El diagnóstico del Plan de Igualdad es válido a pesar de negociarse antes de las reformas de la Ley Orgánica Igualdad.

Ante la solicitud judicial por parte sindical de la nulidad del Plan de Igualdad (P.I) suscrito por la empresa y determinados sindicatos aludiendo la utilizando un diagnóstico de situación no  ajustado a derecho, pues según los demandantes a raíz de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, debió elaborarse un nuevo diagnóstico de la situación con arreglo a la redacción del art. 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOI), la SAN Nº 134/2019, Sala de lo Social, de 12 de noviembre de 2019, Rec. 195/2019, ECLI: ES:AN:2019:4380, ha considerado innecesario que el proceso de elaboración del plan deba retrotraerse a la fase de diagnóstico, siendo el mismo válido si se ajustó a los parámetros legal y convencionalmente establecidos cuando se realizó.

Diagnóstico previo al plan de igualdad en la empresa

Dentro de las novedades establecidas desde el 08/03/2019 por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, en esta fase encontramos:

• La elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, para lo cual, la dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo en relación con las materias enumeradas en este apartado, así como los datos del Registro regulados en el artículo 28, apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores.
• La necesidad, junto a la de futuro desarrollo reglamentario, de que se elabore con carácter previo al P.I de forma negociada con la representación legal de las personas trabajadoras.
• Su contenido mínimo consistente en, al menos, materias como: a) Proceso de selección y contratación; b) Clasificación profesional; c) Formación; d) Promoción profesional; e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres; f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral; g) Infrarrepresentación femenina; h) Retribuciones; y i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

No cabe impugnación del P.I solo porque el diagnóstico de situación se elaborase antes de entrar en vigor el RD-Ley 6/2019

Tanto en la redacción originaria del art. 46 de la LOI, como en la vigente cabe distinguir 3 fases diferenciadas para la adopción de un plan de igualdad, cuya correcta culminación de cada una se articula como presupuesto necesario para que la otra pueda tener lugar:

- la fase de diagnóstico que concluye cuando se efectuado tal diagnóstico previo de la situación:

- la fase de negociación entre empresa y RLT o consulta - en función del número de trabajadores de la empresa- de las medidas necesarias a adoptar partiendo de la situación descrita en el diagnóstico previo, y;

- la fase de aprobación del plan- bien de forma acordada si la negociación culminó con acuerdo, bien de forma unilateral por la empresa en aquellos casos en los que únicamente se requiere consulta o en aquellos en los que la negociación no llegó a buen fin.

Partiendo de lo realización de estas fases de forma correcta, y en base al principio de irretroactividad de las normas, salvo disposición en sentido contrario, la AN entiende que la reforma del art. 46.2 LOI no invalida por si misma- pues nada se dice al respecto-, los diagnósticos de la situación elaborados conforme a la legislación y normativa convencional vigente en el momento de su elaboración (Convenios I Y II del Contact Center vigentes a la fecha de su elaboración y actualización), y ello porque siendo la aprobación del diagnóstico un acto jurídico, la validez del mismo debe ser examinada conforme a la legislación vigente en el momento de su elaboración, conforme al principio general del derecho ("tempus regit actum"), que expresamente recoge nuestro Código civil en el primer inciso Disposición transitoria 2ª ("Los actos y contratos celebrados bajo el régimen de la legislación anterior, y que sean válidos con arreglo a ella, surtirán todos sus efectos según la misma,...").

Plan de Igualdad en la empresa.

Especial Medidas para la igualdad en el empleo y la ocupación.