El Tribunal Supremo anula parcialmente el V Acuerdo Marco de la Estiba para adecuar el sector portuario a la normativa europea

El Tribunal Supremo ha dictado una sentencia que corrige el V Acuerdo Marco estatal para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria en España, ajustándolo a las exigencias del Derecho de la Unión Europea y a recientes reformas legislativas. La resolución estima parcialmente el recurso de la Asociación Estatal de Empresas Operadoras Portuarias (ASOPORT) contra varios preceptos del citado Acuerdo Marco y supone un reequilibrio entre la protección del empleo de los estibadores y la liberalización y concurrencia efectiva en el mercado portuario español.

El Tribunal Supremo resuelve así, tras más de una década de conflicto y reformas, el principio de cierre del largo proceso de adaptación del sistema español de estiba portuaria a las exigencias europeas y a un modelo más abierto y flexible. Quedan ancladas, de este modo, las bases para una estiba competitiva, segura y alineada con el régimen común europeo, asegurando, al mismo tiempo, el respeto a los derechos laborales y el principio de igualdad entre operadores.

La decisión será publicada en el BOE y notificada a la autoridad laboral, consolidando la validez de un nuevo marco laboral en los puertos de interés general y abriendo, previsiblemente, una etapa de mayor estabilidad para el sector.

El origen del conflicto: la sentencia del TJUE y la normativa española

La actuación del Tribunal Supremo se produce en el marco de la intensa reforma normativa experimentada por la estiba portuaria desde 2014, tras la condena al Reino de España por parte del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE). En su sentencia de 11 de diciembre de 2014 (asunto C-576/13), el TJUE declaró que el régimen portuario español contravenía el artículo 49 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE) al imponer a empresas extranjeras la obligación de integrarse en una Sociedad Anónima de Gestión de Estibadores Portuarios (SAGEP) y contratar prioritariamente a trabajadores puestos a disposición por éstas, restricción que dificultaba la libertad de establecimiento y la competencia.

Tras la condena, España inició un proceso de reforma legislativa, plasmado primero en el Real Decreto-ley 8/2017 —que instauró la libertad de contratación de trabajadores portuarios— y posteriormente en el Real Decreto-ley 9/2019 y la Ley 4/2022, ajustando de manera sucesiva el marco legal español al ordenamiento europeo y relegando la histórica figura de las SAGEP en favor de los Centros Portuarios de Empleo (CPE), empresas de trabajo temporal especializadas en estiba.

El V Acuerdo Marco: objeto de impugnación

Aprobado tras un complejo proceso negociador, el V Acuerdo Marco de la Estiba (publicado en el BOE el 18 de mayo de 2022) pretendía adaptar la negociación colectiva del sector a la nueva realidad legal. Sin embargo, la patronal ASOPORT —que aglutina más del 25% del sector, con presencia en 22 de las 28 autoridades portuarias— lo impugnó por entender que muchos de sus preceptos suponían nuevas barreras a la competencia y mantenían privilegios incompatibles con la normativa europea y española recién reformada.

El corazón de la demanda estribaba, esencialmente, en dos aspectos: la obligación de subrogar a trabajadores en casos de sucesión o salida de un CPE y la existencia de normas que, en la práctica, suponían una reproducción encubierta de obstáculos a la libre competencia y la contratación directa de personal, además de otras limitaciones a la organización empresarial.

El fallo del Tribunal Supremo: nulidad parcial y doctrina

En una sentencia densa y fundamentada, el Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, con ponencia del magistrado Juan Manuel San Cristóbal Villanueva, ha estimado parcialmente el recurso de casación interpuesto por ASOPORT. El alto tribunal anula diversos preceptos del V Acuerdo Marco considerados desproporcionados o contrarios al régimen legal establecido por el legislador tras el mandato europeo, pero respalda la legalidad de la mayor parte del Convenio.

Entre los preceptos declarados nulos destacan:

• El artículo 6.3.d), que imponía la obligación de informar a la Comisión Paritaria Sectorial Estatal (CPSE) sobre cada contratación y sobre litigios individuales desde las empresas, por constituir una medida anticompetitiva y poco transparente.
• El artículo 6.5, relativo a la financiación obligatoria de la CPSE mediante cuotas a abonar incluso por parte de empresas no socias de CPE, sin adecuada definición de fines ni transparencia.
• El párrafo del artículo 11 que remitía toda modificación de equipos de trabajo (“manos”) al procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, lo que suponía una carga injustificada y una restricción al poder organizativo empresarial.
• Los párrafos tercero y cuarto del artículo 25, que imponían una jornada mínima del 50% en los contratos a tiempo parcial y limitaciones en las horas complementarias, restricciones consideradas desproporcionadas y lesivas para la libertad de organización del trabajo.
• Parte del artículo 26, al imponer la obligación de informes intermedios a la CPSE durante el periodo de prueba de los trabajadores, en detrimento de la discrecionalidad y seguridad jurídica empresarial.
• El apartado séptimo del artículo 37, al obligar al abono al CPE de una indemnización equivalente a la de un despido colectivo por cada trabajador no subrogado o recolocado, considerándose un peaje contraviniendo la libertad de competencia.

En el resto de los puntos —incluyendo la regulación de la subrogación de trabajadores, mecanismos para la estabilidad en el empleo colectivo, medidas de promoción profesional, formación sectorial y organización interna de los CPE—, el Supremo respalda el acuerdo al considerar que se ajustan a la ley y al derecho europeo, en cuanto equilibran la liberalización del sector con la protección laboral de los estibadores.

El fallo enfatiza la jurisprudencia del TJUE y la normativa española más reciente, recordando que la liberalización portuaria debe garantizar la libertad de establecimiento y la competencia efectiva, pero no impide la adopción en convenio colectivo de medidas razonables de estabilización del empleo o promoción profesional, siempre que respeten la proporcionalidad y la voluntariedad empresarial.

De igual modo, el tribunal matiza que la subrogación de plantillas —en casos de sucesión o disolución del CPE— encuentra pleno respaldo en la normativa europea siempre que no implique una barrera legal desproporcionada ni una obligación general e incondicionada ajena a la libertad de asociación y salida de las empresas.

Por otro lado, la resolución considera que la mera existencia de condiciones específicas negociadas colectivamente por los agentes sociales no vulnera per se el derecho de la competencia, según la doctrina consolidada de la UE, siempre que su objeto principal sea la mejora de condiciones de trabajo.

Estibadores portuarios.