Resolución de 20 de octubre de 2025, de la Secretaría de Estado de Función Pública, por la que se publica el Acuerdo de Consejo de Ministros de 7 de octubre de 2025, por el que se aprueba el IV Plan para la igualdad de género en la Administración General del Estado y en los Organismos Públicos vinculados o dependientes de ella., - Boletín Oficial del Estado, de 04-11-2025

El Consejo de Ministros, en su reunión del día 7 de octubre de 2025, a propuesta de la Ministra de Igualdad y del Ministro para la Transformación Digital y de la Función Pública, adoptó el Acuerdo por el que se aprueba el IV Plan para la igualdad de género en la Administración General del Estado y en los Organismos Públicos vinculados o dependientes de ella.

La Secretaria de Estado de Función Pública, en virtud de las competencias atribuidas por el Real Decreto 210/2024, de 27 de febrero, por el que se establece la estructura orgánica básica del Ministerio para la Transformación Digital y de la Función Pública, y a los efectos de dar a dicho Plan la más amplia difusión por la trascendencia que han de tener las actuaciones que en el mismo se contemplan en el ámbito de la Administración General del Estado, resuelve publicar el citado Acuerdo en el que dicho Plan figura como anexo.

Madrid, 20 de octubre de 2025.-La Secretaria de Estado de Función Pública, Clara Mapelli Marchena.

ANEXO

Acuerdo por el que se aprueba el IV Plan para la igualdad de género en la Administración General del Estado y en los Organismos Públicos vinculados o dependientes de ella

La aprobación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, supuso un hito en la elaboración de políticas activas en materia de igualdad, a través de la específica previsión de elaboración de planes de igualdad encaminados a alcanzar la igualdad real entre mujeres y hombres, así como a combatir decididamente todas las manifestaciones de discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo.

El artículo 64 de la citada ley orgánica contempla la aprobación por el Gobierno, al inicio de cada legislatura, de un Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado y en sus organismos públicos, que incluya objetivos a alcanzar en materia de promoción de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo público, así como las estrategias o medidas a adoptar para su consecución.

En cumplimiento de esta previsión, el Consejo de Ministros adoptó los acuerdos de 28 de enero de 2011, por el que se aprueba el I Plan de Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado y en sus Organismos Públicos, y de 20 de noviembre de 2015, por el que se aprueba el II Plan, y de 7 de diciembre de 2020, por el que se aprueba el III Plan.

Con el IV Plan de Igualdad de Género, la Administración General del Estado se propone eliminar las desigualdades que puedan persistir, impulsando la presencia equilibrada en todas las escalas y categorías garantizando la igualdad efectiva de trato y de oportunidades, así como en los distintos puestos de trabajo. El IV Plan hace especial énfasis en la brecha salarial, impulsando una auditoría de salarios, así como en la corresponsabilidad y medidas de conciliación.

Al igual que los planes precedentes, El IV Plan se inserta en el marco jurídico y objetivos fijados por las Naciones Unidas en garantía de la igualdad entre mujeres y hombres como principio universal, y alineado en los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la Agenda 2030. Asimismo se ha integrado los enfoques tanto del Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades, del renovado Pacto de Estado contra la violencia de género, así como de acciones incluidas en el Documento marco «Consenso por una Administración Abierta».

El IV Plan de Igualdad, además de consolidar los tres objetivos fundamentales de los predecesores (eliminar las desigualdades que puedan persistir en el ámbito de la AGE, apoyar e impulsar la corresponsabilidad y conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y prestar una especial atención a la prevención de la violencia y del acoso sexual), se ha diseñado bajo la premisa de «Conocerse para mejorar». Es esencial establecer un continuo y adecuado conocimiento de la situación de igualdad entre mujeres y hombres en la AGE que permita responder, diseñar e implantar las medidas necesarias para garantizar el efectivo cumplimiento de la Ley Orgánica 3/2007.

El IV Plan de Igualdad representa una voluntad firme, ambiciosa y progresista para lograr la igualdad de género en la AGE en términos reales, sirviendo como ejemplo y referente para el desarrollo e implantación de otros planes que se establezcan en el futuro, no sólo en el ámbito público sino también en el privado.

