El TSJ del País Vasco anula un despido sustentado por una confesión obtenida sin garantías

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, en STSJPV, rec. 2604/2025,  de 24 de febrero de 2026, ECLI:ES:TSJPV:2026:655, confirma la nulidad de un despido disciplinario apoyado de forma exclusiva en la confesión de la trabajadora obtenida en una reunión interna sin garantías mínimas. La resolución desestima el recurso empresarial y mantiene la condena a la readmisión, al abono de salarios de tramitación y a una indemnización de 7.501 euros. 

La relevancia del fallo reside en que delimita cuándo la admisión de hechos por la persona trabajadora puede utilizarse como base de una sanción extintiva. La Sala recuerda que no toda manifestación incriminatoria obtenida en el ámbito empresarial es apta para fundar un despido, especialmente cuando se produce en un contexto de asimetría entre empresa y trabajador, con finalidad sancionadora y sin información suficiente sobre las consecuencias de lo declarado.

Una reunión de carácter inquisitivo y sin garantías

Los hechos se originan tras el hallazgo de una tarjeta a nombre de la trabajadora y de restos de una sustancia blanca en el vestuario del centro. A partir de esos indicios, la dirección la citó a una reunión con la directora y una monitora con funciones administrativas. En ese encuentro, según recoge la sentencia, la trabajadora acabó reconociendo haber consumido droga al finalizar el turno y hacerlo de forma esporádica, sin asistencia letrada, sin presencia de representante legal de los trabajadores y sin advertencia previa sobre las posibles consecuencias disciplinarias de sus manifestaciones.

Ese reconocimiento fue incorporado después a la carta de despido como sustento de la imputación de transgresión de la buena fe contractual e incumplimiento de normas de seguridad y salud en el trabajo. Sin embargo, la Sala subraya que la empresa basó la decisión extintiva únicamente en esa confesión, sin otras pruebas válidas que acreditaran que la trabajadora hubiera prestado servicios bajo los efectos de sustancias estupefacientes.

La doctrina aplicada: prueba ilícita y nulidad del despido

La empresa invocó la doctrina de la STC n.º 61/2021, de 15 de marzo, para sostener que la obtención de una prueba con vulneración de derechos fundamentales no determina por sí sola la nulidad del despido. El TSJ vasco acepta esa premisa en abstracto, pero precisa que esa doctrina no resulta trasladable cuando la prueba ilícita constituye el único soporte fáctico de la decisión empresarial. En ese escenario, la lesión del derecho fundamental no es accesoria, sino que afecta al núcleo mismo del despido.

La sentencia insiste en que la reunión del 13 de marzo se desarrolló en un contexto de clara desigualdad, durante casi dos horas y con una finalidad inequívocamente inquisitiva. Por ello, considera vulnerado el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva en su vertiente de derecho de defensa y derecho a no autoincriminarse en un procedimiento de naturaleza sancionadora. A partir de esa apreciación, confirma que la calificación correcta no era la improcedencia, sino la nulidad del despido.

Además, la Sala enlaza su razonamiento con precedentes constitucionales como la STC 196/2004, citada expresamente en la resolución, para reforzar que un despido sustentado en resultados obtenidos sin información ni garantías adecuadas no puede mantenerse.

Qué valor da la Sala a la confesión del trabajador

La resolución no niega en abstracto valor a una admisión de hechos realizada por la persona trabajadora. Lo decisivo es cómo se obtiene y qué garantías rodean esa declaración. Si la confesión se produce en un entorno empresarial de investigación disciplinaria, sin información previa, sin posibilidad de asistencia y sin advertencia de sus efectos, su utilización como prueba exclusiva para despedir vulnera derechos fundamentales.

En este caso, además, la propia carta de despido revelaba una debilidad adicional: lo reconocido por la trabajadora era el consumo al finalizar el turno, no durante el tiempo y lugar de trabajo. La Sala añade que, aun de estimarse acreditado ese extremo, difícilmente integraría por sí solo una infracción disciplinaria de la gravedad sancionada.

La sentencia lanza un mensaje claro para la práctica empresarial: en expedientes disciplinarios especialmente sensibles, la empresa no puede sustituir la actividad probatoria por una autoinculpación obtenida sin garantías. Si la decisión extintiva se apoya solo en esa manifestación, el riesgo no es solo la falta de acreditación del incumplimiento, sino la propia nulidad del despido por lesión de derechos fundamentales.

Desde la perspectiva preventiva, el fallo refuerza la necesidad de extremar cautelas en entrevistas o reuniones internas con posible alcance sancionador, evitando dinámicas de presión o interrogatorio y asegurando que la decisión empresarial descanse en prueba válida, suficiente y obtenida de forma respetuosa con los derechos fundamentales.