Aprobada por la Unión Europea la equiparación salarial de trabajadores desplazados y locales.

El acuerdo alcanzado en la madrugada del pasado jueves 26 de abril supondrá una modificación, endureciendo aspectos como la remuneración de los trabajadores desplazados, de la L-18889371.

Partiendo de la regulación actual, en la que únicamente se garantiza «las cuantías de salario mínimo», el pacto alcanzado impondrá la equiparación salarial entre los trabajadores desplazados temporalmente a otro país y los locales.

De la propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo que modifica la Directiva 96/71/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de diciembre de 1996, sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios, destacan:

• principio de igualdad de remuneración

«El principio de igualdad de remuneración se aplica mediante el Derecho derivado no solo entre mujeres y hombres, sino también entre los trabajadores con contratos de duración determinada y los trabajadores con contratos indefinidos comparables, entre trabajadores a tiempo parcial y trabajadores a tiempo completo y entre trabajadores de empresas temporales y trabajadores comparables de la empresa usuaria. Estos principios incluyen la prohibición de cualquier medida que discrimine directa o indirectamente por motivos de nacionalidad. Al aplicar estos principios se ha de tener en cuenta la jurisprudencia pertinente del Tribunal de Justicia de la Unión Europea».

• igualdad de condiciones para todas las empresas

«La libre circulación de los trabajadores, la libertad de establecimiento y la libre prestación de servicios son principios fundamentales del mercado interior consagrados en el Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE). La Unión profundiza en la aplicación y cumplimiento de estos principios con el fin de garantizar la igualdad de condiciones para todas las empresas y el respeto de los derechos de los trabajadores».

•  derecho de las empresas a prestar servicios en otro Estado miembro

«La libre prestación de servicios incluye el derecho de las empresas a prestar servicios en otro Estado miembro, al que pueden desplazar temporalmente a sus propios trabajadores con tal fin. De conformidad con el artículo 56 del TFUE, quedarán prohibidas las restricciones a la libre prestación de servicios en el interior de la Unión para los nacionales de los Estados miembros establecidos en un Estado miembro distinto del destinatario de la prestación».

• coordinación entre las autoridades y organismos competentes de los Estados miembros

«Con el fin de garantizar la correcta aplicación de la presente Directiva, conviene reforzar la coordinación entre las autoridades y organismos competentes de los Estados miembros y la cooperación a escala europea en materia de lucha contra los fraudes relacionados con el desplazamiento de trabajadores».

• condiciones de alojamiento ofrecidas directa o indirectamente por los empleadores a los trabajadores desplazados

«Las autoridades nacionales competentes, de conformidad con la legislación o los usos nacionales, deben poder verificar que las condiciones de alojamiento ofrecidas directa o indirectamente por los empleadores a los trabajadores desplazados estén en consonancia con las correspondientes disposiciones nacionales vigentes en el Estado miembro de acogida que puedan ser aplicables también a los trabajadores desplazados».

• condiciones adicionales a cumplir en caso de desplazamientos prolongados durante más de doce meses

«El desplazamiento es una situación de carácter temporal, y el trabajador desplazado suele regresar al país de origen tras concluir el trabajo para el que fue desplazado. Sin embargo, en vista de la larga duración de algunos desplazamientos y reconociendo el vínculo existente entre el mercado de trabajo del país de acogida y los trabajadores desplazados durante largos periodos, es necesario disponer que, en caso de que los desplazamientos se prolonguen durante más de doce meses, los países de acogida tengan la obligación de asegurarse de que las empresas que desplazan trabajadores a su territorio garantizan un conjunto de condiciones adicionales que son de aplicación preceptiva a los trabajadores en el Estado miembro donde se efectúa el trabajo. Este periodo debe prorrogarse previa notificación motivada del proveedor de servicios».

• trabajadores desplazados para sustituir a otros trabajadores desplazados

«El conjunto de condiciones adicionales cuyo cumplimiento deben garantizar las empresas que desplazan trabajadores a otro Estado miembro debe aplicarse también a los trabajadores desplazados para sustituir a otros trabajadores desplazados, a fin de garantizar que las sustituciones no se utilicen para eludir las normas aplicables».

• inaplicación de las medidas propuestas al transporte internacional por carretera

La inaplicación a sectores como los de camioneros ha sido necesaria para que el Gobierno español secundara el acuerdo, en este sentido el texto especifica:

«Debido a la elevada movilidad del trabajo en el transporte internacional por carretera, la aplicación de la presente Directiva en este sector plantea problemas y dificultades de carácter jurídico, que se deben abordar mediante normas específicas para el transporte por carretera que también refuercen la lucha contra el fraude y los abusos, en el marco del paquete sobre movilidad».