Hay que resaltar que, a diferencia de los planes anteriores, el Plan define objetivos para el conjunto de la Administración General del Estado, para avanzar en la homogenización a fin de disponer de criterios y acciones comunes. Esto no implica que los Departamentos Ministeriales y Organismos Dependientes puedan desarrollar medidas específicas en base a los objetivos marcados.

El IV Plan incluye 20 objetivos (con 45 medidas a desarrollar distribuidas en 6 ejes).

- Eje 1: »Medidas instrumentales para la transformación organizacional»: Dirigido a promover un cambio estructural favorable a la igualdad entre mujeres y hombres, fomentando una cultura organizativa que incorpore la perspectiva de género en el funcionamiento de la AGE.

- Eje 2. »Sensibilización, Formación y Capacitación»: La sensibilización y formación en igualdad se convierte en una función indispensable en el desarrollo del Plan, como medio necesario para poder implementar medidas en pro de la igualdad, desde la toma de conciencia de la discriminación estructural que afecta a las mujeres, el conocimiento de las herramientas para analizar la realidad desde la perspectiva de género y el desarrollo de acciones correctoras que atiendan a la diversidad de las mujeres y los hombres.

- Eje 3: »Condiciones de trabajo y desarrollo personal»: Lo objetivos definidos en este eje tienen como fin el captar y retener talento femenino, promoviendo el desarrollo de la carrera profesional de las mujeres. En este marco, se prevé la realización de un estudio sobre la brecha salarial de género en la AGE.

- Eje 4: »Corresponsabilidad y Conciliación de la vida laboral, personal y familiar»: Diseñado para seguir avanzando en la corresponsabilidad y conciliación entre la vida laboral, personal y familiar, retomando iniciativas previas, desde la premisa de la igualdad de género. Se busca fomentar un reparto equilibrado de responsabilidades, apostando por la corresponsabilidad, promoviendo medidas que faciliten la compatibilidad del trabajo con la vida personal.

- Eje 5: «Violencia contra las mujeres»: Consta de medidas de gran potencia para erradicar esta lacra en lo que pueda afectar a nuestras empleadas públicas y a aquellas víctimas con las que puedan entrar en contacto. En este sentido, se refuerza la consolidación y aplicación efectiva del protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo, como herramienta esencial para garantizar entornos laborales seguros y respetuosos.

- Eje 6. «Conocimiento de la Igualdad en la AGE»: Su finalidad es la obtención homogénea y periódica de datos de igualdad en la AGE, una herramienta indispensable para garantizar y avanzar tanto en la efectividad de los planes de igualdad como en el conocimiento de real del estado de situación de la igualdad.

Este Plan, de conformidad con lo establecido en el artículo 64 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, ha sido objeto de negociación en el seno de la Comisión Técnica de Igualdad de Oportunidades y Trato de Mujeres y Hombres y, una vez presentado el texto final del mismo en la Comisión Técnica del 11 de junio de 2025, acordó elevarlo a la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado, siendo aprobado por esta formalmente en su reunión del día 18 de junio de 2025.

ANEXO

IV Plan para la igualdad de género en la Administración General del Estado y en los organismos públicos vinculados o dependientes de ella
Introducción IV Plan

La igualdad entre mujeres y hombres constituye uno de los pilares fundamentales de las sociedades democráticas y un derecho consagrado en las legislaciones nacionales e internacionales.

Según refleja el Índice de Igualdad de Género del Instituto Europeo de Igualdad de Género (EIGE), España ha pasado de una puntuación de 66,4 (2010) a 76,7 sobre 100 (2024), casi seis puntos por encima de la de la media europea (71,0, posición 4.º).

Este progreso es fruto de un marco normativo robusto, de la integración de las directrices europeas, de las ambiciosas políticas públicas implementadas durante este periodo. Todas estas actuaciones han generado grandes avances en la lucha contra la discriminación de género y en el avance de lograr la plena igualdad, considerándose a España como uno de los referentes en igualdad en Europa.

España cuenta con un sólido marco legislativo en igualdad, guiada por la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, donde se establece las medidas estructurales para eliminar las desigualdades de género en los sectores público y privado. Esta Ley Orgánica refuerza el compromiso de integrar la perspectiva de género en todas las políticas públicas, además de garantizar la igualdad de trato en todos los ámbitos, incluidos el empleo, la educación, la comunicación y la salud.

