El TSJ de Aragón anula la reversibilidad unilateral del teletrabajo pactado colectivamente

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón, en su STJSA n.º 320/2026, de 27 de abril, ECLI:ES:TSJAR:2026:693, desestima el recurso empresarial y confirma la nulidad de la comunicación por la que se redujo el teletrabajo de la plantilla adscrita a un cliente concreto, al entender que la medida alteraba de forma sustancial una condición fijada en acuerdo colectivo y que no podía imponerse unilateralmente sin seguir el procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

La resolución distingue entre los supuestos en los que el trabajo a distancia deriva de acuerdos individuales y aquellos en los que nace de un pacto colectivo. En este caso, la Sala considera que no resultaban aplicables, para legitimar la medida empresarial, las reglas de reversibilidad previstas para el acuerdo individual de trabajo a distancia, porque la empresa no había suscrito acuerdos individuales con cada persona trabajadora afectada, sino que el sistema híbrido fue fruto de la negociación colectiva con las secciones sindicales.

Antecedentes del conflicto

El conflicto afectaba a aproximadamente 100 personas trabajadoras de la empresa demandada que prestaban servicios para un cliente del sector de automoción. Un acuerdo colectivo de 28 de abril de 2023, modificado por otro de 24 de noviembre de 2023, había establecido un modelo híbrido de prestación de servicios, primero con un 30 % de trabajo a distancia y después con un 50 %, alternando semanas de trabajo presencial con semanas en el domicilio informado.

Posteriormente, por decisión del cliente, la empresa comunicó a la representación sindical y luego a la plantilla una reversión del modelo para pasar a un esquema de 25 % de teletrabajo y 75 % de presencialidad, con efectos de 7 de abril de 2025. La sentencia de instancia declaró nula esa comunicación y el TSJ aragonés confirma dicho criterio.

La modificación del teletrabajo puede ser una MSCT

La Sala recuerda que la forma de prestación de servicios en teletrabajo está íntimamente ligada al horario y a la jornada, de modo que su alteración unilateral puede constituir una modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT). Desde esa premisa, aprecia que el paso del 50 % al 25 % de trabajo a distancia no era un ajuste accidental, sino una alteración relevante del sistema de prestación que venían disfrutando colectivamente las personas trabajadoras.

La importancia del fallo radica en que el tribunal no valida que la empresa se ampare sin más en la petición del cliente ni en la mera comunicación previa a la representación de los trabajadores. Al tratarse de una condición colectiva ya implantada, la empresa debía acudir al procedimiento específico del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET), con periodo de consultas y negociación sobre las causas, la posibilidad de evitar o reducir los efectos de la medida y las fórmulas para atenuar sus consecuencias.

Por qué no se aplican aquí las reglas del acuerdo individual

Uno de los puntos centrales de la sentencia es que descarta la aplicación al caso de los arts. 5, 7 y 8 de la LTD, así como de la regulación convencional sobre reversibilidad, en la medida en que esas previsiones operan sobre el acuerdo individual de trabajo a distancia. El tribunal subraya que aquí no constaba la firma de acuerdos individuales con cada trabajador, por lo que la fuente de la condición no era individual, sino colectiva.

Este enfoque diferencia claramente entre el régimen del acuerdo individual de teletrabajo y la alteración de condiciones nacidas de pacto o acuerdo colectivo. Si la condición tiene origen colectivo, su supresión o reducción no puede llevarse a cabo al margen del cauce legal de modificación sustancial.

Fallo y efecto práctico

La sentencia desestima el recurso de suplicación de la empresa y confirma íntegramente la resolución de instancia que había declarado la nulidad de la comunicación empresarial de 18 de marzo de 2025, sin imposición de costas.

El criterio refuerza que, cuando el teletrabajo o su porcentaje de distribución presencial/remota proviene de un acuerdo colectivo, la empresa no puede reducirlo o revertirlo unilateralmente invocando reglas pensadas para acuerdos individuales. Si la medida altera de forma relevante la jornada, el horario o la organización del trabajo, deberá tramitarse como modificación sustancial de condiciones de trabajo con las garantías negociadoras del artículo 41 del ET.

Duración, extinción, reversibilidad y modificación del acuerdo de trabajo a distancia.