Publicado el IV Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) 2018-2020

Con la publicación el pasado 18/07/2018 de la L-25951798 se cierran más de seis meses de negociaciones entre la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) y la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME) y de otra por las Confederaciones Sindicales de Comisiones Obreras (CC.OO) y de la Unión General de Trabajadores (UGT).

El nuevo Acuerdo supondrá una recomendación de carácter obligacional para que los salarios suban anualmente entre el 2% y el 3% hasta el 2020, así como el incremento del salario mínimo de convenio a los 14.000 euros anuales (1.000 euros al mes con dos pagas extras) en el citado 2020.

Materias a tratar por el AENC 

Como es sabido los Acuerdos para el Empleo y la Negociación Colectiva abordan el tratamiento del conjunto de materias reguladas por convenio colectivo con el objetivo de orientar la negociación de los convenios colectivos durante la vigencia del mismo. En concreto, se presta especial atención a los criterios en materia de:

• Mecanismos de revisión salarial
• Medidas destinadas al mantenimiento del empleo, favoreciendo alternativas al despido en la empresa, mediante la adaptación de jornada.
• Formación y Cualificación 
• Absentismo.
• Jubilación.
• Lucha contra la Economía Sumergida.
• Contrato de relevo.
• Igualdad.
• Procedimiento arbitral para el inicio de prestaciones.

Las recomendaciones del AENC deben trasladarse a las negociaciones de los convenios colectivos, en este sentido las Organizaciones signatarias - en su condición de más representativas a nivel estatal-, asumen directamente los compromisos, criterios, orientaciones y recomendaciones acordados y se obligan, por tanto, a ajustar su comportamiento y acciones a lo pactado, pudiendo cada una de ellas reclamar de la otra el cumplimiento de las condiciones pactadas a modo general para la negociación.

Asimismo, sin menoscabo de la autonomía colectiva de las partes, las recomendaciones contenidas en este Acuerdo adquieren naturaleza obligacional.

Ámbito temporal

Se ha establecido una vigencia de tres años (2018-2020). 

Su publicación en el BOE supondrá su entrada en la esfera laboral sustituyendo al III Acuerdo para el Empleo y la Negociacion Colectiva 2015, 2016 y 2017, con efecto de 1 de enero de 2018.

Aspectos más destacados del IV AENC 

• Revisión salarial (art. 3º)

Como ya se ha adelantado, se ha fijado un incremento fijo en entorno del 2% y otro variable, del 1% ligado a los conceptos que en cada convenio se determinen como la evolución de la productividad, resultados de la empresa o absentismo injustificado.

Partiendo de las directrices en esta materia, los negociadores deberán tener en cuenta las circunstancias específicas de su ámbito para fijar las condiciones salariales, de tal manera que los porcentajes de incremento salarial podrán modularse en cada sector o empresa dentro de los límites derivados del incremento de la productividad, medida conforme a los parámetros que establezcan los negociadores, y del empleo.

• Mecanismos de revisión salarial (art. 5º)

Se retoma la posibilidad de que los convenios colectivos puedan establecer mecanismos de revisión salarial, teniendo en cuenta los indicadores que en cada caso estimen aplicables los negociadores.

• Salario mínimo de convenio de 14.000 euros al año (art. 4º)

Se pretende que de manera progresiva hasta el 2020, con la finalización del acuerdo, se alcance un salario mínimo en convenio de 14.000 euros anuales (14 pagas de 1.000 euros).

En este aspecto, el secretario general de CCCC.OO., Unai Sordo, ha señalado que este incremento supondrá incrementos salariales en la mayoría de los convenios que estarían entre el 12% y el 20% y que, en algún caso concreto, podría suponer aumentos incluso de hasta el 38%.

• Ultraactividad (art. 6º)

Se pretende hacer desaparecer una de las principales consecuencias de la Reforma Laboral 2012, como es la limitación de un año de vigencia de los convenios tras su llegada a término (art. 86, ET).