En el ámbito internacional, España es firmante de acuerdos fundamentales que refuerzan este marco normativo y que destacan como herramientas esenciales para alcanzar una igualdad efectiva, como el caso del Convenio de Estambul, adoptado por el Consejo de Europa en 2011 y ratificado por España en 2014, o el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), adoptado en 2019 y ratificado por España en 2022.

Estos convenios ratificados reconocen la violencia de género como una violación de derechos humanos y una forma de discriminación, y obliga a los Estados firmantes a adoptar medidas integrales en materia de prevención, protección, enjuiciamiento y apoyo a las víctimas.

Su impacto ha sido notable, consolidando la Ley Orgánica 1/2004 de medidas de protección integral contra la violencia de género como un marco pionero. Además, ha inspirado la creación de protocolos específicos y medidas de sensibilización, como es el Pacto de Estado contra la Violencia de Género, además de alinear a España con los objetivos de desarrollo sostenible (ODS), especialmente el ODS 5 (igualdad de género) y el ODS 8 (trabajo decente y crecimiento económico).

Otro aspecto por desatacar son los avances en materia de conciliación y de la corresponsabilidad, especialmente en un contexto en el que se busca equilibrar las responsabilidades laborales y familiares. Estos dos conceptos son esenciales, no solo para mejorar la calidad de vida de las personas, sino también para promover un desarrollo social y económico sostenible.

A pesar de los avances significativos en la inserción laboral de las mujeres, siguen existiendo diferencias salariales y limitaciones en sus trayectorias profesionales, en muchas ocasiones debido a estereotipos de género que siguen presentes en la sociedad, donde las mujeres siguen asumiendo, en mayor medida, las tareas del hogar y el cuidado de los menores. Sensibilizar y formar en estas materias son fundamentales para provocar el cambio cultural, un cambio que permita el compartir equitativamente las responsabilidades del hogar.

Datos recientes de Eurostat indican que las mujeres en España siguen dedicando un 25% más de tiempo que los hombres a las tareas domésticas y de cuidado.

En las administraciones públicas se reproducen las mismas dinámicas, roles, costumbres y estereotipos de género existentes en la sociedad. Estos roles y estereotipos son la base, en gran medida, de las desigualdades entre mujeres y hombres. Los sesgos de género, las conductas sexistas, las barreras invisibles (propias y ajenas) influyen, por ejemplo, en la promoción profesional (techo de cristal), en una segregación o representación desigual en la división tradicional de los roles de cuidado, y explican diferentes situaciones de discriminación directas e indirectas.

La igualdad de género en las administraciones públicas se fundamenta en el compromiso de ser un referente en la implementación de políticas inclusivas y equitativas. La Administración General del Estado es consciente de que aún queda camino para recorrer a fin de alcanzar la igualdad en términos real y efectiva.

La Ley Orgánica 3/2007, en su artículo 64, establece la obligatoriedad de que la Administración General del Estado (AGE) y los organismos públicos vinculados o dependientes de ella, se desarrolle y se aplique un plan de igualdad para eliminar las desigualdades entre mujeres y hombres en sus estructuras, procesos y entornos laborales.

Desde 2011, la AGE ha aprobado y ejecutado tres planes de igualdad, cada uno con avances significativos:

- I Plan de Igualdad (2011-2014): Puso en marcha las Unidades de Igualdad en los ministerios, elaboró el primer diagnóstico de género.

- II Plan de Igualdad (2015-2020): Consolidó medidas de conciliación y corresponsabilidad e impulsó la formación en igualdad para personal de todos los niveles.

- III Plan de Igualdad (2020-2023): Destacar la aprobación del Protocolo contra el Acoso Sexual y por Razón de Sexo, el desarrollo de las Comisiones de Igualdad, además de consolidar la formación y sensibilización en materia de igualdad.

La elaboración del IV Plan se ha realizado sobre el análisis de la documentación disponible en la que se incluyen: el informe final de ejecución del III Plan de Igualdad de la AGE; datos existentes del Registro Central de Personal (enero 2024), informes realizados por la Dirección General de la Función Pública en colaboración con los departamentos ministeriales y organismos vinculados. Adicionalmente, se ha procedido a la revisión documental y el análisis comparado de los planes de igualdad existentes en otras administraciones públicas.

