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Última revisión
16/02/2023
Sentencia Social 5/2023 del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja . Sala de lo Social, Rec. 234/2022 de 12 de enero del 2023
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Orden: Social
Fecha: 12 de Enero de 2023
Tribunal: TSJ La Rioja
Ponente: IGNACIO ESPINOSA CASARES
Nº de sentencia: 5/2023
Núm. Cendoj: 26089340012023100009
Núm. Ecli: ES:TSJLR:2023:9
Núm. Roj: STSJ LR 9:2023
Encabezamiento
C/ MARQUES DE MURRIETA 45-47
Equipo/usuario: BMB
Modelo: 402250
Procedimiento origen: DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000042 /2021
Sobre: DESPIDO OBJETIVO
Rec. 234/22
Ilma. Sra. Dª Mª José Muñoz Hurtado. :
Presidenta. :
Ilmo. Sr. D. Ignacio Espinosa Casares. :
Ilma. Sra. Dña. Mercedes Oliver Albuerne. :
En Logroño, a doce de Enero de dos mil veintitrés.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja, compuesta por los Ilmos. Sres. citados al margen y
Ha dictado la siguiente
En el recurso de Suplicación nº 234/22 interpuesto por CROWN PACKAGING MANUFACTURING SPAIN, S.L., asistido de la Abogada María Jesús García Alonso, contra la sentencia nº 233/22 del Juzgado de lo Social nº 2 de Logroño de fecha treinta de septiembre de dos mil veintidós y siendo recurridos D. Millán, asistido del Letrado D. David Martínez-Portillo Pellejero y MINISTERIO FISCAL ha actuado como
Antecedentes
"HECHOS PROBADOS:
Al expediente se presentaron alegaciones tanto por el demandante como por el comité de empresa, las cuales se dan íntegramente por reproducidas a efectos de su inclusión en los hechos probados, destacando de las alegaciones del comité lo siguiente:
- debido a la juventud de esta fábrica hay muchos procedimientos pendientes de realizar y los existentes se están retocando continuamente lo cual provoca que los trabajadores a veces no tengan del todo claro la manera de actuar en cada momento. Pero ese motivo no es imputable al trabajador, sino a la deficiente gestión del departamento.
- así mismo este comité quiere manifestar que existen otras fórmulas que posibilitan no llegar a estas situaciones tan extremas para el trabajador y la empresa.
Es evidente que algo está sucediendo en el departamento de mantenimiento en cuanto a la organización y la comunicación entre los responsables de dicho departamento y los trabajadores de éste, que desgraciadamente culminan en casos como este.
También queremos expresar nuestro malestar por las faltas de respeto continuas del encargado del taller mecánico, tales como tratar de retrasados mentales a sus subordinados, de manera sistemática, en vez de defenderlos o asumir su responsabilidad. Además nos parece vergonzante que antes de la presentación de alegaciones, alardee delante de la plantilla del despido de este trabajador. A este comité le han llegado comentarios de varios trabajadores en este sentido y pide a la empresa que ponga voluntad de su parte para resolver esta situación en aras a la buena marcha de la empresa.
En cuanto a las alegaciones del demandante en las mismas se señalaba entre otros extremos:
- en relación a lo referido al día 18 de Noviembre por la noche, no es cierto que se dejara sin hacer el registro, ya que como es habitual en caso de que por problemas de tiempo no se pueda hacer el registro de manera inmediata tras el cambio se lleva a cabo en el primer momento que sea posible tal y como se hizo.
- Y sobre el resto de los supuestos hechos acaecidos ese mismo día (18 de Noviembre) en ningún momento se produjo por mi parte ninguna falta de respeto hacia mis superiores y menos ningún tipo de alardeos ante los compañeros.
-hechos del día 19 por la noche: No es cierto que yo llevara a cabo un cambio de pines, solo procedía rectificar alguno y no lo registre en la hoja ya que es la manera habitual y normal de actuar, ya que sólo se registran los cambios de pines y no así cuando se rectifican, y por lo tanto no se puede hablar de que haya algún tipo de reiteración en los supuestos hechos.
