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El Consejo de Ministros aprueba la futura transposición de la Directiva para promover condiciones laborales más transparentes y previsibles

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Materias: laboral

Fecha: 09/02/2024

El Consejo de Ministros acordó el 6 de febrero de 2024 transponer la Directiva (UE) 2019/1152, afectando el Estatuto de los Trabajadores. Se garantizará por ley condiciones laborales predecibles, contratos escritos obligatorios y derechos ampliados para los trabajadores como la formalización de ajustes contractuales y gestión registrada de la jornada laboral. Además, se delimitan los periodos de prueba y se refuerza el derecho a puestos laborales estables.

El Consejo de Ministros aprueba la futura transposición de la Directiva para promover condiciones laborales más transparentes y previsibles
El Consejo de Ministros aprueba la futura transposición de la Directiva para promover condiciones laborales más transparentes y previsibles


El Consejo de Ministros del pasado 6 de febrero de 2024 ha aprobado el anteproyecto de ley para la transposición de la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea. Esto supondrá cambios significativos que afectarán desde la estructura del contrato hasta la regulación de la jornada laboral.

El anteproyecto de ley fue aprobado para adaptar la legislación nacional a los requisitos de la directiva, que incide directamente en el Estatuto de los Trabajadores. Aunque el texto aún debe convertirse en ley oficial mediante su publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE), el camino parece trazado para crear una realidad laboral donde la previsibilidad y la transparencia sean la norma.

NOVEDADES DEL ANTEPROYECTO DE LEY POR LA QUE SE TRANSPONE LA DIRECTIVA (UE) 2019/1152

- Reconoce a la persona trabajadora un nuevo derecho de previsibilidad en las condiciones de trabajo, lo que supone conocer de antemano las condiciones esenciales del mismo y los criterios por los que pueden cambiar.

- Se refuerza la obligación de información escrita sobre las condiciones de trabajo. También los contratos inferiores a cuatro semanas, deberán constar por escrito.

- Se deberán comunicar por escrito las modificaciones de los elementos esenciales de la relación laboral.

- El contrato se presumirá indefinido ordinario y a jornada completa si se incumple el deber de información.

- Las conversiones de trabajo a tiempo completo en parcial y viceversa, así como el aumento o disminución del número de horas en contratos a tiempo parcial tendrá carácter voluntario para la persona trabajadora y no podrán adoptarse de manera unilateral por la empresa.

- La duración máxima del periodo de prueba no podrá ser ampliable por convenio.

-No se podrá obstaculizar el pluriempleo de la persona trabajadora o ser causa de trato desfavorable en la empresa.

- Se promueve la mejora del empleo a figuras más estables.

- Se introducen nuevas sanciones para garantizar el cumplimiento de la ley.


Una de las modificaciones más destacadas es el
establecimiento del derecho a condiciones de trabajo previsibles. Esta medida exige que las condiciones laborales, incluyendo pautas de trabajo y cambios potenciales, sean conocidas de antemano por los trabajadores. Tal disposición asegura que los detalles fundamentales del contrato de trabajo sean comunicados con exactitud, fortaleciendo la posición del empleado frente a las prácticas empresariales.

En este contexto, el anteproyecto estipula nuevas obligaciones de información por parte de los empleadores. La formalización por escrito de contratos laborales será necesaria, independientemente de su duración, y cualquier modificación sustancial de la relación laboral deberá seguir el mismo procedimiento. Las faltas en este sentido podrían conllevar la presunción de un contrato indefinido a tiempo completo, aumentando las garantías para el empleado.

Los «elementos esenciales» que deben registrarse por escrito abarcan la duración del contrato, la jornada laboral y su distribución, así como el periodo de prueba. Es decir, cualquier ajuste en estas áreas fundamentales necesitará formalizarse con claridad, promoviendo una mayor seguridad jurídica para ambas partes del contrato.

La gestión de la jornada laboral también recibe atención con la necesidad de registrar con precisión la jornada de empleados a tiempo parcial, incluyendo el horario de inicio y fin por día. Además, cualquier cambio en la jornada de trabajo —como la transición entre tiempo completo y parcial, o ajustes en las horas de trabajo— deberá contar con el visto bueno del trabajador, evitando imposiciones unilaterales por parte del empleador.

Otro cambio sustancial es la delimitación del periodo de prueba, que no podrá exceder de seis meses para personal técnico titulado y de dos meses para el resto de trabajadores. Para los contratos temporales con una duración igual o mayor a seis meses, el periodo de prueba se limita a un mes, y en el caso de duraciones menores, se reduce proporcionalmente. Las negociaciones colectivas no tendrán capacidad para extender estos límites.

Como reconocimiento a la antigüedad y el derecho de crecimiento profesional, quienes lleven al menos seis meses en una empresa podrán solicitar ocupar puestos vacantes a tiempo completo o que ofrezcan mejores condiciones de estabilidad. Las empresas tendrán que responder a estas solicitudes de manera motivada y por escrito, con un plazo de respuesta que no superará los 15 días o el periodo establecido por convenio.

Estas medidas anticipan la futura modificación del Estatuto de los Trabajadores y otras normas.

Fuente: La Moncloa.

¿Qué nuevas obligaciones establece la Directiva relativa a las condiciones laborales transparentes?

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