• comprobación de la remuneración abonada al trabajador desplazado

«Para comparar la remuneración abonada al trabajador desplazado y la remuneración adeudada de conformidad con las leyes o prácticas del Estado miembro en cuyo territorio esté desplazado el trabajador, se debe tomar en cuenta el importe bruto de la remuneración. Deben compararse los importes totales brutos de la remuneración, y no elementos concretos de la remuneración que se hayan convertido en obligatorios según lo dispuesto en el artículo 3, apartado 1. Con el fin de garantizar la transparencia y facilitar la labor de comprobación y control de las autoridades competentes, es necesario, sin embargo, que los elementos que forman parte de la remuneración puedan identificarse con suficiente precisión, de acuerdo con la legislación y las prácticas nacionales del Estado miembro de procedencia. Con arreglo a lo dispuesto en el artículo 3, apartado 7, de la Directiva 96/71/CE, los complementos específicos por desplazamiento deben ser considerados parte de la remuneración. Dichos complementos deben tenerse en cuenta por tanto en la comparación, en la medida en que no correspondan a gastos efectivamente realizados originados por el desplazamiento, tales como gastos de viaje, alojamiento o manutención».

• complementos específicos por desplazamiento

«Los complementos específicos por desplazamiento tienen a menudo varios fines. Cuando tienen por objeto el reembolso de gastos realizados originados por el desplazamiento, tales como gastos de viaje, alojamiento y manutención, la Directiva 96/71/CE dispone que no pueden considerarse parte de la remuneración. Corresponde a los Estados miembros, de conformidad con su legislación o prácticas nacionales, establecer normas sobre el reembolso de estos gastos. El empresario debe reembolsar a los trabajadores desplazados estos gastos de conformidad con la legislación o las prácticas nacionales aplicables a la relación laboral.

Dada la importancia de los complementos específicos por desplazamiento, es necesario que puedan determinarse sin incertidumbre las partes de los complementos específicos por desplazamiento que están destinadas al reembolso de gastos. Debe considerarse que tales complementos se abonan en concepto de reembolso de gastos, salvo en caso de que las condiciones derivadas de las disposiciones legales, reglamentarias o administrativas o los convenios colectivos o acuerdos contractuales aplicables a la relación laboral definan qué partes de los complementos están destinadas al reembolso de gastos».

• prevenir el abuso y lucha contra el fraude en relación con el desplazamiento

«La Directiva 2014/67/UE incluye una serie de disposiciones para garantizar que todos los prestadores de servicios cumplan y respeten las normas sobre el desplazamiento de trabajadores. El artículo 4 de la Directiva 2014/67/UE establece los elementos que pueden tenerse en cuenta en la evaluación global de las situaciones específicas para identificar situaciones de desplazamientos reales y prevenir el abuso y la elusión».

«Antes de que el desplazamiento comience, los empleadores deberán adoptar medidas adecuadas al objeto de facilitar información esencial acerca de las condiciones de trabajo y empleo, de conformidad con la Directiva 91/533/CEE del Consejo, en lo que respecta al desplazamiento».

«Para combatir los abusos en la subcontratación y proteger los derechos de los trabajadores desplazados, los Estados miembros deben adoptar las medidas adecuadas de conformidad con el artículo 12 de la Directiva 2014/67/UE, a efectos de garantizar la responsabilidad en materia de subcontratación».

«En el contexto de la lucha contra el fraude en relación con el desplazamiento, la Plataforma europea para reforzar la cooperación en materia de lucha contra el trabajo no declarado creada por la Decisión (UE) 2016/344 debe participar, en el marco de su mandato, en la supervisión y la evaluación de los casos de fraude, mejorar el funcionamiento y la eficiencia de la cooperación administrativa entre Estados miembros, idear mecanismos de alerta y prestar asistencia y apoyo para el fortalecimiento de la cooperación administrativa y los intercambios de información entre oficinas de enlace. Al llevar a cabo esa labor, la Plataforma debe cooperar estrechamente con el Comité de Expertos sobre Desplazamiento de Trabajadores».

• trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal

«Las condiciones esenciales de trabajo y empleo aplicables a los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal deben ser al menos las que se aplicarían a dichos trabajadores si fueran contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo puesto. Ese principio debería aplicarse también a los trabajadores de empresas de trabajo temporal desplazados a otro Estado miembro. Cuando se aplique tal principio, la empresa usuaria debe informar a la empresa de trabajo temporal de las condiciones de trabajo y de la remuneración que aplica a sus trabajadores. En determinadas condiciones, los Estados miembros pueden establecer excepciones al principio de igualdad de trato/igualdad de remuneración conforme a lo dispuesto en el artículo 5, apartados 2 y 3, de la Directiva relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal. Cuando se aplique tal excepción, la empresa de trabajo temporal no necesita la información sobre las condiciones de trabajo de la empresa usuaria, por lo que no procede aplicar el requisito de información».

• Resolución legislativa del Parlamento Europeo, de 29 de mayo de 2018, sobre la propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo que modifica la Directiva 96/71/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de diciembre de 1996, sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios