sustantivas o de la jurisprudencia, debe recordarse que el término norma recoge un ámbito amplio jurídico y general que incluye las disposiciones legislativas, la costumbre acreditada, las normas convencionales y hasta los Tratados Internacionales ratificados y publicados. Pero además la remisión a la idea de normas sustantivas no impide igualmente que las normas procesales que determinen el fallo de la resolución deban ser también esgrimidas y alegadas como infracción que se viene a producir en supuestos adjetivos, cuales son entre otros los propios de excepciones de cosa juzgada incongruencia u otros. Y es que la infracción jurídica denunciada debe atenerse al contenido del fallo de la resolución, por lo que en modo alguno la argumentación de la suplicación se produce frente a las Fundamentaciones Jurídicas, sino solo contra la parte dispositiva, con cita de las normas infringidas y sin que pueda admitirse una alegación genérica de normas sin concretar el precepto vulnerado u omisión de la conculcación referida, que impediría en todo caso a la Sala entrar en el examen salvo error evidente iura novit curia o vulneración de derecho fundamental, y en todo caso según el estudio y resolución del tema planteado.

El TS en S.u.d. 2 de Oct 00, haciéndose eco de la doctrina constitucional ha sentado las siguientes premisas relativas a la interpretación de los principios de igualdad y no discriminación.

a) Cuando se identifican igualdad y no discriminación se están confundiendo dos principios constitucionales que, aunque relacionados, presentan diferencias significativas. En este sentido las STS de 23 de Sept 93 y 17 de Oct 90 señalan que el Art. 146 comprende dos prescripciones que han de ser diferenciadas: La 1ª contenida en el inciso inicial del Art. se refiere al principio de igualdad ante la Ley y en la aplicación de la ley por los poderes públicos;, la 2ª se concreta en la prohibición de discriminación. Y tiende a la eliminación de esta en cuanto conlleve una violación más cualificada de la igualdad en función del caracter particularmente rechazable del criterio de diferenciación aplicado.

b) No toda diferencia de trato irrazonable o no justificada constituye una discriminación en el sentido que este término tiene en los Arts. 14 CE y 4.2 c y 17.1 ET. La disccriminación consiste en utilizar un factor de diferenciación que merece sepecial rechazo por el ordenamiento jurídico y provoca una reacción más amplia porque para establecer la diferncia de trato se toman en consideración condiciones que historicamente han estado ligadas a formas de opresión o de segregación de determinados gurpos de personas o que se excluyen como elementos de diferenciación para asegurar la plena eficacia de los valores constitucionales en que se funda la convivencia en una sociedad democrática y pluralista.

c) El caracter temporal de la relación laboral podrá ser un factor que no justifique un tratamiento difernete en la fijación de determinadas condiciones de trabajo pero no constituye un factor de discriminación en el sentido expuesto pues no se encuentra enumerado en la relación del Art. 14 c, ni en las ampliaciones de los Arts. 4.1 c y 17.1 ET y tampoco puede incluirse en la referencia final del último inciso del Art. 14 c "cualquiera otra condición o circunstancia personal o social, porque pese a su aparente amplitud ha de entenderse referida a condiciones que guarden analogía con las específicamente numerada en el Art. 14 c, y es claro que tal analogía no concurre en el caso mencionado.

d) En relación al principio de igualdad estricto senso, el Art. 14 CE no impone en el ámbito de las relaciones laborals una igualdad de trato en sentido absoluto, pues la eficacia en este ámbito d la autonomia de la voluntad deja un margen en el que el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario en ejercicio de sus poderes de organización de la empresa puede libremente disponer las retribuciones del trabajador respetando los mínimos legales o concensionales. En la medida pues, en que la diferencia salarial no tenga un significado discriminatorio por no incidir en alguna de las causas prohibidas por la Constitución o el ET no puede considerarse vulnerado del principio de igualdad.

e) El C. Co. aunque ha de respetar ciertamente las exigencias indeclinables del derecho a la igualdad y la no discriminación este no puede tener aquí el mismo alcance que en otros contextos pues en el ámbito de las relaciones privadas en que el C.Co se incardinan los derechos fundamentales, y entre ellos la igualdad han de aplicarse matizadamente haciendolo compatible con otros valores que tienen su origen en el principio de autonomía de la voluntad (STC 177/88; 171/89, 28/99 )

A estos dos rasgos esencials que TC destaca en su Sentencia 2/98 de 12 .I, cabe añadir los siguientes recogidos por la Jurisprudencia de la Sala 4ª.

1º) La desigualdad con relevancia Constitucionalviene determinada por la introducción de diferencias carentes de una justificación objetiva y razonable entre situaciones que pueden considerarse iguales.