- En relación a los hechos del día 11 cabe decir que a la hora de registrar el cambio de los scores en la CP22 hubo un error en la cumplimentación.
Ya el 3 de abril de se remitió un correo electrónico a RRHH por el coordinador porque el Sr. Millán llego tarde (7.15-7.30, la entrada es a las 06.00 horas, y un compañero tuvo que quedarse hasta las 7.30 horas, el Sr. Daniel, para que se abonaran las horas y desplazamiento al Sr. Daniel y a Millán se le descontará.
Consta remitido el 27 de mayo de 2019 comunicación sobre recordatorio de rutinas, nuevas actuaciones, mejoras de comunicación, como obligaciones a cumplir durante el transcurso de la jornada, entre las que se incluye:
- todos deben rellenar los partes de trabajo con las tareas realizadas cada día. Los partes se rellenaran al finalizar cada tarea no al finalizar el turno.....se describe con detalle el problema....
- ....el orden y la limpieza en una fábrica de estas características es obligatorio y necesario, no se puede dejar un troquel desmontado sin control alguno, sin localizar en gavetas, las herramientas deben estar localizadas en su lugar.
- se ha dejado en la estantería una zona con etiquetas y cuerda, para etiquetar todas la piezas que se dejen ahí, se reparen, o se modifiquen, indicar siempre, la fecha, quien repara, descripción de que se ha hecho, reparado rodamiento, revisado, y estado, listo para trabajar pendiente de recibir xx piezas...
- utillaje debe seguir y saberse de memoria casi, las rutinas descritas en el cuaderno de rutinas, el cuaderno está en la mesa de utillaje, y describe las actuaciones que debe realizar cada turno, o cuando se cambia utillaje de CP, registro de doble check, leedlo y consultarlo cuantas veces necesitéis pero es algo que hay que seguir a rajatabla.
- todos los cajones de utillaje y de taller mecánico/eléctrico deben estar cerrados (...)
- se deben leer los partes y hacer un cambio de turno fluido pero detallado con el compañero (....).
El 8 de mayo de 2019 se remitió igualmente por correo ficheros a rellenar cada vez que cambie un pieza de utillaje de Tab Die, libro de rutinas actualizado, los registros... se rellena y se deja en bandeja de mantenimientos rellenados para revisar por responsable.
Consta en las actuaciones (documento 12 de la demandada) los procedimientos y rutinas de utillaje con 17 rutinas cuyo contenido íntegro se da por reproducido.
En las observaciones de su supervisor se señala: monta un score con golpe que hay que cambiar con 0 millones (1000 euros a la basura). Las burbujas se van todas fuera de medida. Cuesta toda la tarde ajustarlas bien, pero no seguir el cordax. No se registra los cambios de score completamente y no se les da consumo.
En el registro de actividad del actor del 18 de noviembre de 2020 el mismo señaló: se apoya a TE con limpieza de secons y cambio de color. Varios atascos, limpieza de torquel, desmontar stakes, cambio de estación a 90º, revisión de todo el utillaje.
El responsable de servicio escribió el 20 de noviembre. Esta descripción del parte es muy básica, no se ha hecho registro de cambio de estación, como de costumbre en este turno. NO SE DEJA OPERATIVA.
El 19 de noviembre el actor registró: en dos fases. En una primera, tras desmontar stakes, estaciones 1 y 4 del tab die, limpieza, rectificado de pines estación 1, arrancamos la máquina y está la máquina funcionado correctamente. Se vuelve a atascar, limpieza de canales de vacío de filtro húmedo revisión de tuberías revisión de stakes.
El responsable escribió al día siguiente: se ha cambiado alguna pieza?, sin registrar. Se ha rectificado pines que eran nuevos??
El 23 de noviembre el actor relleno el registro señalando: cambiar el utillaje necesario. Sale rebarba en el rivert hole. Se cambian pins y botones. Apertura de tapas dos veces.
