El sector de derivados del cemento publica sus medidas para la igualdad e inclusión de las personas LGTBI

De conformidad con lo establecido en el artículo 15 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, desarrollada por el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, el BOE del 16/06/2025 publica, el conjunto planificado de medidas que se acuerdan y establecen, fijando los mecanismos necesarios para promover el derecho a la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, protegiendo la igualdad de trato y no discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales de las mismas para el sector de derivados del cemento.

A TENER EN CUENTA. El anexo VI del IX convenio colectivo general del sector de derivados contiene las medidas planificadas y acordadas para alcanzar la consecución del objetivo de igualdad real y efectiva de las personas trabajadoras LGTBI. El nuevo anexo VII regula el protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI.

Las principales medidas establecidas en el documento analizado, recogidas en los Anexos VI y VII del IX Convenio colectivo general del sector de derivados del cemento, relativas a la igualdad efectiva y no discriminación de las personas LGTBI en el sector, son las siguientes:

• Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación: Garantía de igualdad de trato y no discriminación por orientación o identidad sexual, expresión de género o características sexuales en todas las condiciones laborales, promocionando una cultura inclusiva y trasladando estos compromisos a empresas auxiliares y proveedoras.
• Acceso al empleo: Garantía de igualdad real y efectiva en los procesos de selección, eliminando elementos discriminatorios, especial atención al colectivo trans, redacción de ofertas en lenguaje inclusivo, formación a responsables de selección para evitar sesgos, y posible colaboración con entidades que apoyen la inserción laboral de personas LGTBI.
• Clasificación y promoción profesional: Igualdad de oportunidades en desarrollo profesional y promoción, aplicando criterios objetivos.
• Formación, sensibilización y lenguaje inclusivo: Formación transversal sobre igualdad y no discriminación de personas LGTBI dirigida a toda la plantilla, jornadas de sensibilización, uso de lenguaje y material audiovisual inclusivo en comunicaciones, y difusión de definiciones y conceptos relevantes sobre diversidad sexual y de género.
• Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos: Fomento de ambientes seguros y libres de acoso, elección de vestuario y EPIs sin presuponer género, inclusión de cuestiones sobre acoso en encuestas de clima laboral y riesgos psicosociales.
• Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra personas LGTBI: Obligación para empresas de más de cincuenta trabajadores de aplicar el protocolo anexo VII (o el suyo propio si ya lo tuviera), información a la plantilla sobre el protocolo y vías de denuncia.
• Permisos y beneficios sociales: Pleno respeto a la diversidad familiar, equiparación de permisos y beneficios legales y convencionales, y equiparación del matrimonio y parejas de hecho legalmente inscritas.
• Régimen disciplinario: Prohibición de conductas que atenten contra la libertad sexual, identidad y expresión de género; aplicación del régimen disciplinario del convenio en caso de tales conductas.
• Confidencialidad: Tratamiento de los datos personales de orientación sexual e identidad de género con la máxima confidencialidad, uso restrictivo solo cuando sea imprescindible.
• Principios y garantías en el protocolo de acoso LGTBI (Anexo VII): Principios de confidencialidad, agilidad en la resolución, protección frente a represalias, derecho de audiencia y contradicción, obligación de difusión del protocolo, y restitución de la situación de la víctima si fuera afectada.
• Procedimiento de actuación: Inicio por denuncia (de la víctima o persona autorizada), investigación interna por personas designadas sin conflicto de interés, informe vinculante en un plazo máximo de 21 días laborables, resolución con adopción de medidas correctoras si procede y posibilidad de incoación del expediente sancionador.
• Información estadística: Las empresas deben informar semestralmente de forma confidencial al órgano de seguimiento del plan de igualdad y a la representación legal de los trabajadores sobre el número y resultado de denuncias relacionadas con acoso LGTBI.

Resolución de 3 de junio de 2025.

Medidas dentro del plan de igualdad para el personal perteneciente al colectivo LGTBI.