Sobre estas bases, y considerando los principios y actuaciones recogidos en el documento marco «Consenso por una Administración Abierta», se ha realizado el estado de situación y se han diseñado los ejes y objetivos en materia de igualdad a consolidar y reforzar, concediendo al IV Plan, un carácter firme, práctico y ambicioso para seguir avanzando en una igualdad de género real y efectiva en la AGE.

1. Objetivo

Los planes de igualdad desarrollados en la AGE son una herramienta esencial para garantizar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, promoviendo cambios que impacten positivamente en la vida profesional y personal de las personas que integran la AGE.

Estos planes permiten identificar áreas de mejora, implementar acciones correctivas y evaluar los avances en materia de igualdad, consolidando el compromiso de la administración pública con la igualdad de género y la justicia social.

A pesar de los avances, siguen existiendo aspectos de mejora en la AGE. Por ello, el IV Plan de Igualdad se centra en el desarrollo de medidas concretas para corregir estas deficiencias, y seguir avanzando en actuaciones que aseguren una mayor participación de mujeres.

El IV Plan de Igualdad debe consolidar los tres objetivos fundamentales de los predecesores:

- Eliminar las desigualdades que puedan persistir en el ámbito de la AGE, impulsando la presencia equilibrada de la mujeres y hombres en todas las escalas y categorías garantizando en la igualdad efectiva de trato y de oportunidades, así como en los distintos puestos de trabajo;

- Apoyar e impulsar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y el ejercicio corresponsable de los mimos;

- Prestar una especial atención a la prevención de la violencia y del acoso, así como a aquellas situaciones que necesitan especial protección, como las requeridas por las víctimas de violencia de género y las victimas de violencia sexuales.

Una de las características del plan de igualdad de la AGE es su marco temporal, la duración de la legislatura. Este hecho presenta varias dificultades para la planificación y ejecución de medidas de igualdad en la Administración General del Estado. Aunque el plan de igualdad debe ser una herramienta continua y estratégica, la duración indefinida de una legislatura (4 años máximo) genera retos específicos que afectan su planificación, ejecución y efectividad, especialmente si se comparan con otros planes estratégicos con un periodo concreto y determinado.

Sin duda el desarrollo de la ejecución del III Plan ha sido un completo proceso de aprendizaje que se extiende desde la formulación de las medidas y su necesaria concreción; la necesidad de establecer indicadores cuantificables (tanto en cantidad como en calidad); así como la imprescindible determinación del órgano ejecutor de cada una de las actuaciones que se establezcan en el futuro plan.

Teniendo presente las conclusiones del informe de ejecución del III Plan de Igualdad, el IV Plan de igualdad en la AGE debe diseñarse bajo la premisa de «Conocerse para mejorar».

Es preciso establecer un continuo y adecuado conocimiento de la situación de igualdad entre mujeres y hombres en la AGE que permitan diseñar e implantar las medidas necesarias para garantizar el efectivo cumplimiento de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOIEMH).

Consciente de esta realidad, este Plan integra, como uno de sus objetivos, la necesidad de profundizar en el conocimiento sistemático de la situación de igualdad. Bajo la premisa de «medir para mejorar» se pretende a avanzar en el conocimiento de la realidad existente para el diseño de actuaciones.

El IV Plan de Igualdad mantiene la estructura de los planes anteriores, conteniendo los siguientes elementos:

- Definición de objetivos generales, específicos y operativos o medibles (orientados a resultados) para cada eje, objetivos, medidas y acciones incluidos en el Plan;

- Un plan de comunicación y divulgación del Plan que acompañe a éste desde su inicio, y haga uso de todos los medios posibles para que todo el personal de la AGE lo conozca y se implique en su ejecución.

- Una planificación de la evaluación y seguimiento de ejecución del plan, con una periodicidad determinada y un sistema estandarizado de recogida de información, con el propósito dotar tanto a la Comisión Técnica de Igualdad de la Mesa General de Negociación de la AGE, como a los Dptos. Ministeriales y OO.AA, previa consulta en sus Comisiones de Igualdad, de capacidad para establecer medidas y acciones siempre que obedezcan a los objetivos establecidos en el Plan.

