La negativa a desplazarse a otro país, pese a haber firmado una cláusula de movilidad geográfica, no justifica el despido disciplinario

La STSJ Cataluña Nº 1171/2019, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 70/2019 de 6 de marzo de 2019, Ecli: ES:TSJCAT:2019:1850, analiza la posible nulidad de la cláusula de movilidad geográfica firmada entre las partes. En el caso, el TSJ considera improcedente el despido disciplinario de una persona trabajadora tras la negativa a desplazarse a otro país, pese a haber firmado en el contrato la movilidad geográfica como condición habitual de su actividad laboral en la empresa, y que, por lo tanto, justificaba el desplazamiento.

Cuando habían firmado el contrato laboral, empresa y trabajador firmaron once páginas de cláusulas adiciones, donde, en materia de traslado se reproducía la siguiente:

"La movilidad geográfica es condición habitual de la actividad de la empresa, por lo que se justifica el desplazamiento de los trabajadores de ... con carácter temporal a población distinta de donde se encuentre en el centro de trabajo en el que haya sido contratado abonando, en ese caso además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas o suplidos.

Es por ello que el trabajador se compromete a no ejercer oposición a los traslados y asegura su total disponibilidad geográfica mundial, asumiendo las penalizaciones pertinentes ya sea por decisiones voluntarias o consecuencias sobrevenidas tales como antecedentes penales, caducidad o retirada de pasaporte, etc... (...)"

Para la empresa, tratándose de "una orden empresarial totalmente lógica y proporcionada dentro de la actividad internacional de la empresa", incurre el trabajador sancionado en una flagrante desobediencia al no justificar la razón por la que fue desatendida.

Partiendo del art. 18 del Acuerdo Estatal del Sector del metal (Faltas muy graves sancionables con despido) al que la empresa pertenece (en su redacción publicada en el BOE núm. 237 de 04/10/2006), para la Sala de lo Social, "la indisciplina o desobediencia sancionable con el despido requiere una triple exigencia legal: a) Injustificación o ausencia de causa, desobediencia injustificada, ... b) Gravedad - desobediencia grave- igualmente exigida para toda causa de despido; y c) Culpabilidad -desobediencia culpable-, igualmente exigida para toda justa causa de despido por el art. 54 E.T". Razón por la cual se "viene exigiendo que aparte de la voluntad clara, cierta, terminante y firme de incumplir los deberes laborales, el incumplimiento debe reunir, además, los requisitos de ser grave, trascendente e injustificado; grave, en la medida en que una simple desobediencia que no encierre una actitud exageradamente indisciplinada no puede ser castigada con el despido; trascendente, en cuanto que produzca un perjuicio para la empresa; e injustificada, porque si concurre una causa incompleta de justificación ha de merecer una sanción menor que la extinción de la relación laboral".

En el supuesto analizado nos encontramos ante un traslados decidido bajo la cobertura de una cláusula contractual que no puede considerarse se haya suscrito con vicio de consentimiento, ni entenderse contraria a indisponibles derechos del trabajador afectado en la medida que la norma prevé los desplazamientos temporales en función de la "actividad empresarial" como así expresamente se recogió en el contrato concertado. No obstante, a pesar de la  legitimidad de la orden impartida (en el tiempo y forma legalmente previstos), ésta constituye un requisito necesario pero no suficiente para declarar la procedencia del despido impugnado. Siguiendo el razonamiento del Juzgador a quo "nos encontramos con una cláusula...nula de pleno derecho" al implicar una renuncia a los derechos contemplados en el art. 40 ET que no puede considerarse inaplicables al trabajador "por la mera invocación del artículo 1255 del Código Civil ...", manteniendo en consecuencia la improcedencia del despido.