Con carácter general, el periodo de prueba hay que pactarlo expresamente y por escrito en el contrato de trabajo. Consignado y firmado al efecto, durante el mismo ambas partes pueden rescindir el contrato sin ningún tipo de preaviso.

DISPOSICIONES LEGALES A TENER EN PARA QUE OPERE EL PERIODO DE PRUEBA EN EL CONTRATO DE TRABAJO

El artículo 14.1 del RDLeg. 1/1995 de 24 de Mar dispone que «Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración, que en su caso, se establezcan en los Convenios Colectivos».

Esta redacción del texto legal, exige para que opere el periodo de prueba en el contrato de trabajo, los siguientes requisitos:

1. que se concierte por escrito en el contrato de trabajo; 
2. que en su caso, la duración del periodo de prueba esté dentro de los límites que establezcan los Convenios Colectivos.

La expresión «podrá concertarse por escrito un periodo de prueba», implica una facultad que como tal, se podrá o no utilizar en los contratos de trabajo y, en el supuesto de que no se haga uso de esta facultad en el contrato de trabajo, ha de entenderse que no existe periodo de prueba.

ESTUDIO DE UN CASO POR AL JURISPRUDENCIA

La STS 05/10/2001 (R. 4438/2000), estudió en su momento, el contenido del artículo 34 del Convenio Colectivo de trabajo, de ámbito provincial, para el comercio en general (excepto alimentación) de Valladolid publicado en el Boletín Oficial de la Provincia de 13 de marzo de 1999, en cuanto la norma disponía que, «Se establece un periodo de prueba para los trabajadores afectados por el presente Convenio Colectivo, de la siguiente duración: 1.- Para el Grupo Profesional I: un periodo de prueba de un mes. 2.- Para el Grupo Profesional II: un periodo de prueba de dos meses. 3.- Para el Grupo Profesional III: un periodo de prueba de seis meses», ejercita la facultad que reconoce a la negociación colectiva el citado artículo 14 de establecer los límites de duración máxima del periodo de prueba en las distintas categorías profesionales que pueda pactarse en los contratos de trabajo.

El establece, como derecho mínimo del trabajador, el requisito de que 'se concierte por escrito', porque el periodo de prueba recogido en los Convenios Colectivos no tiene virtualidad directa, y sus previsiones no son suficientes para entenderlo existente, ya que se ha configurado siempre como un pacto típico en el inicio del contrato, dependiente de la voluntad de empresa y trabajador, a quienes puede interesar o no pactarlo, o puede como dice la sentencia de contraste, resultar prohibido como consecuencia de trabajos anteriores. Por lo que recordando la doctrina del extinto Tribunal Central de Trabajo en sentencia de 20 de septiembre de 1983, no cabe entender la existencia de periodo de prueba porque así se prevea de manera genérica en el Convenio Colectivo sino existe pacto expreso y escrito, criterio que también han mantenido las distintas Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia como la de Andalucía (Sevilla), Aragón, Cantabria, Galicia y Canarias (Las Palmas) en sus sentencias respectivamente de 18 de septiembre de 1998, 18 de febrero de 1998, 11 de noviembre de 1998, 13 de octubre de 1998 y 28 de abril de 2000, y esta Sala ya desde antiguas sentencias, como las de 16 de noviembre de 1978 y 12 de enero de 1981.

Por lo expuesto el Alto Tribunal estimo que el cese acordado por la empresa implicaba despido improcedente, sin que la existencia del recibo finiquito implicase conformidad a la extinción de la relación laboral como entendió el Juzgador de instancia, pues según recoge el hecho probado segundo es del siguiente tenor literal 'El trabajador suscrito cesa en la prestación de sus servicios por cuenta de la empresa arriba indicada, por causa de no superación del periodo de prueba, y recibe en este acto la liquidación de partes proporcionales en la cuantía y detalle que se expresa al pie, con cuyo percibo reconoce hallarse saldado y finiquitado por todos los conceptos con la referida empresa, comprometiéndose a nada más pedir ni reclamar', lo que implica conformidad a la liquidación efectuada pero no al cese en la prestación de servicios.