El Plan incluye medidas de carácter transversal, de aplicación al conjunto de la Administración General del Estado, para avanzar en la homogenización a fin de disponer de criterios y acciones comunes para toda la AGE, sin perjuicio de que los diferentes Departamentos Ministeriales y organismos dependientes pueden desarrollar actuaciones específicas en base a los objetivos establecidos.

Las medidas a desarrollar incluyen, conforme a lo previsto en el artículo 64 de la LOIEMH para la Administración General del Estado, los siguientes contenidos:

- Los objetivos por alcanzar y descripción de la medida.

- Fecha estimada de inicio de la medida.

- Los órganos responsables de ejecución.

- Indicadores de impacto y/o de ejecución.

Con este IV Plan de Igualdad de Género en la Administración General del Estado se pretende abordar las necesidades reales del personal a su servicio con un alcance global e integral a fin de consolidar:

- Un cambio cultural y organizativo que tenga como fin la consolidación efectiva del principio de igualdad de trato y de oportunidades en cualquier ámbito entre mujeres y hombres al servicio de la AGE;

- la sensibilización y formación de todos los empleados y empleadas públicas en esta materia a fin de que integren este principio en el ejercicio de sus funciones;

- el apoyo a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y la corresponsabilidad, abordando los obstáculos que limitan la igualdad plena en el desarrollo de la carrera profesional de empleados y empleadas públicas;

- el fortalecimiento de las estructuras de igualdad,

- erradicar cualquier forma de discriminación directa o indirecta por razón de sexo.

- La transversalidad de género a través del conocimiento e implementación efectiva de herramientas que garantizan la integración de la perspectiva de género en la AGE.

En definitiva, el IV Plan de Igualdad representa una voluntad firme, práctica y progresista para lograr la igualdad de género en la AGE en términos reales, sirviendo como ejemplo y referente para el desarrollo e implantación de otros planes o instrumentos-marco que se establezcan en el futuro, no sólo en el ámbito público sino también en el privado.

2. Diagnóstico de situación

El conocimiento el estado de situación en materia de igualdad de género, los logros alcanzados a consolidar, la identificación de todas aquellos ámbitos y actividades pendientes de ejecución o abordadas, es esencial para acometer la tarea de elaborar las acciones del Plan que sean eficientes, adecuadas a las necesidades detectadas e incluso que, a la vista del seguimiento y conocimiento continuo, prevea e identifique nuevas situaciones que requieren una intervención en el contexto de una realidad en evolución y cambiante.

Como se ha indicado, el Plan debe ser dinámico, que se adecue a las circunstancias coyunturales que pueden afectar a la AGE, y ha de disponer de mecanismos flexibles que permitan atajar cualesquiera formas de discriminación que puedan hacerse patentes en un futuro más o menos mediato.

Para la elaboración de cualquier plan es ha sido necesario conocer la situación actual. En base al grado de implantación del III Plan de Igualdad y de los resultados obtenidos (junto a otros documentos elaborados para la recopilación de información), se han identificado los ejes a mantener y las áreas donde es preciso avanzar e incorporar nuevas actuaciones.

2.1 Análisis cuantitativo sobre igualdad y desigualdad de oportunidades entre mujeres y hombre en AGE (III Plan de Igualdad).

El informe de seguimiento del III Plan recoge el análisis y los principales resultados de la ejecución durante los años de su vigencia, teniendo como objetivo fundamental el conocer, de forma global y concisa, el grado de cumplimiento del Plan, así como una valoración de su desarrollo.

El III Plan para la Igualdad de Género en la Administración General del Estado (AGE), acordado y aprobado en Consejo de Ministros en diciembre del 2020, estableció una hoja de ruta para consolidar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en la AGE. El plan incluye 68 medidas agrupadas en seis ejes estratégicos:

1. Transformación organizativa: Impulsar cambios estructurales para garantizar la igualdad de género en los procesos internos.

2. Sensibilización, formación y capacitación: Formar al personal en perspectiva de género y prevenir sesgos culturales.

3. Condiciones de trabajo y desarrollo profesional: Promover la igualdad en el acceso, la carrera profesional y la retribución.

4. Corresponsabilidad y conciliación: Mejorar las políticas de conciliación y fomentar la corresponsabilidad.

5. Violencia de género: Sensibilizar, prevenir y actuar frente a la violencia de género en el ámbito laboral.

6. Interseccionalidad y situaciones de especial protección: Incorporar, a través de sus medidas, la actuación de la Administración frente a diferentes formas de desigualdad o discriminación contra las mujeres que pudiesen darse en el seno de la AGE.

