El Supremo delimita el permiso por fuerza mayor por motivos familiares

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en su STS n.º 253/2026, de 11 de marzo de 2026, ECLI:ES:TS:2026:1414, desestima los recursos empresariales y confirma el criterio de la Audiencia Nacional sobre el alcance del artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores.

La relevancia de la resolución radica en que precisa cómo debe interpretarse el permiso retribuido por causa de fuerza mayor por motivos familiares urgentes: no cubre cualquier necesidad de conciliación, sino solo supuestos de enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata de la persona trabajadora. Además, aclara que este permiso no absorbe automáticamente otros permisos pactados si estos contemplan supuestos distintos.

Antecedentes del conflicto

El litigio surge en un proceso de conflicto colectivo sobre la vigencia de una medida incluida en un plan de igualdad empresarial. Esa medida reconocía un permiso retribuido para el cuidado de familiares destinado al acompañamiento a consultas, pruebas médicas, urgencias sin hospitalización o para atender situaciones imprevistas que requirieran la presencia de la persona trabajadora, con una bolsa anual de horas.

Tras la entrada en vigor de la nueva redacción del art. 37.9 del ET, introducida por el Real Decreto-ley 5/2023, se planteó si ese nuevo permiso legal había absorbido por completo la medida pactada. La Audiencia Nacional entendió que las medidas de urgencia quedaban absorbidas por el precepto estatutario, pero que seguían vigentes las relativas al acompañamiento a consultas y pruebas médicas. Frente a ello, las empresas recurrieron en casación.

Qué dice el Supremo sobre el art. 37.9 del ET

El Tribunal Supremo parte de la literalidad del precepto y de su origen en la directiva europea sobre conciliación. Según expone, el permiso del art. 37.9 del ET exige varios elementos: la existencia de un motivo familiar urgente y sorpresivo, vinculado a una enfermedad o accidente, que afecte a familiares o personas convivientes, y que haga necesaria la presencia inmediata de la persona trabajadora.

La sentencia subraya que se trata de una ausencia pensada para atender circunstancias sobrevenidas y de atención inmediata. Por eso, entiende que el permiso legal no se extiende en toda su amplitud a otros supuestos como el mero acompañamiento a consultas o pruebas médicas, cuando no concurra esa situación de urgencia por enfermedad o accidente que requiera presencia inmediata.

Asimismo, la Sala señala que el precepto estatutario no fija cuántas veces puede producirse la ausencia, pero sí limita la retribución a un periodo equivalente a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre empresa y representación legal de las personas trabajadoras.

No hay absorción total de los permisos pactados

Frente a la tesis empresarial, el Supremo rechaza que la regulación del art. 37.9 del ET haya dejado sin efecto, en bloque, la medida pactada en el plan de igualdad. La razón es que no todos los supuestos previstos en esa medida coinciden con los contemplados en la norma legal.

En particular, considera que resulta forzado entender que el permiso legal por fuerza mayor incluya también las horas destinadas al acompañamiento a pruebas médicas y supuestos similares. Por ello, la condición pactada de vigencia «hasta que la ley disponga de dichos permisos retribuidos» no puede darse por cumplida respecto de todos los casos previstos en el plan.

La Sala, no obstante, introduce una precisión práctica: la coexistencia entre el permiso pactado y el legal no permite duplicar ni sumar permisos para un mismo supuesto. Así, la bolsa de horas del plan de igualdad solo podrá aplicarse a las situaciones que no tengan cabida en el art. 37.9 del ET; cuando el caso encaje en este precepto, deberá aplicarse exclusivamente su régimen legal.

Perspectiva de género y efecto práctico

El Tribunal refuerza su interpretación con un criterio finalista y con perspectiva de género, al amparo del art. 4 de la Ley Orgánica 3/2007. Razona que una lectura que preserve los permisos de acompañamiento contribuye a hacer efectiva la corresponsabilidad en tareas de cuidado que, según recuerda, suelen recaer en mayor medida sobre las mujeres.

En consecuencia, el Supremo confirma que el permiso por fuerza mayor del art. 37.9 del ET debe interpretarse de forma restrictiva en cuanto a su hecho causante: cubre urgencias familiares por enfermedad o accidente con necesidad de presencia inmediata, pero no sustituye automáticamente otros permisos de conciliación pactados para acompañamientos médicos u otras atenciones distintas. El criterio ofrece una pauta relevante para la negociación colectiva y para la interpretación de planes de igualdad y acuerdos de empresa.

Permiso laboral por fuerza mayor familiar

Medidas de conciliación de la vida personal, laboral y familiar. Paso a paso. Colex. Año 2025.