Entidad bancaria condenada a pagar una indemnización de 30.000 euros y readmitir a la trabajadora ante discriminación por discapacidad

La STSJ Galicia, rec. 2069/2025, de 9 de septiembre, ECLI:ES:TSJGAL:2025:5648, analiza el caso de una trabajadora, exdirectora de sucursal bancaria, que fue despedida tras ser declarada en situación de incapacidad permanente total (IPT) para su profesión habitual. La trabajadora había sido reubicada en un puesto adaptado a sus limitaciones, desempeñando funciones administrativas y de back-office en el departamento de Gestión Hipotecaria Posfirma de los Servicios Centrales de ABANCA en Vigo. Sin embargo, tras solicitar formalmente la adaptación de su puesto de trabajo, la empresa procedió a su cese, lo que motivó la interposición de una demanda por despido nulo.

Hechos probados y antecedentes

La trabajadora, que inició su relación laboral con ABANCA el 15 de mayo de 2000 como directora de sucursal en Cangas do Morrazo, sufrió una baja médica en enero de 2020 por un trastorno depresivo mayor y una fractura distal de peroné izquierdo en febrero de 2021. Tras agotar la vía administrativa y recurrir a los juzgados de lo social, fue reconocida judicialmente en abril de 2024 en situación de incapacidad permanente total (IPT) para su profesión habitual de directora de sucursal bancaria.

Pese a este reconocimiento, ABANCA reubicó a la empleada en marzo de 2023 en los Servicios Centrales de Vigo, asignándole puesto como gestora técnica en el área de Gestión Hipotecaria Posfirma, con funciones administrativas y de back-office que fueron evaluadas positivamente por la empresa. Un informe de salud de julio de 2024 acreditó que la trabajadora era “apta con limitaciones”, recomendándose que evitase tareas de atención al público.

Sin embargo, tras solicitar formalmente en abril de 2024 la adaptación de su puesto conforme a su nueva situación, la empresa procedió a extinguir su relación laboral en mayo de ese mismo año. La trabajadora interpuso entonces demanda por despido nulo, reclamando la readmisión y el resarcimiento por lo que consideraba una actuación discriminatoria.

Fundamentación jurídica del TSXG

El TSXG sostuvo en su sentencia que el despido vulneró el derecho fundamental a la no discriminación por razón de discapacidad. El tribunal fundamenta su decisión en la Convención de los Derechos de las Personas con Discapacidad de la ONU –ratificada por España–, el artículo 14 de la Constitución Española y la Ley 15/2022 para la igualdad de trato y la no discriminación. Todas estas normas establecen la protección reforzada contra cualquier acto discriminatorio fundado en discapacidad, incluida la denegación de ajustes razonables en el entorno laboral.

El tribunal estudió detalladamente la obligación empresarial de realizar los denominados “ajustes razonables”, conforme al artículo 5 de la Directiva europea 2000/78 y el artículo 63 del Real Decreto Legislativo 1/2013. Según la jurisprudencia europea citada en el fallo (como la STJUE “Ca Na Negreta”, C-631/22, de enero de 2024), el empleador debe, en colaboración con el trabajador con discapacidad, adoptar todas aquellas medidas de adaptación necesarias siempre que no supongan una carga excesiva.

El TSXG concluyó que ABANCA no demostró la imposibilidad de mantener a la trabajadora en su nuevo puesto ni que los ajustes solicitados constituyeran una carga desproporcionada, máxime cuando la adaptación ya se había producido y la evaluación de desempeño era favorable.

Desestimación de los recursos de la empresa

ABANCA recurrió la sentencia de primera instancia, esgrimiendo que la extinción del contrato derivaba de los límites establecidos en el artículo 49.1 e) del Estatuto de los Trabajadores para supuestos de incapacidad permanente y que no cabía considerar la situación como despido ni discriminación, dada la legalidad vigente.

El tribunal rechaza estos argumentos, recordando que la doctrina emanada del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y la Convención de la ONU tenían plena vigencia en el momento de los hechos, y que el marco normativo nacional e internacional exige garantizar la no discriminación por discapacidad más allá del tenor literal de la legislación interna. La Sala remarca que, ante una extinción contractual unilateral que no se ajuste a la legalidad, procede reputar el acto como despido –con las consecuencias propias de nulidad si concurre discriminación– y que la ausencia de una adaptación legal expresa en el ordenamiento español no impide la primacía de las obligaciones internacionales asumidas.

La Sala insiste en que «no hay ningún hecho declarado probado, o que podamos considerar notorio, del cual se pueda razonablemente concluir que las limitaciones de la trabajadora demandante implican la imposibilidad de trabajar en todos los puestos de trabajo del sector bancario», y que, por tanto, la interpretación restrictiva propuesta por la empresa no se sostiene frente a los hechos acreditados y la jurisprudencia de referencia.

Indemnización y consecuencias económicas

La sentencia condena a la entidad bancaria al pago de una indemnización de 30.000 euros, «ponderando la duración de la relación laboral, haciéndola equivaler a una sanción muy grave en su grado medio, atendiendo a la antigüedad, salario y edad de la trabajadora, así como a la doble finalidad de resarcir suficientemente a la víctima y restablecer, en la medida de lo posible, su situación anterior a la lesión, así como para prevenir el daño».

Además, el TSXG estima el recurso de suplicación de la trabajadora en cuanto al abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la de la efectiva readmisión –más intereses legales–, fundamentando que la prohibición de discriminación por razón de discapacidad impide privar de la retribución correspondiente a una persona que puede realizar, sin merma de rendimiento, las tareas de un puesto adaptado.

Marco normativo y relevancia

La resolución refuerza la protección de los trabajadores con discapacidad y su derecho a la adaptación de puesto y a la continuidad laboral en condiciones inclusivas. El TSXG subraya que tanto la denegación injustificada de ajustes razonables como la extinción de la relación laboral por motivos de salud constituyen actos discriminatorios conforme a la normativa nacional e internacional.

El caso analizado destaca la obligatoriedad para las empresas de acreditar ante el despido que la permanencia en un puesto adaptado resulta objetivamente inviable o conlleva una carga excesiva no asumible. De lo contrario, la extinción es nula de pleno derecho y activa la responsabilidad indemnizatoria y de readmisión.