La ejecución del III Plan se vio afectada por diversas circunstancias que afectaron su desarrollo. Entre los principales factores destacan el impacto de la pandemia del COVID-19 y la finalización anticipada de la legislatura, provocando una ralentización tanto del inicio como el desarrollo de las medidas. Asimismo, es importante resaltar el esfuerzo, tiempo y dedicación de la Comisión Técnica en la negociación y aprobación del protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.

Tras la aprobación del III Plan, la comisión de seguimiento priorizó la ejecución de determinadas medidas del eje 1:» Medidas instrumentales para la transformación organizativa» y del eje 2 «Sensibilización, Formación y Capacitación», en tanto se consideraron esenciales para avanzar en la consecución de la transversalidad real y efectiva de la organización de la AGE; promover el cambio cultural y facilitar la ejecución de aquellas otras medidas que podían estar supeditadas a su ejecución previa, sobre la base de que no es posible lograr una verdadera y efectiva transversalidad en materia de igualdad de género si no se realizan paralelamente los necesarios cambios estructurales y las acciones de sensibilización y capacitación.

El informe de seguimiento destaca un grado de ejecución global del 59%, con avances significativos en ejes como sensibilización (82% de ejecución) y condiciones de trabajo (75%). Sin embargo, áreas como corresponsabilidad y conciliación presentan un desarrollo más limitado (43%).

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Del total de las 68 medidas del III Plan: 40 medidas han sido ejecutadas, el 59% del total de las 68 previstas en el III Plan, en tanto que las 28 medidas restantes, 41%, no han sido desarrolladas en términos significativos.

De las 40 medidas que, calificadas como ejecutadas, hay que distinguir entre aquellas cuya ejecución ha sido completa y significativa (22%) y aquellas en las cuales se ha avanzado notoriamente requiriendo no obstante un desarrollo ulterior de afianzamiento (78%) en el nuevo plan.

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El III Plan de Igualdad de la AGE puede considerarse un avance positivo hacia la igualdad de género en la administración pública. Su carácter integral y la introducción de medidas innovadoras lo convierten en un referente, destacado los logros en:

− Compromiso con la formación: La amplia ejecución del eje de formación ha creado una base sólida para cambiar la cultura organizativa hacia una mayor equidad. Consolidación del plan integral de formación en igualdad, incluyendo cursos básicos, avanzados y asesoría confidencial

− Innovación en herramientas: Las medidas de digitalización y recolección de datos desagregados representan un paso importante hacia una gestión basada en evidencia.

− Prevención de violencia: La aprobación y publicación como Real Decreto del protocolo de actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo refuerza la seguridad y la tolerancia cero de la Administración General del Estado frente a las situaciones de acoso sexual y por razón de sexo que puedan detectarse en cualesquiera estamentos de la organización (R.D. 247/2024).

Sin duda el desarrollo de la ejecución del III Plan ha sido un completo proceso de aprendizaje que se extiende desde la formulación de las medidas y su necesaria concreción; así como a la imprescindible determinación de las unidades u órganos ejecutores de cada una de las actuaciones.

Respecto a las medidas que no se han llegado a materializar, destacar las medidas incluidas en el Eje III sobre corresponsabilidad y conciliación, o la medida sobre el análisis de la brecha salarial en la AGE, que se consideró prioritaria.

2.2 Estado de situación de las mujeres en la AGE.

En línea con lo dispuesto en el artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres se ha analizado los siguientes aspectos:

2.2.1 Distribución de mujeres y hombres en la Administración General del Estado.

El ámbito de la Administración General del Estado, a enero de 2024, cuenta con un total de 213.231 efectivos, de los cuales 113.216 son mujeres (53,1%) y 100.015 son hombres (46,9%).

Tabla 1 - Tabla 22

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2.3 Conclusiones.

El Diagnóstico de Situación del IV Plan de Igualdad de la AGE refleja la necesidad de consolidar los avances logrados y abordar las áreas donde persisten desigualdades. La evaluación del III Plan evidenció logros significativos, pero también desafíos que requieren medidas específicas para garantizar y avanzar en una igualdad efectiva y real.

