Publicado el convenio colectivo general de la industria química 2024-2026

El Boletín Oficial del Estado de 17/02/202 publica el XXI Convenio General de la Industria Química aplicable de 2024 a 2026 y garantizando aumentos salariales del 3% para cada uno de estos años.

Las principales novedades del convenio colectivo  colectivo general de la industria química son las siguientes:

Sistema retributivo

El XXI CGIQ establece un incremento salarial del 3% para cada uno de los tres años de aplicación mediante una cláusula de revisión salarial. Esto supondrá un incremento total del 9% en dicho periodo.

En el caso que el Índice de Precios al Consumo (IPC) establecido por el INE registrase al 31 de diciembre de 2024 una variación superior al 3 %, se efectuará una revisión salarial tan pronto se constate oficialmente dicha circunstancia en la variación sobre la indicada cifra (3 %). Esta revisión, en el supuesto de que corresponda, no excederá en ningún caso del 1 %.

El incremento de salarios que en su caso proceda se efectuará con efectos de 1 de enero de 2025, sirviendo además como base de cálculo para el incremento salarial de este último año.

Para llevar a cabo esta revisión se tomarán como referencia las Masas utilizadas para realizar los aumentos pactados en 2024, es decir, la masa salarial bruta de 1 de enero de 2024.

a) Salario mínimo garantizado

El art. 31 asigna a las personas trabajadoras, en jornada completa, el salario mínimo garantizado anual de 19.145,50 euros brutos para el año 2024.

El SMG estará compuesto exclusivamente por la totalidad de los conceptos retributivos a percibir por las personas trabajadoras de cada empresa, en actividad normal o habitual en trabajos no medidos.

Esta regulación se complementa con el artículo 32 donde se fijan una tabla de salarios mínimos garantizados por grupo profesional.

b) Contrato para la formación en alternancia

Se fija una retribución equivalente a 80 y 90 % del SMG del grupo profesional en el que se desarrolle la actividad, durante, respectivamente, el primero y segundo año de vigencia (art. 14.1.3).

c) Salario de las personas trabajadoras de empresas de trabajo temporal

En virtud de la Ley 29/1999 y 14/1994, así como del vigente Convenio Estatal de ETT, las empresas químicas que en calidad de usuarias ocupen a personas trabajadoras de ETT se obligan a que el contrato de puesta a disposición garantice lo señalado en dichas normas en el sentido de que estas personas trabajadoras percibirán las mismas retribuciones que las personas trabajadoras de la empresa química que realicen funciones idénticas o similares, excluidos los complementos personales (art. 29.3).

d) Pluses

Para el plus de nocturnidad se estará a lo previsto en cada empresa, teniendo en cuenta lo siguiente. Para las horas trabajadas de noche (de las 22:00 horas a las 06:00 del día siguiente) se establece una percepción mínima de 13,88 euros brutos por noche completa trabajada para el año 2024, o la parte proporcional al tiempo trabajado en periodo nocturno y que se abonará salvo que la nocturnidad esté ya integrada en otro concepto salarial o que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado una compensación adicional de este trabajo por descanso (art. 40).

En el año 2025 esta cantidad se incrementará en un 5 % una vez aplicada, en su caso, la revisión que pueda proceder en base al artículo 38.A) del presente convenio colectivo.

En el año 2026 esta cantidad se incrementará en un 5 % una vez aplicada, en su caso, la revisión que pueda proceder en base al artículo 38.B).

Así mismo a esta cantidad le resultará de aplicación la revisión establecida en el artículo 38.C).

Las cantidades percibidas en concepto de nocturnidad forman parte a todos los efectos de la garantía salarial establecida en el artículo 47.6 del presente convenio colectivo como Salario Mínimo Garantizado para los procesos de turno continuo.

Jornada laboral

Las personas trabajadoras afectadas por este texto colectivo tendrán una jornada laboral máxima anual de 1.752 horas de trabajo efectivo en los años 2024 y 2025 y de 1.744 horas de trabajo efectivo desde el 1 de enero de 2026.

a) Bolsas de horas flexibles

Sobre el calendario que rija en la empresa, la dirección de ésta podrá disponer como jornada u horario flexible de hasta 100 horas cada año de vigencia del convenio que, consideradas de naturaleza ordinaria, a pesar de su carácter irregular, formarán parte del cómputo anual de la jornada (art. 43).

b) Trabajo ocasional en sábados, domingos y festivos

En las empresas en las que no se hubiera acordado con los representantes de las personas trabajadoras un sistema de trabajo para los fines de semana y/o festivos, y en las que existan probadas razones de producción, de mercado y de organización del trabajo que motivan, entre otras, la realización habitual de Horas Extra durante los fines de semana y/o festivos, se entenderá que es necesario incrementar la producción a través de una mayor utilización de la capacidad productiva instalada lo que podrá lograrse, entre otras alternativas, mediante la modificación los cuadrantes individuales para prestar servicios ocasionales fuera del calendario laboral que rija en la empresa, incluidos sábados, domingos y festivos, siempre y cuando dicha modificación sea notificada a la persona trabajadora, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de cinco días y el número de modificaciones no exceda lo establecido en el art. 44.

c) Horas extraordinarias y Prolongaciones de Jornada.

Sólo tendrán la consideración de horas extraordinarias a efectos legales las reguladas en el art. 45.