El responsable escribió el 25 de noviembre: no se rellena registro de cambio de piezas de utillaje. No se hace doble check. Sigue saliendo rebaba. No se sigue procedimiento de cambio de primera estación de corte.
El actor y Alvaro hablaron con posterioridad de lo ocurrido pidiéndole el Sr. Millán disculpas.
Excepcionalmente sí solo está un mecánico disponible el doble check lo puede hacer el mismo trabajador dejando constancia mediante firma correspondiente.
En ocasiones el Sr. Millán no ha firmado el registro de doble check, esta circunstancia también se ha producido en relación a otros trabajadores de la empresa como Sr. Fidela, habiéndosele advertido verbalmente.
Igualmente se advirtió al Sr. Landelino que de hacer el mismo el doble check firmara ambos registros.
A raíz de esa intervención del demandante no autorizada el Sr. Argimiro remitió a toda la sección de Utillaje diciéndoles:
-NO QUIERO QUE VUELVA A PASAR QUE SE HACE UNA PRUEBA EN LA MÁQUINA IMPORTANTE SIN PERMISO O VALIDACIÓN. NO PODEMOS TRABAJAR CADA UNO POR NUESTRA CUENTA. LO MISMO PUEDE SALIR BIEN PUEDE SALIR MAL Y NO HAY CONTROL.
Esto no quita que la intervención pueda ser buena o mala, pero no es la forma correcta de actuar. El que tenga una iniciativa, me la cuenta a mí o a Aureliano y se decide como hace, cuando y de qué manera (...) si no se siguen las pautas yo ya no lo voy a justificar y pasara directamente a RRHH. No os lo toméis como una amenaza, sino que quiero que se hagan las cosas bien y en equipo, y esta no es la forma adecuada a mi parecer. No va destinado a nadie en concreto.
Hola,
El pasado martes día 30/6 hablando con el señor Millán, y dando a entender que no le hacemos caso, me dijo personalmente que había estado haciendo actuaciones en las máquinas no autorizadas, no permitidas, alegando que 'a nuestro no, no hay sí', es decir que como no le escuchamos ni Aureliano ni yo, pues decidió hacer las actuaciones por su cuenta.
Esto hace que:
- No se respete las decisiones del superior
- Se comunica su actuación a otros departamentos que son conscientes dela actuación pero no hacen nada, y deja a mi persona y a Aureliano en evidencia respecto al resto
- Se pone en riesgo la calidad del producto, y no se sabe si ha ido bien o no (las fotos que luego él manda van bien... y las que fueron mal??! !)
- No se registra dicha actuación, lo cual es un requisito obligatorio
- No se hace el doble check al no dejar evidencias del mismo
- Pone en riesgo el conocimiento y seguimiento de la reclamación de Coca-Cola
Soy al menos conocedor de 2 actuaciones no permitidas de esto en concreto, pero no sé cuántas ha podido hacer, ni con el consentimiento de quién. Nosotros, sus responsables le dijimos desde el primer momento que no se podía hacer.
Por todo esto, considero que es una falta muy grave y debería ser correspondientemente sancionado (para mi entender es motivo de despido). Es más, ya se lo hizo saber a Prudencio directamente lo que había hecho.
Estoy aburrido de lo que está moviendo este tío y no estoy dispuesto a tolerarlo más.
A esas le podemos sumar:
-NO quiere seguir el procedimiento de instalación de primera estación de tab die que se dijo por Aureliano y por mí. Alega que no sirve de nada, pero ya se cargó una estación por ello (además de que nos ha dejado sin repuesto)
- No rellena los registros de doble check o de cambio de piezas de utillaje
- Estuvo a punto de llegar a las manos conmigo, llamándome mentiroso a la cara
(...)
Anualmente la fábrica fijará los objetivos con arreglo a los presupuestos aprobados para el ejercicio.
En acta de 19 de febrero de 2021 entre el comité de empresa y los representantes de los trabajadores para revisar los indicadores y los resultados conseguidos con respecto a los objetivos acordados para la fábrica de tapas.
