La elección del periodo vacacional de los trabajadores no puede modificarse unilateralmente.

La reciente J-47717100 analiza el conflicto colectivo interpuesto por los trabajadores a su empresa para la solicitud del mantenimiento del disfrute del período vacacional, sin restricciones, tal y como se venía reiterando en el tiempo. En concreto, la cuestión litigiosa sometida a debate es la determinación de si es condición más beneficiosa la elección de las fechas de las vacaciones por los trabajadores afectados como se venía realizando [en la demanda de conflicto colectivo se solicita que se condene a la empresa a seguir concediendo los disfrutes de períodos vacacionales de fijos discontinuos del centro de trabajo tal y como se venía haciendo en las fechas solicitadas por los trabajadores, sin restricciones]. 

Para la Sala de lo Social, constando que los trabajadores afectados por el conflicto vienen disfrutando de su período de vacaciones a su elección de forma constante y repetida en el tiempo, se trata de una condición más beneficiosa incorporada al contrato de trabajo, y por lo tanto - no estando vinculada al cumplimiento de requisito alguno y no amparada por norma legal, paccionada o contractual,-  no puede ser eliminada unilateralmente.

Esto es así, asevera el TSJ, por que no cabe la supresión o reducción unilateral por la sola voluntad de la empresa y sin seguir los trámites o posibilidades legalmente establecidas de las ventajas de las que disfrutan los trabajadores a sus servicio, y por ello tal beneficio de elección del período vacacional sólo puede ser modificado por acuerdo o por circunstancias suficientes y debidamente probadas que justifiquen y autoricen una modificación sustancial de las condiciones de trabajo del L-23860101-41, ET y siguiendo los trámites y cumpliendo los requisitos en el mismo establecidos.

Condiciones más beneficiosas

Respecto de las condiciones más beneficiosas ha de tenerse en cuenta lo siguiente:

a) para que exista condición más beneficiosa es necesario que la misma sea fruto de la voluntad deliberada de establecerla, bien mediante acuerdo bilateral entre empresario y trabajador, bien mediante decisión unilateral del empresario que es aceptada tácitamente por el trabajador. Cabe, por lo tanto, entender establecida una condición más beneficiosa por un pacto tácito derivado de una actuación empresarial, aceptada por los trabajadores en virtud del principio de libertad formal que rige en materia contractual;

b) en cuanto a la prueba de su existencia, a falta de documentación, el indicio objetivo más relevante es la continuidad y regularidad en su disfrute a lo largo del tiempo;

c) no basta la repetición o la mera persistencia en el tiempo del disfrute de la concesión, sino que es necesario que dicha actuación persistente descubra la voluntad empresarial de introducir un beneficio que incremente lo dispuesto en la ley o en el convenio;

d) la condición más beneficiosa se incorpora al nexo contractual de aquellos trabajadores a quienes se concedió y, por ello, la empresa no está obligada a aplicarla a otros, no teniendo tal conducta, proyectada sobre los trabajadores de nuevo ingreso, carácter discriminatorio; y

e) la condición más beneficiosa no puede ser suprimida unilateralmente por el empresario que viene obligado a respetarla, si bien pueden ser objeto de compensación y absorción, pues las mismas no tienen porqué permanecer inalterables quedando sujetas a las mencionadas reglas de compensación y absorción que sólo pueden realizarse entre condiciones homogéneas.