02/03/2024: finaliza el plazo para adaptar los planes de igualdad y contar con un protocolo LGTBI
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Última revisión
27/02/2024

02/03/2024: finaliza el plazo para adaptar los planes de igualdad y contar con un protocolo LGTBI

Tiempo de lectura: 3 min

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Materias: laboral

Fecha: 27/02/2024

El próximo 2 de marzo de 2024 (12 meses desde la publicación de la Ley 4/2023, de 28 de febrero) las empresas de más de 50 personas trabajadoras deberán contar con un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI y adaptar su planes de igualdad. 



02/03/2024: finaliza el plazo para adaptar los planes de igualdad y contar con un protocolo LGTBI
02/03/2024: finaliza el plazo para adaptar los planes de igualdad y contar con un protocolo LGTBI


La Ley 4/2023, de 28 de febrero, introduce obligaciones específicas para las empresas españolas en pro de la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en el entorno laboral. El artículo 15 de esta ley establece que las empresas con más de cincuenta empleados deben desarrollar un conjunto de medidas, incluyendo un protocolo de actuación, para prevenir y atender situaciones de acoso o violencia contra personas LGTBI. Estas medidas deben ser negociadas a través de la representación legal de los trabajadores y se desarrollarán reglamentariamente.

En concreto, la norma estableció un plazo de adaptación de un año desde su publicación, que se cumple el próximo 2 de febrero de 2024, para que las empresas de más de 50 personas trabajadoras cuenten con un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.

Tras un año de la publicación de la Ley Trans, y a la espera de desarrollo reglamentario concreto sobre los planes LGTBI, es importante recordar:

  • El contenido y alcance de las medidas se encuentran pendientes de desarrollo reglamentario. Como referencia, la norma especifica que «(...) el Consejo de Participación de las personas LGTBI se recopilarán y difundirán las buenas prácticas realizadas por las empresas en materia de inclusión de colectivos LGBTI y de promoción y garantía de igualdad y no discriminación por razón de las causas contenidas en esta ley».
  • Será necesaria una revisión del plan de igualdad/ protocolo LGTBI en función de las personas trabajadoras en plantilla: el plan de igualdad es obligatorio para las empresas de 50 o más empleados, en el caso del protocolo LGTBI, la norma concreta el umbral de «más de cincuenta personas trabajadoras». Es decir, con 50 personas trabajadoras el PI sería suficiente para cumplir con la normativa, pero con 51 personas trabajadoras en plantilla, la norma obliga a introducir medidas para la igualdad y no discriminación LGTBI en el plan de igualdad y a contar con un protocolo de actuación negociado con la RLT para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.
  • Algunos convenios colectivos ya contemplan medidas para velar por la igualdad de derechos laborales y la protección de la dignidad del personal perteneciente al colectivo LGTBI [a modo de ej.: convenio colectivo del sector de oficinas y despachos de Madrid (BOCM 13/08/2022)], deberá cumplirse con las mismas.
  • Los arts. 79 y 80 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, regulan las nuevas infracciones y sanciones en materia de igualdad de trato y no discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales. También se establecen nuevas sanciones o medidas accesorias que se califican como leves (multa de 200 a 2.000 euros), graves (multa de 2.001 a 10.000 euros) y muy graves (multa de 10.001 a 150.000 euros). Junto a este sistema, en el orden social, el régimen aplicable será el regulado por el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

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