Tras analizar el cumplimiento de objetivos establecidos para el año 2020, se decide fijarlos en el 3,10% para los objetivos comunes que sumando los tres objetivos individualmente conseguidos puede suponer hasta el 4,5%.
Fundamentos
De modo que, por evidentes razones metodológicas, esta Sala comenzará con el estudio del segundo de dichos motivos.
Según dicho letrado "en virtud de lo indicado en el fundamento de derecho quinto de la Sentencia, entiende la juzgadora de instancia que deben entenderse como prescritos todos los hechos imputados en la demanda anteriores al 25 de septiembre de 2020, es decir 60 días antes del inicio del expediente contradictorio que interrumpe la prescripción".
Dado que el efecto que se anuda a su apreciación es la declaración de la nulidad de actuaciones, en coherencia con la regulación del incidente de nulidad de actuaciones contenida en el Art. 240 LPL, su admisión tiene carácter excepcional quedando reservada solo para los casos en que no sea posible reparar las consecuencias perjudiciales para la parte por otra vía ( SSTS 20/01/04 RJ 847). Art. 240 LPL, su admisión tiene carácter excepcional quedando reservada solo para los casos en que no sea posible reparar las consecuencias perjudiciales para la parte por otra vía ( SSTS 20/01/04 RJ 847).
Para el éxito del indicado motivo de impugnación es necesaria la concurrencia de los siguientes requisitos:
1º) Que en el procedimiento de instancia se haya infringido una norma procesal o una de las garantías procesales explícitas en la Constitución, sobre todo en el art. 24., pero no basta con que el órgano judicial haya incurrido en una irregularidad formal, sino que es además necesario, que tal infracción determine la indefensión del afectado, ( STC 158/1989 de 5 de octubre).
Indefensión no en sentido puramente formal, sino también material, que suponga una vulneración del art. 24 de la Constitución ( SSTC 161/1985 de 29 de noviembre, 158/1989 de 5 de octubre, y 124/1994 de 25 de abril) entendiendo por tal el impedimento del derecho a alegar y demostrar en el proceso los propios derechos y, en su manifestación más trascendente, la situación en que se impide a una parte, por el órgano judicial en el curso del proceso el ejercicio del derecho de defensa, privándola de ejercitar su potestad de alegar y, en su caso justificar sus derechos e intereses para que le sean reconocidos o para replicar dialécticamente las posiciones contrarias en el ejercicio del indispensable principio de contradicción. ( STC 89/1986 de 1 de julio).
2º) El defecto procesal ha de ser invocado, por la parte que, sin haberlo provocado, haya resultado perjudicada por el mismo ( SSTC 159/88 de 19 de septiembre y 48/1990 de 20 de marzo).
3º) En el plano formal se requiere que en el escrito de formalización del recurso se identifique la norma procesal infringida y se argumenten los motivos por los que su vulneración ha mermado el derecho de defensa ( STS 27/10/04, RJ 7201), así como que la parte perjudicada por la infracción procedimental denunciada la haya combatido tan pronto como la conoció a través del oportuno recurso de reposición o formulando la correspondiente protesta ( STS 4/11/02, RJ 2003/466), requisito este último que no obsta a la viabilidad del motivo ni resulta exigible cuando el recurrente no tuvo conocimiento de la infracción hasta el momento de dictarse la sentencia ( STS 10/06/96, RJ 5006).
En efecto, del propio tenor del motivo no se desprende ninguna irregularidad procesal cometida por la Juzgadora de instancia que afecte al derecho a la tutela judicial efectiva; ni, por supuesto, que le haya producida una efectiva indefensión a la parte recurrente.
De modo que, las discrepancias que pueda tener el recurrente con la decisión de la Magistrada de instancia, respecto a la prescripción de determinados hechos, debió incardinarse por el cauce previsto en la letra c) del citado artículo 193; y no por el elegido de la nulidad de actuaciones, al que se refiere la letra a).
En definitiva, en opinión de la Letrada recurrente la Sala debe revocar la sentencia recurrida y dictar otra declarando la desestimación íntegra de la demanda rectora del proceso.