Entre las principales conclusiones, se destaca la necesidad de poder incorporar, durante la vigencia del plan, nuevas medidas al plan en función del seguimiento y evaluación periódica. Esto permitirá, mejorar su eficacia y eficiencia, asegurando que las acciones respondan a las necesidades reales detectadas, además de ir adaptándose conforme a la duración de la legislatura. El informe final de ejecución del III Plan indica que solo el 59% de las medidas fueron iniciadas/ejecutadas, dejando un 41% sin iniciar.

Otro aspecto relevante es la promoción de la corresponsabilidad y la conciliación, dado que sigue existiendo una desigual distribución, especialmente en uso de permisos no retribuidos. Los datos disponibles muestran que el 76,3% de las excedencias por cuidado familiar fueron solicitadas por mujeres, lo que indica la persistencia de roles de género en la distribución de responsabilidades domésticas. Se recomienda incentivar el uso equitativo de estos permisos para favorecer un cambio cultural en la organización del trabajo y en la vida personal.

En relación con los informes de evaluación y seguimiento, se ha identificado la necesidad de establecer e incrementar la periodicidad de los datos de análisis, con el objetivo de realizar un seguimiento más eficaz y ajustar, o diseñar, las acciones según los datos recopilados. La recopilación periódica de información desagregada por género permitirá fundamentar decisiones basadas en datos.

Otro aspecto clave es la consolidación de las medidas ya implantas de los diferentes planes que han demostrado ser efectivas. Es imprescindible persistir en aquellas iniciativas que han generado avances significativos en materia de igualdad, asegurando su continuidad y mejora, evitando retrocesos.

Las acciones formativas y de sensibilización en materia igualdad son medidas ya muy consolidadas dentro en la AGE, aun así, siguen desempeñando un papel clave en la transformación cultural de la organización. Es fundamental seguir apostando por ellas, mantener y reforzar estas acciones permite no solo consolidar los avances logrados, sino también seguir impulsando cambios que promuevan la inclusión, la diversidad y el bienestar en la AGE.

Otro elemento clave del IV Plan es la implementación del nuevo protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo y la consolidación de la figura de la «asesoría confidencial». Este protocolo establece un nuevo marco para la prevención y actuación ante estas situaciones de acoso, garantizando un entorno laboral seguro y libre de acoso. La figura de la «asesoría confidencial» jugará un papel clave en la orientación y apoyo a las víctimas, por lo que es fundamental asegurar su formación.

Por otro lado, para la ejecución y éxito del IV Plan de Igualdad se deberá contar con la colaboración y compromiso de los Dptos. Ministerios en asumir un papel activo en la ejecución de los objetivos. Para alcanzar una transversalidad de la igualdad de género efectiva en la AGE requiere un enfoque coordinado de todos los organismos involucrados. Esto implica la importancia de fortalecer los recursos destinados a las Unidades de Igualdad, dotándolas de las herramientas adecuadas para el cumplimiento de sus funciones.

Por último, es necesario trasladar al IV Plan las medidas pendientes de ejecución, las que se encuentran actualmente en ejecución y aquellas que deben mantenerse para su consolidación, con el objetivo de garantizar su continuidad, impulso y evaluación.

En resumen, los retos del IV Plan son:

− Adecuar el plan a su vigencia.

− Fortalecer los recursos.

− Fomentar la corresponsabilidad.

− Mejorar el seguimiento y toma de información.

3. Objetivos y ejes del IV Plan de Igualdad de Género en la AGE

Los planes de igualdad en la AGE son herramientas imprescindibles para garantizar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, promoviendo cambios que impacten positivamente en la vida profesional y personal de las personas trabajadoras de la AGE.

Estos planes permiten identificar áreas de mejora, implementar acciones correctivas y evaluar los avances en materia de igualdad, consolidando el compromiso de la administración pública con la equidad de género y la justicia social.

El III Plan de Igualdad de la AGE mantuvo las acciones para avanzar en la igualdad en el acceso al empleo público, la promoción de la corresponsabilidad y conciliación de la vida laboral y familiar y erradicación de la violencia en el trabajo (acoso sexual y por razón de género).

