En el caso de despido disciplinario, éste deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos, a demás de todas aquellas exigencias formales establecidas por Convenio Colectivo.

El CIBL-454 deberá comunicarse al trabajador por escrito, haciendo constar los hechos que lo motivan (con la finalidad de que el trabajador poner en conocimiento del trabajador los hechos motivadores del despido), la fecha de su efecto (a partir del día siguiente a la misma comenzará a computar el plazo de 20 días hábiles para presentar reclamación) y otras formalidades establecidas en convenio colectivo. Sentencia TS, Sala de lo Social, de 27/03/2013, Rec. 121/2012

Igualmente, la legislación estable una serie de "trámites previos", de carácter formal, cuando se da al despido de un representante unitario (apdo. a), art. 68, ET), Delegado Sindical (apdo. 3, art. 10, LOLS) o, más recientemente, un Delegado de Prevención (art. 37, LPRL):

• Apertura de un CIBL-1229, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese. 
• Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar CIBL-3721.
• Cualquier otro trámite formal establecido en negociación colectiva (ejmp: expediente contradictorio aunque no se sea representante obrero), o en normas generales a la que los convenios puedan remitirse.

Siguiendo la jurisprudencia vigente, la apertura de un expediente contradictorio tienen como efecto la interrupción de los plazos de prescripción, queriéndose asimilar ese efecto con alguna de las tres razones que se contienen en el art. 1973, Código Civil, es decir:

• Ejercicio de acciones ante los Tribunales
• Reclamación extrajudicial del acreedor.
• Cualquier acto de reconocimiento de la deuda por el deudor.

Al mimo tiempo los tribunales del orden social han establecido que la función del expediente contradictorio (art. 68, ET) es la de obligar a la empresa a que antes de despedir al representante de los trabajadores tenga conocimiento del parecer del expedientado y de los restantes representantes, con posibilidad de aceptar o comprobar sus descargos y de formar su propia convicción mediante una investigación de los hechos", cursivas que se empeñan, sin quererlo, en alejar esta doctrina de los actos que se vinculan de manera permanente al art. 1973, Código Civil, para interrumpir la prescripción.

Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Surtiendo efectos, únicamente, desde su fecha, y efectuándose en el plazo de 20 días, a contar desde el siguiente al del primer despido.

El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo con sus efectos correspondientes.

Comunicación de la carta de despido

La comunicación de la carta de despido debe realizarla el empresario, o la persona habilitada por el mismo al efecto, y debe ser, obligatoriamente entregada al trabajador o quien actúe como mandatario del mismo. Igualmente, la citada comunicación ha de ser fehaciente, es decir, el empresario ha de demostrar que el trabajador despedido la ha recibido, pudiéndose valer para ello de:

• Firma de acuse de recibo.
• Firma de testigos.
• Carta fechada y sellada por el funcionario de correos (para la certificación del contenido de la misma).
• Telegrama.
• Burofax.
• Conducto notarial.

Indemnización, preaviso y finiquito en caso de CIBL-454

El despido disciplinario, no conlleva ninguna indemnización ni preaviso. El trabajador sólo tendrá derecho a recibir el finiquito.

CIBL-454 y desempleo

Actualmente el trabajador objeto de un CIBL-454 puede acceder al paro, como norma general, con el único requisito de presentar el certificado de empresa y la carta de despido disciplinario.

El SEPE para el acceso a las prestaciones por desempleo en estos casos puede exigir –junto al certificado de empresa y la carta de despido-, que se presente la demanda contra el despido, o solicitar a la Inspección de Trabajo que investigue la extinción contractual.