Así, la jurisprudencia del Tribunal Supremo respecto a la teoría gradualista del despido obliga a guardar obliga a guardar una adecuada proporcionalidad entre la sanción y la conducta sancionada, debiendo atenerse para su imposición a la entidad de la falta, así como a las circunstancias personales y profesionales de su autor, por el claro matiz subjetivista que la caracteriza ( Sentencia del Tribunal Supremo 16 de febrero de 1.983), como obligan los más elementales principios de justicia, que exigen una perfecta proporcionalidad entre el hecho y su sanción, para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace ( Sentencia del Tribunal Supremo 12 septiembre 1986); lo que recuerda las más recientes sentencias del Tribunal Supremo de 13 de noviembre de 2000 ó 24 de mayo de 2005, para poner de manifiesto como las infracciones que tipifica el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores para erigirse en causa que justifique la sanción de despido han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficientes, exigiéndose análisis individualizados de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como los de su autor, ya que solo desde esta perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción. Conviene remitirse a lo manifestado en las Sentencias del Tribunal Supremo de 17 de julio, 31 de octubre y 17 de noviembre de 1.988, 30 enero de 1.989, 28 febrero y 6 abril de 1.990, 16 mayo de 1.991 y 10 de noviembre de 1.998, al recordar como "el despido disciplinario exige la prueba plena de una acción u omisión del trabajador que sea grave, culpable y tipificada por la normativa laboral; requisitos para cuya apreciación han de ponderarse de forma particularizada todos los aspectos subjetivos y objetivos concurrentes, teniendo en cuenta los antecedentes y circunstancias coetáneas que definen la relación laboral como una relación continuada en el tiempo; por ello, hechos idénticos pueden ser tratados de forma distinta según las circunstancias subjetivas y objetivas concurrentes en los mismos". Habiéndose declarado también, en numerosas sentencias, que "el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción entre la infracción y la sanción, y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto". La utilización del criterio gradualista debe, sin embargo, armonizarse con la facultad que se atribuye al empresario para imponer la sanción que estime apropiada dentro del margen que establezca la norma reguladora del régimen de faltas y sanciones (ex STS de 11 de octubre de 1.993; entre otras); de tal manera que el juicio de proporcionalidad no puede emplearse de igual forma en aquellos supuestos en los que el tipo sancionador habilita (por su propio contenido) una mayor libertad en la graduación de la conducta tipificada que en aquellos otros en los cuales se objetiva un número de faltas de asistencia "injustificadas" que alcanza el umbral mínimo previsto en la norma colectiva.
En la práctica, se tiende a individualizar cada caso concreto para aplicar al mismo la solución que se considera más adecuada, lo que viene a significar una cierta modulación de la capacidad sancionadora del empresario en aquellos casos en los que los hechos base de la sanción se entrecrucen con una prolongada relación laboral de la que ha estado previamente ausente cualquier motivo de sanción o amonestación al trabajador.
Por ello, y en aplicación de lo dispuesto con anterioridad, teniendo en cuenta que la sanción de despido, al ser la última en trascendencia y gravedad de entre las que pueden imponerse, ha de ser reservada para los supuestos de incumplimiento contractual del trabajador dotado de gravedad y culpabilidad en términos de violación trascendente de un deber de conducta.
En la sentencia de 27 de abril de 2004, recurso 2.830, con remisión a la doctrina sentada por la Sala en su S de 11 de octubre de 1993, el TS afirma: "....el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores atribuye al empresario la facultad de imponer al trabajador la sanción que estime apropiada, dentro del margen que establezca la norma reguladora del régimen de faltas y sanciones, encuadrando la conducta en alguno de los supuestos en aquélla y calificando la conducta como falta leve, grave o muy grave. Si el Juez coincide con la calificación efectuada por la empresa habrá de declarar que la sanción es adecuada y no cabe que se rectifique la impuesta, pues si --como se dice literalmente en la referida sentencia-- "... no se mantiene dentro de tales límites y, ante una sanción adecuada a la gravedad de la falta, declara que ha de imponerse un correctivo distinto, está realizando un juicio de valor que descalifica, más que el acto del empresario, el cuadro normativo sancionador, pues está expresando que algunas de las diversas sanciones previstas para un nivel de gravedad son excesivas y no pueden ser utilizadas por el empresario y esto sobrepasa la potestad revisora que las leyes conceden al Juez".