El tiempo de permanencia en el centro de trabajo con posterioridad a la hora de salida prevista en el calendario laboral de la empresa, así como el requerido por aquellas personas trabajadoras cuyo cometido consista en la puesta en marcha, apertura o cierre del centro de trabajo y que suponga una prolongación de su jornada habitual de trabajo, tendrá la consideración de tiempo extraordinario de trabajo únicamente en el supuesto de que como consecuencia de su realización se exceda de la jornada anual que rija en la empresa. Dicha prolongación de jornada, de producirse, se compensará en la forma que se acuerde en cada empresa con los afectados o, en su caso, con los representantes de las personas trabajadoras.

d) Vacaciones

El régimen de vacaciones anuales retribuidas del personal afectado por el convenio será de treinta días naturales o veintidós laborables. Salvo acuerdo, quince días naturales habrán de disfrutarse de forma ininterrumpida entre los meses de junio a septiembre.

e) Licencias y excedencias

Se amplían las licencias retribuidas por motivos personales y familiares en consonancia con la regulación del art. 37 del ET.

Se regulan las excedencias voluntarias y forzosas, con condiciones para el reingreso y la conservación de derechos (arts. 57-59 del ET) .

Trabajo a distancia y teletrabajo 

Con carácter general se aplicará lo establecido en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia. En materia de dotación de medios, equipos y herramientas y compensación económica las partes firmantes del convenio consideran que, dada la heterogeneidad de actividades reguladas por el mismo, los espacios adecuados para su regulación son los acuerdos individuales o colectivos que puedan suscribirse al respecto en el ámbito de las empresas.

No obstante, en relación con la compensación económica, en ausencia de regulación expresa al respecto en los citados acuerdos, la cantidad a abonar será de 41,57 euros brutos mensuales en concepto de «compensación trabajo distancia» durante el año 2024.

A esta cantidad les será de aplicación lo dispuesto en el artículo 38.A) del convenio colectivo para el año 2024. Así mismo, en los años 2025 y 2026 le resultará de aplicación los incrementos y revisiones establecidos, respectivamente, en los artículos 33.II y 38.B) y C).

Nuevas tecnologías e inteligencia artificial

Particularmente significativo es el artículo 10 que se ocupa de la introducción de nuevas tecnologías e inteligencia artificial. En este sentido, las empresas están obligadas a comunicar cualquier modificación sustancial en las condiciones laborales derivadas de la implementación de tecnologías avanzadas, garantizando así que los trabajadores tengan acceso a la formación necesaria y los cambios sean analizados en colaboración con los representantes del personal. Esto incluye un claro énfasis en evitar discriminaciones y garantizar el control humano en los sistemas de inteligencia artificial utilizados en el trabajo.

Seguro de accidentes 

El artículo 77 bis impone a las empresas la obligación de suscribir pólizas de seguro de accidentes que aseguren la cobertura de muerte, gran invalidez o incapacidad permanente absoluta, con una cobertura mínima por persona trabajadora de 20.000 euros. Esta exigencia busca mejorar la seguridad laboral al brindarle a los empleados una mayor protección en el ejercicio de sus funciones.

Planes de igualdad

El art. 110 y ss. del convenio regula la aplicación del plan de igualdad.

Violencia de género y la promoción de la igualdad de oportunidades.

Se implementan medidas específicas de apoyo a mujeres víctimas de violencia, así como disposiciones que refuerzan la protección del colectivo LGTBI, convirtiéndose en el primer convenio en aplicar nuevas reformas legales en dicho ámbito. Además, se contemplan mejoras para la conciliación de la vida laboral y familiar, evidenciando un avance significativo en la consideración de estos temas en el entorno laboral.

En relación a la conciliación laboral y la protección de los derechos de las mujeres, el nuevo convenio permite que trabajadoras víctimas de violencia de género puedan reducir hasta un 50% su jornada laboral sin una disminución proporcional en su salario, ofreciendo también flexibilidad en los horarios laborales. Estas medidas son un claro paso hacia la creación de un entorno laboral más inclusivo y seguro.

Acciones formativas

El art. 89 regula la formación programada por las empresas, formación para personas trabajadoras ocupadas y la formación profesional dual en el sector.

a) Plan de formación en la empresa

Todos aquellos centros de trabajo que cuenten con 250 o más personas en plantilla vendrán obligadas a poner en marcha un Plan de Formación que estando directamente relacionado con las actividades productivas de la misma, facilite el mejor desempeño de las tareas de trabajo, la permanente actualización profesional y contribuya a la mejora de la productividad. Con este objetivo, el Plan de Formación impulsará programas específicos que faciliten el desarrollo profesional en función de los objetivos industriales de la empresa y de los intereses de formación de los colectivos de personas trabajadoras que más la precisan, igualmente incluirá procedimientos y garantías específicas para que la participación de la mujer en las acciones formativas sea, como mínimo, proporcional al porcentaje que representan sobre el colectivo al cual vayan destinadas las diferentes acciones formativas (art. 92).

b) Permisos de formación

a) Las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio podrán solicitar permisos individuales de formación en los términos que en cada momento se determinan legalmente, con el objeto de facilitar la formación reconocida por una titulación oficial, incluida la correspondiente a los títulos y certificados de profesionalidad que constituyen la oferta formativa del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales, con el fin de favorecer el desarrollo profesional y personal a las personas trabajadoras que pretendan mejorar su capacitación personal y profesional, sin costes para las empresas donde prestan sus servicios. La denegación de la autorización del permiso por parte de la empresa deberá estar motivada por razones organizativas o de producción, comunicándolo a la persona trabajadora y a los representantes de las personas trabajadoras en la empresa  (art. 94).