Última revisión
30/06/2026
El TSJCyL considera improcedente un despido disciplinario al no concretar los cargos en la audiencia previa
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, sede de Valladolid, en su STSJCL, rec. 586/2026 de 1 de junio, ECLI:ES:TSJCL:2026:2133, confirma la improcedencia de un despido disciplinario al entender que la empresa no cumplió correctamente el trámite de audiencia previa exigido por el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT.
La resolución insiste en que no basta con pedir explicaciones genéricas a la persona trabajadora. Para que exista una verdadera audiencia previa, la empresa debe informar de los cargos concretos formulados y ofrecer una posibilidad real de defensa antes de comunicar el despido.
Esta exigencia enlaza con la doctrina del Tribunal Supremo que, desde su sentencia de 18 de noviembre de 2024, reconoce la aplicabilidad directa del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT y la necesidad de oír al trabajador antes de extinguir el contrato por motivos disciplinarios.
Antecedentes del caso
El litigio parte del despido de una vigilante de seguridad tras una incidencia ocurrida en su centro de trabajo. Según los hechos probados, la empresa le imputó:
- Facilitar información sobre turnos de compañeros.
- Proferir expresiones ofensivas sobre otros trabajadores y responsables.
- Mantener una conversación con un tercero ajeno a la empresa en un contexto sensible para la seguridad del centro.
Antes del despido, la empresa y un responsable del servicio solicitaron a la trabajadora un informe sobre los hechos. Sin embargo, la Sala destaca que esa actuación no fue suficiente, porque no consta que se le explicaran o indicaran los cargos concretos que después sirvieron de base a la decisión extintiva.
La petición de informe no sustituye la audiencia previa
El núcleo del fallo está en diferenciar entre una mera solicitud de informe y una audiencia previa en sentido propio. El tribunal razona que el trámite del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT exige que el trabajador conozca previamente qué hechos se le imputan para poder defenderse de ellos. Si esa información no se facilita con claridad, no puede entenderse satisfecho el derecho de defensa.
Además, la sentencia rechaza que concurra la excepción que permite omitir la audiencia cuando no pueda exigirse razonablemente al empleador. En este caso, el despido se produjo el 7 de abril de 2025, es decir, después del cambio doctrinal del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024, por lo que la empresa ya no podía ampararse en la anterior seguridad jurídica.
Qué resuelve el tribunal
El TSJ desestima el recurso de suplicación de la empresa y confirma la sentencia de instancia que había calificado el despido como improcedente. La Sala añade que, al declararse la improcedencia por un defecto formal, no procede entrar a valorar si la causa disciplinaria estaba o no suficientemente acreditada.
La resolución refuerza una idea clave en los despidos disciplinarios posteriores al cambio doctrinal de la STS n.º 1250/2024, de 18 de noviembre, ECLI:ES:TS:2024:5454:
- Sin trámites aparentes: la audiencia previa no se cumple con un trámite genérico o superficial.
- Precisión: la empresa debe comunicar de forma suficientemente precisa los hechos imputados.
- Oportunidad real: se debe dar al trabajador una oportunidad real de descargo antes de ejecutar el despido.
Conclusión para la práctica laboral: Pedir una versión de los hechos, sin identificar previamente las imputaciones concretas, deja el despido expuesto a una declaración de improcedencia por incumplimiento de las garantías formales.
Efectos, errores habituales y dudas actuales en la audiencia previa al despido disciplinario.