Como se afirma en la STS de 15 de enero de 2009: "...En todo caso, es preciso recordar que es «doctrina jurisprudencial inveterada (...) la de que en las cuestiones situadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama del ordenamiento jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos, objetivos y subjetivos, pues los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, y en este orden de cosas, no puede operarse objetiva y automáticamente, sino que tales elementos han de enlazarse para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace, a través de un análisis específico e individualizado de cada caso concreto, con valor predominante del factor humano, pues en definitiva se juzga sobre la conducta observada por el trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones contractuales, o con ocasión de ellas".
Por otra parte, en cuanto a la causa de despido que contempla el Art. 54.2.d ET, la Sala Cuarta del TS ha establecido los siguientes criterios (S 19/07/10, Rec. 2.643/09):
1) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual.
2) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe.
3) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados.
4) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.
5) Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas.
6) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la "gravedad " con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado.
7) También cuando se trata de supuestos de transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo "articulados como motivo de despido disciplinario no basta con la mera existencia de la transgresión o del abuso para declarar la procedencia del despido, son que, como en los demás supuestos de incumplimientos contractuales, es igualmente necesario que pueda calificarse como un " incumplimiento grave y culpable del trabajador" por lo que, como regla, pueden ponderarse las circunstancias concurrentes para agravar o para atenuar la conducta del trabajador, las que tendrán mayor o menor incidencia en la referida calificación atendida la gravedad objetiva de la conducta constitutiva del incumplimiento.
Por ello, como destaca, entre otras muchas, la STS/IV 27/01/04 (Rec. 2233/2003) el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto.
Según el artículo 54-1 del Estatuto de los Trabajadores "el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador".
Añadiéndose en su número 2 diversos comportamientos que deben considerarse incumplimientos contractuales.
Por su parte los diversos artículos del convenio colectivo aplicable, citados como infringidos por la recurrente, consideran infracciones laborales calificables como faltas muy graves: "el fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros/as de trabajo como a /a empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias dela empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar'; "la disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado'; "los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a sus superiores o a los familiares de estos, así como a sus compañeros/as de trabajo, proveedores y clientes dela empresa'; "la desobediencia a las órdenes o mandatos de sus superiores en cualquier materia de trabajo, si implicase perjuicio notorio para la empresa o sus compañeros/as de trabajo, salvo que sean debidos al abuso de autoridad. Tendrán la consideración de abuso de autoridad, los actos realizados por directivos, jefes o mandos intermedios, con infracción manifiesta y deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio para el trabajador/a" y "la negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de ello se derive perjuicio grave para la empresa, las personas o las cosas".
Así las cosas, los hechos descritos como probados -en el hecho séptimo de la sentencia recurrida- a juicio de esta Sala (al igual que considera la Magistrada de instancia); carecen de la entidad y gravedad suficientes como para merecer la sanción de despido.
Como expresa dicha Magistrada -en su fundamento de derecho quinto- " En este caso es cierto que dirigirse el actor al Sr. Alvaro en los términos de "vete a la mierda" " a Alvaro hay que tratarle así" nos son los más adecuados para una relación laboral, sin embargo el testigo Sr. Alvaro ha señalado en su declaración el contexto en que tuvo lugar dicha expresión que fue durante un turno tenso en general porque había habido varios atascos en la misma máquina, en esa tensión provocada por el trabajo desarrollado, la expresión "vete a la mierda" si bien resulta inadecuada, no puede considerase en sí misma suficiente, a juicio de esta juzgadora, de gravedad tal como para constituir una falta muy grave justificativa del despido, máxime cuando ambos implicados, según señala el propio Sr. Alvaro, hablaron con posterioridad al incidente disculpándose el demandante y dando por buenas tales disculpas el testigo.
