El TSXG confirma una indemnización por retraso en la aplicación del protocolo antiacoso

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, en su STSXG n.º 3073/2026, de 2 de julio, ECLI:ES:TSJGAL:2026:4412, desestima el recurso de suplicación formulado por una empresa y confirma la indemnización de 3.750 euros por el daño moral causado a una trabajadora por la tardanza en tramitar una denuncia de acoso.

Relevancia del criterio. El TSXG considera que la urgencia es uno de los elementos fundamentales de todo protocolo antiacoso. Su incumplimiento por falta de diligencia empresarial puede vulnerar derechos fundamentales y generar un daño moral indemnizable, con independencia del resultado final de la investigación.

Una denuncia tramitada sin la celeridad exigible

La trabajadora presentó la denuncia a través del canal ético de la empresa el 4 de noviembre de 2024. El protocolo establecía que debía ser informada sobre su estado en un plazo de 30 días naturales, pero la comisión investigadora no se constituyó hasta el 18 de diciembre.

La empresa amplió la investigación hasta un máximo de seis meses alegando la complejidad del asunto. Sin embargo, la trabajadora no fue convocada para ratificar la denuncia hasta marzo de 2025, cuatro meses después de su presentación. Las conclusiones definitivas se comunicaron el 12 de mayo, cuando ya había transcurrido el plazo máximo previsto.

El expediente terminó archivado al no apreciarse los elementos necesarios para calificar los hechos como acoso laboral. No obstante, el tribunal subraya que la obligación de tramitar la denuncia con rapidez existe al margen de que finalmente se confirme o descarte el acoso.

La inexperiencia no justifica la demora

La sentencia confirma la apreciación de falta de diligencia y pasividad empresarial. La falta de experiencia de las personas inicialmente designadas para investigar no eximía a la compañía de adoptar las medidas necesarias para garantizar una tramitación rápida y eficaz.

La Sala relaciona esta obligación con la protección de la salud psicológica de la trabajadora y con los deberes empresariales derivados de los artículos 19.1, 4.2 d) y 50.1 c) del Estatuto de los Trabajadores, los artículos 14 y 15 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.

La espera genera un daño moral indemnizable

Para el TSXG, el incumplimiento del requisito de urgencia constituye una conducta culposa o negligente vinculada con el derecho a la integridad moral del artículo 15 de la Constitución. Además de afectar individualmente a la salud laboral de la denunciante, puede generar entre la plantilla dudas razonables sobre la eficacia real del protocolo.

La Sala rechaza que la situación de incapacidad temporal de la trabajadora elimine el daño o interrumpa el nexo causal. La desazón derivada de la tardanza puede producirse tanto si la persona continúa prestando servicios como si permanece temporalmente fuera de la empresa.

Confirmada la indemnización de 3.750 euros

El tribunal descarta que la cuantía fijada fuese arbitraria y considera que su importe es moderado. También señala que, para valorar el daño moral por vulneración de derechos fundamentales, resulta habitual utilizar como referencia orientativa las sanciones previstas para las infracciones muy graves en el orden social.

El recurso empresarial se dirigía únicamente contra la indemnización por daños y perjuicios. Al desestimarlo, el TSXG confirma íntegramente la sentencia del Juzgado de lo Social, que también había declarado la extinción indemnizada del contrato y reconocido a la trabajadora la indemnización correspondiente al despido improcedente.

Impacto práctico

La resolución advierte de que no basta con disponer de un protocolo antiacoso: la empresa debe activarlo y tramitarlo con urgencia, personal capacitado y sin periodos injustificados de inactividad. La demora puede originar responsabilidad indemnizatoria aunque la investigación concluya que no existió acoso.

Tramitación de las reclamaciones o denuncias de acoso sexual o por razón de sexo en la empresa.