El Supremo anula parcialmente preceptos del convenio de Mercadona

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en su sentencia n.º 159/2026, de 12 de febrero de 2026, ECLI:ES:TS:2026:842, estima parcialmente el recurso interpuesto contra la sentencia de la Audiencia Nacional y declara la nulidad de parte de dos preceptos del convenio colectivo de Mercadona, S.A. para 2024-2028 (cód. n.º 90010582011996). La resolución (publicada en el BOE del 18/03/2026) analiza tres cuestiones: el aplazamiento del permiso parental, el tratamiento de la incapacidad temporal por enfermedad común en la prima por objetivos y permanencia, y las competencias del comité intercentros en procedimientos de consulta y negociación.

La sentencia perfila cómo deben interpretarse los convenios colectivos cuando desarrollan derechos de conciliación vinculados al Derecho de la Unión, cuándo una cláusula sobre incentivos puede resultar discriminatoria por razón de enfermedad y hasta dónde puede llegar un comité intercentros en materias que la ley reserva a otros sujetos de negociación.

El litigio parte de una demanda de impugnación del convenio colectivo de Mercadona, S.A. publicada en el BOE de 28 de febrero de 2024. Se solicitó la nulidad de tres bloques del texto convencional: el inciso del artículo 21.h) sobre aplazamiento del permiso parental; determinados incisos del artículo 31.c) sobre cómputo de ausencias por incapacidad temporal en la prima general por objetivos y permanencia; y varios apartados del artículo 44 relativos al comité intercentros.

La Audiencia Nacional había desestimado íntegramente la demanda. Frente a ello se interpuso recurso de casación, resuelto ahora por el Tribunal Supremo con estimación parcial.

Permiso parental: no hay nulidad, pero sí una advertencia interpretativa

Sobre el artículo 21.h), el Supremo examina la cláusula que permite aplazar el permiso parental cuando, entre otros supuestos, «en atención a la actividad del centro, casuísticas concretas y localización, se altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa».

La Sala recuerda que el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores incorpora el permiso parental en conexión con la Directiva (UE) 2019/1158, y destaca que la regla de partida es que la persona trabajadora fija las fechas de disfrute. El aplazamiento empresarial solo es posible si la normativa define las circunstancias que lo permiten.

El Tribunal afirma que la ley española se remite en este punto a la negociación colectiva y que un convenio no puede limitarse a una mera reproducción insuficiente de la norma si pretende configurar un verdadero derecho empresarial de aplazamiento. Sin embargo, concluye que esa insuficiencia, en su caso, no determina la nulidad del precepto convencional, sino que plantea un problema de interpretación y aplicación en litigios concretos sobre el disfrute del permiso.

En consecuencia, el Supremo mantiene la validez de este inciso del convenio, aunque deja claro que la efectividad del aplazamiento deberá examinarse caso por caso y con arreglo a las exigencias de precisión derivadas del Derecho de la Unión.

Prima por objetivos e IT: nulidad parcial solo respecto al mínimo de permanencia

La segunda cuestión afecta al artículo 31.c) del convenio, que regula la prima general por objetivos y permanencia. El precepto exige haber trabajado en la empresa entre tres y doce meses en el año a valorar y prevé que la prima se perciba de forma proporcional a los periodos efectivamente trabajados. Además, considera tiempo de trabajo, a estos efectos, determinados permisos y procesos de incapacidad temporal, pero no computa con carácter general la incapacidad temporal derivada de enfermedad común, salvo si las ausencias no superan treinta días naturales en el año.

El Supremo distingue aquí entre dos planos. Por un lado, considera lícito que un incentivo de devengo anual y ligado a objetivos individuales se abone de forma proporcional al tiempo trabajado, porque durante la incapacidad temporal el contrato está suspendido y no se devenga salario. Desde esa perspectiva, no aprecia discriminación en que la prima se reduzca proporcionalmente por los periodos de baja por enfermedad común.

Pero, por otro lado, la Sala entiende que la cláusula deja de actuar como mera regla de proporcionalidad cuando exige un mínimo de tres meses de permanencia para acceder a la prima. En ese punto, la exclusión de los periodos de incapacidad temporal por contingencias comunes del cómputo del tiempo trabajado convierte la regla en una auténtica cláusula de permanencia o asistencia, y ahí sí aprecia una diferencia de trato ilícita por razón de enfermedad a la luz de la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.

Por eso, el Tribunal declara la nulidad parcial del artículo 31.c) exclusivamente en cuanto no computa los periodos de incapacidad temporal por contingencias comunes para alcanzar el periodo mínimo de permanencia de tres meses que da acceso al cobro de la prima.

La sentencia añade además que no aprecia ilicitud en el trato más favorable que el convenio dispensa a las contingencias profesionales frente a las comunes, ni a otros supuestos ligados a maternidad, nacimiento, cuidado de menores o conciliación, al considerar que existen razones objetivas que justifican ese tratamiento diferenciado.

Comité intercentros: no puede sustituir a la representación legal en un solo centro sin representantes

La tercera controversia se refiere al artículo 44 del convenio, que atribuye al comité intercentros competencias en materias previstas en varios preceptos del Estatuto de los Trabajadores cuando las medidas afecten a más de un centro de trabajo y también «en el caso de que afecten a un único centro cuando no exista representación unitaria».

El Supremo avala que el comité intercentros intervenga cuando el procedimiento afecte a varios centros, siempre con carácter subsidiario respecto de las secciones sindicales cuando estas tengan prioridad legal. Sin embargo, rechaza que el convenio pueda imponer la intervención del comité intercentros en procedimientos que afecten a un único centro de trabajo sin representación legal.

Según la Sala, en esos casos el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores atribuye a las personas trabajadoras del centro la facultad de decidir su representación, optando entre una comisión integrada por trabajadores de la empresa o una comisión designada por los sindicatos legitimados. Esa decisión no puede ser desplazada ex lege por el convenio colectivo a favor del comité intercentros.

Por ello, el Tribunal anula el inciso del artículo 44 que extendía automáticamente esa representación al comité intercentros cuando el procedimiento afectara a un solo centro sin representación unitaria.

Fallo 

La sentencia estima parcialmente el recurso, casa en parte la resolución de la Audiencia Nacional y declara nulos dos concretos extremos del convenio: el inciso del artículo 44 relativo a la intervención del comité intercentros en un único centro sin representación unitaria, y el artículo 31.c) solo en la parte que no computa la incapacidad temporal por contingencias comunes para alcanzar el mínimo de tres meses de permanencia.

En cambio, mantiene el criterio de que la cláusula sobre aplazamiento del permiso parental no debe anularse en este proceso, aunque su aplicación queda sujeta al control judicial correspondiente en cada caso concreto.