Respecto a la imputación de irregularidades en el registro de los días 11, 18 y 19 de noviembre, también esta Sala coincide con los razonamientos de la Magistrada de instancia. Según la cual: "el día 11 de noviembre se le imputa que el registro se realizó al 70%, la documental aportada consta que se hicieron observaciones por el responsable de que no se había cumplimentado del todo y que había un error porque se registró en CP21 y no CP22, tratándose de un mero error. El resto de hechos imputados score B, dejarlos scores tirados sin recoger no se acreditan.
Respecto de los días 18 y 19 de noviembre se indica que no se han seguido los procedimientos internos de la empresa al no registrar todo lo actuado en el formulario correspondiente. Consta que se rellenó pero existen observaciones de su superior sobre la insuficiente información facilitada.
El incumplimiento durante esos tres días, por cuanto que todo lo demás como se ha indicado está prescrito, no puede calificarse en modo alguno como un fraude o deslealtad, disminución voluntaria del rendimiento ni desobediencia a las órdenes o mandatos de sus superiores que causen perjuicio notorio, y ello porque no se puede considerar que el demandante llevara a cabo una conducta fraudulenta ni que se acredita una disminución voluntaria del rendimiento que precisa una comparativa entre el rendimiento normal y del actor; sí que los hechos pueden constituir una falta de incumplimiento de las instrucciones y protocolos de la empresa, debe tenerse en cuenta que el registro resulta fundamental en la empresa porque constituye una comunicación entre los compañeros a efectos de que todos puedan conocer el mantenimiento y las intervenciones que se han efectuado en el turno anterior, así lo señalan los propios informes del Sr. Francisco alegados por la demandante, sin embargo ese incumplimiento a las instrucciones de trabajo para que constituyan una falta muy grave deben dar lugar a un perjuicio notorio para la empresa, perjuicio que en este caso no ha quedado acreditado que se produjera, por lo tanto conforme al convenio colectivo los hechos podrán ser calificados como falta grave artículo 40 apartado f) f. La desobediencia a las órdenes o mandatos de las personas de quienes se depende orgánicamente en el ejercicio regular de sus funciones incluso apartado i) La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para las personas o las cosas, pero en ningún caso los hechos de los días 11, 18 y 19 de noviembre pueden ser calificados de falta muy grave que justifique el despido disciplinario máxime cuando no han existido sanciones previas al trabajador.
Vistos los preceptos citados y demás de general aplicación,
Fallo
Que, desestimando el recurso de suplicación interpuesto por la representación letrada de la empresa
Notifíquese esta sentencia a las partes y al Ministerio Fiscal, haciéndoles saber que contra la misma pueden interponer Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, debiendo anunciarlo ante esta Sala en el plazo de DIEZ DIAS mediante escrito que deberá llevar firma de Letrado y en la forma señalada en los artículos 220 y siguientes de la Ley de Jurisdicción Social, quedando en esta Secretaría los autos a su disposición para su examen. Si el recurrente es empresario que no goce del beneficio de justicia gratuita y no se ha hecho la consignación oportuna en el Juzgado de lo Social, deberá ésta consignarse del siguiente modo:
a) Si se efectúa en una Oficina del
b) Si se efectúa a través de transferencia bancaria o por procedimientos telemáticos, se hará en la cuenta núm.0049 3569 92 0005001274, código IBAN. ES55, y en el campo concepto: 2268-0000-66-0234-22.
Pudiendo sustituirse la misma por aval bancario, así como el depósito para recurrir de 600 euros que deberá ingresarse ante esta misma Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja, en la cuenta arriba indicada. Expídanse testimonios de esta resolución para unir al Rollo correspondiente y autos de procedencia, incorporándose su original al correspondiente libro de Sentencias.
Así por esta nuestra Sentencia, lo pronunciamos mandamos y firmamos.
E./