A pesar de los avances, siguen existiendo aspectos de mejora en la AGE. Por ello, el IV Plan de Igualdad debe centrarse en el desarrollo de medidas concretas para corregir estas deficiencias, y seguir avanzando en actuaciones que aseguren una mayor participación de mujeres.

Sin duda, el desarrollo de la ejecución del III Plan ha sido un completo proceso de aprendizaje que se extiende desde la formulación de las medidas y su necesaria concreción; la necesidad de establecer indicadores cuantificables (tanto en cantidad como en calidad); como a la imprescindible concreción de las unidades u órganos ejecutores de cada una de las actuaciones que se incluyan en las medidas del IV Plan.

El IV Plan de Igualdad debe consolidar los tres objetivos fundamentales de los predecesores:

- Eliminar las desigualdades que puedan persistir en el ámbito de la AGE, impulsando la presencia equilibrada de la mujeres y hombres en todas las escalas y categorías garantizando en la igualdad efectiva de trato y de oportunidades, así como en los distintos puestos de trabajo;

- Apoyar e impulsar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y el ejercicio corresponsable de los mismos;

- Prestar una especial atención a la prevención de la violencia y del acoso, así como a aquellas situaciones que necesitan especial protección, como las requeridas por las víctimas de violencia de género.

Teniendo presente las conclusiones, el IV Plan de igualdad debe diseñarse bajo la premisa de «Conocerse para mejorar».

Es preciso establecer un continuo y adecuado conocimiento de la situación de igualdad entre mujeres y hombres en la AGE que permitan diseñar e implantar las medidas necesarias para garantizar el efectivo cumplimiento de la Ley Orgánica 3/2007.

En cuanto su estructura, el IV Plan conserva la estructura de los anteriores, para cada eje se definen un conjunto de objetivos y medidas a ejecutar.

El total el Plan cuenta con 20 objetivos y 45 medidas a desarrollar. La composición de los ejes del Plan es el siguiente:

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4. Seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad

4.1 Seguimiento.

El seguimiento del plan implica realizar análisis periódicos de la información para evaluar el cumplimiento de los objetivos establecidos, identificar áreas de mejora y realizar los ajustes necesarios en los objetivos planificados. Asimismo, este proceso promueve la transparencia, fortalece el compromiso con la igualdad de género y asegura que el personal de la administración esté al tanto de los avances y las acciones llevadas a cabo.

El seguimiento se realizará con una periodicidad cuatrimestral, informado del mismo tanto a la Comisión Técnica de Igualdad (Nivel AGE) como a nivel de cada Dpto. Ministerial en sus Comisiones de Igualdad para su valoración.

Para la recopilación de los datos se utilizarán las plantillas del objetivo 20.

4.2 Informe Anual.

La DGPF realizará un informe, con carácter anual, que contendrá, al menos, los siguientes apartados:

- Análisis del proceso de implantación desarrollado y de los datos actualizados en cada uno de los ejes de actuación.

- Comprobación de los resultados obtenidos, para conocer el grado de consecución de los objetivos y acciones del Plan.

- Propuestas y recomendaciones para responder a nuevas necesidades o dar una mejor respuesta a las ya identificadas.

Los Dptos. Ministeriales realizarán una memoria anual de las actividades realizadas.

Al igual que en el punto anterior, el informe anual será presentado en la Comisión Técnica de Igualdad (a nivel AGE), como la memoria anual en las Comisiones de Igualdad de cada Departamento Ministerial, para su conocimiento y valoración.

4.3 Evaluación Final.

La evaluación final se concretará en un informe realizado por parte de la DGFP, con carácter previo a la negociación de un nuevo Plan. La evaluación final permitirá obtener conclusiones sobre los avances logrados en materia de igualdad y sobre la idoneidad y eficacia de las acciones llevadas a cabo durante la vigencia del plan. Los objetivos de la evaluación final son los siguientes:

- Conocer el grado de cumplimiento del Plan de Igualdad a través de la evaluación de los objetivos que se establecen en el Plan para cada una de las medidas.

- Analizar el desarrollo del proceso de implantación del Plan de Igualdad y recabar datos actualizados sobre las medidas desarrolladas.

- Identificar nuevas necesidades que requieran acciones para fomentar y garantizar la Igualdad entre mujeres y hombres.

El informe final será presentado en la Comisión Técnica de Igualdad (Nivel AGE) para su conocimiento y valoración.

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