El Constitucional niega el amparo a un transgénero al considerar que el despido no ocultaba una discriminación laboral

El TC rechaza el amparo a un trabajador transgénero al existir motivos relacionados con el desempeño de su trabajo y la reorganización de la empresa para el despido. Para el intérprete de la Constitución, el despido no tienen relación con que llevase falda al trabajo.

El trabajador alude una discriminación por razón de su identidad de género debido a que en una ocasión puntual al acudir con falda al trabajo, se le indicó un cambio de ropa, no obstante, quedó acreditado —ya en las instancias anteriores— según explica el Constitucional en la STC nº 67/2022, de 2 de junio, ECLI:ES:TC:2022:67, que el director general no le prohibió usar dicha prenda sino que la longitud de la misma no era la correcta en el ambiente laboral.

Las razones por las cuales el trabajador fue despedido han sido por la no superación del periodo de prueba, no existiendo vulneración de derechos fundamentales contra la identidad sexual y su propia imagen que solicita el trabajador. Las sentencias anteriores, concretamente la del TSJ de Madrid no considera vulnerados tales derechos y entiende justificado el despido y el TS a su vez, ya no entra en el fondo del asunto delimitándose a denegar la admisión a trámite del recurso de casación por tampoco apreciar indicios de discriminación suficientes.

El TC entra a valorar diferentes extremos que ya han quedado probados en instancia entre los cuales se encuentran:

La inversión de la carga de la prueba

Al alegar discriminación es el trabajador el que debe de probar dicha conducta: «(...) con cita de las SSTC 104/2014, de 23 de junio, FJ 7, y 183/2015, de 10 de septiembre, FJ 4, el Ministerio Fiscal sostiene que: (i) cuando se alegue discriminación u otra vulneración de un derecho fundamental en el marco de un despido, el trabajador debe aportar indicios de la vulneración del derecho fundamental y con esos indicios se produce la inversión de la carga de la prueba; (ii) el indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración ni en la invocación retórica del factor protegido, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión con base en un hecho o conjunto de hechos aportados y probados en el proceso; (iii) la inversión de la carga de la prueba, cuando se dé, supone que corresponde al empleador probar que el despido fue ajeno a la vulneración alegada, es decir aportar pruebas de que el motivo del despido no ha tenido que ver con el derecho fundamental que se estima vulnerado».

El TC indica que el cese de la persona recurrente no puede calificarse de nulo por discriminatorio dado que, habiendo aportado indicios racionales de discriminación por motivo de identidad de género, la empresa demandada los ha rebatido adecuadamente.

El despido por no superación del periodo de prueba

Ha quedado acreditado que la empresa ha probado que el demandante no fue reprendido por llevar falda, ni se le obligó a cambiar la falda por unos pantalones, sino que se le requirió para que cambiase su atuendo por considerar que era incorrecto que acudiese al trabajo vistiendo un pantalón corto o una falda muy corta, por tanto, que fue la brevedad de la prenda que portaba (sea pantalón o falda) lo que dio lugar a que se le exigiera un cambio de ropa también a su vez ha quedado acreditado el motivo del despido por impuntualidad, no adaptación en la empresa y el descontento de la empresa en sus rendimientos:

«La no superación del periodo de prueba es perfectamente compatible con la inscripción del despido del demandante en un programa de reorganización de la empresa, pues habitualmente se emplea ese eufemismo para hablar de reducción de la plantilla, resultando evidente que si la empresa va a hacer despidos empezará por quienes están en período de prueba. Pero, además (según la declaración de la otra testigo) la parte recurrente en amparo no hacía gala de una puntualidad exquisita, ni se adaptó bien a la forma de trabajar en equipo de la empresa, y la empresa no estaba satisfecha de algún resultado de su trabajo, por lo que se justificaba que fuera el primer candidato a ser despedido, con independencia de su identidad de género o de que ocasionalmente vistiera falda en su lugar de trabajo».

El TC sentencia que puede concluirse que la estructura del acto denunciado como discriminatorio no pone de manifiesto el ánimo de discriminar o lesionar los derechos de la persona recurrente, sino exclusivamente la voluntad clara de no continuar con la relación laboral.

Discriminación por razones de género o identidad sexual: artículo 14 y 18 de la CE:

Los magistrados finalmente concluyen que la estructura del acto denunciado como discriminatorio no pone de manifiesto el ánimo de discriminar o lesionar los derechos de la persona recurrente, sino exclusivamente la voluntad clara de no continuar con la relación laboral y que la circunstancia personal de quien recurre, respecto de su identidad de género, no supuso un problema para su contratación o para su mantenimiento en el puesto de trabajo, porque no era una cuestión relevante, existiendo, en cambio una justificación empresarial, si bien somera, sobre la decisión de cesar el contrato en período de prueba, que no puede ser tachada de irracional o desproporcionada.

«Debemos rechazar, por tanto, que hayan concurrido en este caso la lesión tanto del art. 14 CE, en su vertiente de la interdicción de discriminación de las personas por razón de su identidad de género, como del derecho a la propia imagen del art. 18.1 CE, en su vertiente del derecho a la expresión de género en condiciones de igualdad y sin posibilidad de sufrir discriminación por las causas contenidas en el art. 14 CE».

Discriminación directa, indirecta y refleja por razón de sexo.