2º) El C. Co. aunque surgido de la autonomía colectiva, tiene en nuestro Ordenamiento Jurídico valor normativo y eficacia general de forma que se inserta en el sistema de fuentes y en este sentido es equivalente a un instrumento público de regulación, de ahí que las diferencias de trato en las condiciones de trabajo establecidas en C.Co hayan de ser razonables de acuerdo con los valores e intereses que deben tenerse en cuenta en este ámbito de la vida social.

Así mismo el TC ha señalado que la existencia de una regulación direrenciada entre funcionarios públicos y trabajadores, de caracter administrativo la primera y de naturaleza laboral la de los segundos, justifica su diferente tratamiento (STC 27.VII.82; 5 oct. 84 ), no existiendo en consecuencia discriminación en el hecho de que aquellos perciban un complemento que no se abona al personal laboral, pues es una dirferencia justificada por el diferente regimen jurídico de unos y otros (STS 23.VII.93 )

Del mismo modo podemos llegar con invocación de nuestra propia doctrina jurisprudencial entre otras la sentencia del TSJ del Pais Vasco de 21 de Febrero de 2006, Recurso 3064/05 que cita la impugnante y que contiene también remisión a la sentencia del T. Supremo de 7 de Julio de 2005, Recurso 1101/04 asi como a la doctrina del T. Constitucional (con precisión de la sentencia de T. Supremos de 17 de mayo de 2000 y 28 de abril de 2005 ).

"La doctrina constitucional contenida entre otras muchas en la sentencia del TC Sala 2ª 27/04 de 4 de marzo , delimita la prohibición de discriminación contenida en el artículo 14 de la CE afirmando que representa un explícito rechazo de determinadas diferenciaciones históricamente muy arraigadas y que han situado a sectores de la población, tanto por la acción de los poderes públicos como por la práctica social, en posiciones, no sólo desventajosas, sino abiertamente contrarias a la dignidad de la persona que reconoce el artículo 10 CE . En contraste con esa prohibición, señala que el principio genérico de igualdad no tiene ni como fin ni como medio la paridad, y sólo exige la razonabilidad de la diferencia de trato (por todas, STC 17/2003, de 30 de enero )".

"Con respecto a esta última expresión, la sentencia del Tribunal Supremo de 17 de mayo de 2000, (R 4500/1999 ), recuerda que pese a su aparente amplitud, ha de entenderse referida a condiciones que guarden analogía con las específicamente señaladas en el artículo 14 de la CE , y no concurre dicha analogía en este supuesto en el que el factor de diferenciación es la inserción en uno u otro colectivo de trabajadores, ajeno por completo a los factores de exclusión referidos en los preceptos mencionados, ligados a formas históricas de marginación, doctrina que reitera en la sentencia de 28 de abril de 2005 ".

"El alto Tribunal afirma en sentencia de 7 de julio de 2005, R 101/2004, citando la de 23 de septiembre de 2003 (R 786/2002 ), que la distinción entre el principio de igualdad y la prohibición de discriminación tiene según la jurisprudencia constitucional, especial relevancia cuando se trata de diferencias de trato que se producen en el ámbito de las relaciones privadas, pues en éstas, como señala la sentencia del Tribunal Constitucional 34/1984 , la igualdad de trato ha de derivar de un principio jurídico que imponga su aplicación, lo que no ocurre cuando la desigualdad se establece por una norma del ordenamiento o por la actuación de una Administración Pública (sentencias del Tribunal Constitucional 181/1991 y 2/1998 )".

"En sentencias de 11 de abril y 6 de julio de 2000 afirma, reiterando doctrina del Tribunal Constitucional contenida en las sentencias 34/1984, 2/1998 y 107/2000 , que "La exclusión de un principio absoluto de igualdad en el marco de las relaciones laborales entre sujetos privados no es otra cosa que el resultado de la eficacia del principio de la autonomía de la voluntad, que, si bien aparece fuertemente limitado en el Derecho del Trabajo, por virtud, entre otros factores, precisamente del principio de igualdad, no desaparece, dejando un margen en que el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario en ejercicio de sus poderes de organización de la empresa, puede libremente disponer la retribución del trabajador respetando los mínimos legales o convencionales (...) La propia ordenación del sistema de fuentes laboral parte del reconocimiento de este papel de la autonomía de la voluntad, pues lo que impone el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores es una articulación de las distintas regulaciones -normativas y contractuales- a partir del principio de norma mínima, de forma que el contrato de trabajo podrá siempre, salvo supuestos excepcionales de reglas de derecho necesario absoluto, mejorar las condiciones mínimas establecidas por la ley y el convenio colectivo, sin someterse a una exigencia absoluta de trato igual, que establecería una extraordinaria rigidez en la contratación y un control exorbitante de la discrecionalidad de la gestión empresarial privadas; control que sería además muy difícil de instrumentar en la práctica".