Durante los períodos de negociación de los convenios colectivos, éstos conserven su vigencia, y se proponen las siguientes medidas:

• La renovación y actualización de los convenios, respetando básicamente la autonomía de la voluntad de las unidades de negociación; posibilitando la continuidad de las mismas, primándose para ello la buena fe negocial.
• Es necesario que los convenios colectivos hagan una adecuada revisión e innovación a efectos de garantizar una mayor eficacia.
• Los negociadores se deben comprometer a seguir el proceso de negociación a fin de propiciar el acuerdo, determinando en qué términos tendrá lugar el mantenimiento del convenio vencido durante la duración mutuamente acordada de dicho proceso. Cada una de las partes puede decidir que la negociación está agotada y, por tanto, instar la mediación obligatoria o el arbitraje voluntario.
• Para la resolución de las situaciones de bloqueo de las negociaciones las partes negociadoras deben acudir a los sistemas de solución autónoma de conflictos establecidos en el ámbito del Estado y de carácter autonómico.
• Las organizaciones firmantes deben promover cuantas acciones resulten necesarias para el impulso y la renovación de los convenios colectivos, así como el cumplimiento de las recomendaciones por parte de las organizaciones y empresas dependientes de las mismas, a fin de garantizar su ultraactividad.

• Ordenación del tiempo de trabajo  (art. 2º)

Se fija que los convenios colectivos introduzcan medidas de flexibilidad destinadas al mantenimiento del empleo, favoreciendo alternativas al despido en la empresa, mediante la adaptación de jornada. En este sentido, se propone «desarrollar una nueva medida dirigida al mantenimiento del empleo en empresas con dificultades económicas, propiciando reducciones temporales de jornada, favoreciendo que el trabajador/a no se vea perjudicado en su protección social ni en su retribución, la empresa mantenga sus plantillas, y se habiliten procesos de formación para una mayor cualificación de las mismas».

Se trata de evitar despidos, contribuir a la viabilidad de empresas en situación de dificultad, ajustar costes laborales manteniendo el empleo y fomentando la formación para el empleo. A la vez promover modelos de flexibilidad interna pactada, frente a la flexibilidad externa, basada en la temporalidad y extinción del contrato, como forma de ajuste al ciclo económico.

• Contrato de relevo (art. 8º)

Las Organizaciones firmantes se comprometen a trasladar a la negociación con el Gobierno la necesidad de recuperar el contrato de relevo en las condiciones de su puesta en marcha como elemento esencial para el traslado de conocimiento, rejuvenecimiento de las plantillas, mejora de productividad de las empresas y creación de empleo en condiciones de estabilidad.

• Igualdad (art. 9º)

Se instamo a desarrollar medidas integrales para favorecer la igualdad laboral y salarial entre hombres y mujeres, que al menos contemplen:

• Un desarrollo del sistema de atención a la dependencia y la infancia que dé la cobertura necesaria para que la actividad profesional retribuida de las mujeres en las empresas no se vea tan afectada como en la actualidad por estas contingencias.
• Una equiparación en las condiciones de disfrute de los permisos de paternidad/maternidad o de las reducciones de jornada, de manera que se incentive desde el poder público que hombres y mujeres se acojan al ejercicio del derecho de forma equitativa, igualitaria e intransferible.
• Un estudio cualitativo del sistema de pluses y complementos salariales, midiendo su impacto de género y que informe adecuadamente a las comisiones negociadoras de los convenios colectivos, para la adaptación de los mismos a criterios que no conlleven un impacto de género.

Futuras modificaciones normativas en la subcontratación de obras y servicios.

Las partes firmantes instan a la modificación del artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores. En este punto se expone:

«- Entendemos que los procesos de descentralización y externalización productiva, afectados a través de diferentes modelos de subcontratación, deben ser procesos fundamentales a la especialización productiva.

- En este sentido la regulación de estos procesos de descentralización no debe incentivar una competencia desleal entre empresas, ni un deterioro de las condiciones de empleo.

- Para ello es necesaria una nueva regulación del artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores, que garantice las condiciones laborales en los procesos de descentralización productiva.»

L-25951798