Por todo ello y aplicando la doctrina expuesta al caso litigioso resulta incuestionable la legalidad de la previsión de abono del plus de distancia, tantas veces comentado, que solicitan los recurrentes como discriminatorio y anulable, pues a criterio de la Sala guarda las pautas de causalidad objetiva y razonable y no cabe hablar de algún tipo de discriminación ó desigualdad, ya que se entiende que el margen del acuerdo privado ha respetado los mínimos que nunca pueden ser de igualdad rígidad o absoluta, no existiendo indicios de irrazonabilidad o de arbitrariedad e irracionalidad que puedan extenderse a los distintos supuestos de percepción o respeto en los devengos equiparados que atienden a la distinta fecha de ingreso o antigüedad para su abono. Es más las resultancias judiciales reflejan un estudio detallado con apariencia de equidad y sobre base reales y objetivas que muestran, a diferencia de lo que denuncia el recurrente, un respeto de mínimos en función de su legitimidad y validez de práctica en el marco de la autonomía privada, con un pacto normativo empresarial que en modo alguno restringe derechos fundamentales ni provoca diferencias de trato que se impongan como desigualdades contrarias al ordenamiento constitucional. De ahí que finalmente debamos insistir en la inexistencia del denunciado trato discriminatorio en la supuesta figura también expuesta de doble escala salarial que no acontece.

TERCERO.- Como quiera que el Sindicato recurrente goza del beneficio de justicia gratuita no habrá en atención al artº 233 de la Ley de Procedimiento Laboral condena en costas, sin perjuicio de la previsión del párrafo 2º) del mismo articulo.

Fallo

Que DESESTIMAMOS el recurso de suplicación interpuesto por el SINDICATO COMISIONES OBRERAS contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 6 de BILBAO-BIZKAIA el 2 de Junio de 2006 , en autos 795/05, seguidos a instancia del Sindicato recurrente y el Sindicato LANGILE ABERTZALEEN BATZORDEAK -LAB- frente a Comité de empresa de LAMINADOS VELASCO, S.L., LAMINADOS VELASCO, S.L., Sindicato ELA-STV y la CONFEDERACIÓN DE CUADROS DE LAMINADOS VELASCO, S.L. por lo que confirmamos la misma.

Sin costas.

Notifíquese esta sentencia a las partes y al Ministerio Fiscal.

Una vez firme lo acordado, devuélvanse las actuaciones al Juzgado de lo Social de origen para el oportuno cumplimiento.

Así, por esta nuestra Sentencia, definitivamente juzgado, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

E/

PUBLICACION.- Leída y publicada fue la anterior sentencia en el mismo día de su fecha por el/la Iltmo. Sr. Magistrado Ponente que la suscribe, en la Sala de Audiencias de este Tribunal. Doy fe.

ADVERTENCIAS LEGALES.-

Contra esta sentencia cabe recurso de casación para la unificación de doctrina ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, que necesariamente deberá prepararse por escrito firmado por Letrado dirigido a esta Sala de lo Social y presentado dentro de los 10 días hábiles siguientes al de su notificación.

Además, si el recurrente hubiere sido condenado en la sentencia, deberá acompañar, al preparar el recurso, el justificante de haber ingresado en la cuenta de Depósitos y Consignaciones abierta en el grupo Banesto (Banco Español de Crédito) cta. número

4699-000-66-446/07 a nombre de esta Sala el importe de la condena, o bien aval bancario en el que expresamente se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista. Si la condena consistiere en constituir el capital-coste de una pensión de Seguridad Social, el ingreso de éste habrá de hacerlo en la Tesorería General de la Seguridad Social y una vez se determine por éstos su importe, lo que se le comunicará por esta Sala.

El recurrente deberá acreditar mediante resguardo entregado en la secretaría de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo al tiempo de la personación, la consignación de un depósito de 300,51 euros en la entidad de crédito grupo Banesto (Banco Español de Crédito) c/c. 2410-000-66-446/07 Madrid, Sala Social del Tribunal Supremo.

Están exceptuados de hacer todos estos ingresos las Entidades Públicas, quiénes ya tengan expresamente reconocido el beneficio de justicia gratuita o litigasen en razón a su condición de trabajador o beneficiario del regimen público de la Seguridad Social (o como sucesores suyos), aunque si la recurrente fuese una Entidad Gestora y hubiese sido condenada al abono de una prestación de Seguridad Social de pago periódico, al anunciar el recurso deberá acompañar certificación acreditativa de que comienza el abono de la misma y que lo proseguirá puntualmente mientras dure su tramitación.