Publicado el IX convenio colectivo estatal de fabricantes de yesos, cales y prefabricados 2025-2027

El BOE de 18 de marzo de 2026 publica, mediante Resolución de 6 de marzo de 2026 de la Dirección General de Trabajo, el IX Convenio colectivo estatal del sector de fabricantes de yesos, escayolas, cales y sus prefabricados, suscrito el 10 de diciembre de 2025 y definitivamente subsanado el 17 de febrero de 2026.

El convenio extiende su vigencia a los años 2025, 2026 y 2027 y quedará prorrogado tácitamente de año en año si no media denuncia expresa en los términos previstos en el propio texto.

Subida salarial para todo el período 2025-2027

Una de las novedades más relevantes del convenio es la actualización retributiva pactada para los tres años de vigencia. El artículo 43 fija un incremento del 3,1 % para 2025, del 2,5 % para 2026 y del 2,4 % para 2027 sobre las tablas vigentes en cada momento.

Además, el convenio incorpora una cláusula de actualización de tablas para 2027 y 2028 vinculada al IPC real del ejercicio anterior, con un tope máximo de 1 punto adicional y sin generación de atrasos en el año previo. También actualiza el salario mínimo garantizado (SMG) para 2025, 2026 y 2027.

Respecto de los incrementos devengados de 2025, el texto dispone que su liquidación y pago se efectúen dentro de los dos meses siguientes a la publicación en el BOE.

Cambios en contratación y fijo discontinuo

El convenio revisa varias materias de contratación, con especial atención al contrato fijo-discontinuo. Su regulación concreta la utilización de esta modalidad para trabajos estacionales, de temporada o de prestación intermitente, así como para la ejecución de contratas o subcontratas previsibles que formen parte de la actividad ordinaria.

Entre las novedades prácticas figuran la exigencia de formalización por escrito, la necesidad de reflejar los elementos esenciales de la actividad y un sistema de llamamiento con reglas específicas. El llamamiento debe hacerse por escrito o por otro medio que deje constancia, con una antelación mínima de 10 días naturales, salvo los supuestos posteriores de ampliación de actividad, en los que se prevé una antelación mínima de 3 días.

El texto también ordena los criterios objetivos de llamamiento, atendiendo al perfil profesional, la polivalencia, la formación complementaria y la experiencia, e impone a la empresa el deber de trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras un calendario con las previsiones de llamamiento anual o semestral.

Jornada, distribución irregular y nuevos permisos

En materia de tiempo de trabajo, el convenio fija una jornada máxima anual de 1.736 horas durante toda su vigencia. También regula la distribución irregular de la jornada, con topes generales de entre 7 y 9 horas diarias y entre 35 y 45 horas semanales, sin perjuicio de la adaptación en la empresa.

El nuevo texto actualiza asimismo el régimen de permisos retribuidos y de conciliación. Entre otros supuestos, recoge el permiso por matrimonio o registro de pareja de hecho, las ausencias por enfermedad grave, hospitalización o fallecimiento de familiares, el permiso por traslado de domicilio y los derechos vinculados al cuidado del lactante.

Además, incorpora expresamente el permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año hasta que cumpla ocho años, con una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, y posibilidad de disfrute a tiempo completo o parcial.

Junto a ello, el convenio contempla las ausencias por causa de fuerza mayor por motivos familiares urgentes y el permiso de hasta cuatro días por imposibilidad de acceso al centro de trabajo o de tránsito por las vías necesarias por decisiones de la autoridad o por situaciones de riesgo grave e inminente.

Desconexión digital y uso de medios tecnológicos

Otra de las novedades destacadas es el reconocimiento expreso del derecho a la desconexión digital. El artículo 75 lo vincula a los términos del artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores y lo proyecta especialmente sobre los supuestos de trabajo a distancia total o parcial y sobre el uso de herramientas tecnológicas con fines laborales.

El convenio señala que la empresa debe establecer los medios y medidas adecuadas para garantizar el ejercicio efectivo de este derecho y una organización del tiempo de trabajo compatible con los descansos. Solo admite requerimientos fuera de jornada en supuestos que puedan implicar grave riesgo para las personas, potencial perjuicio empresarial para el negocio o los clientes o exigencias legales o regulatorias que demanden una respuesta inmediata.

De forma complementaria, el texto dedica un capítulo específico a las reglas de uso de medios informáticos, correo electrónico e internet, reconociendo el derecho empresarial de control dentro de los límites de proporcionalidad y respeto a la intimidad.

Protocolo específico frente al acoso LGTBI

El convenio da un paso relevante en materia de igualdad y diversidad con la incorporación del anexo VIII, que recoge el conjunto planificado de medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas, y del anexo IX, que contiene un protocolo de acoso LGTBI.

Estas medidas se orientan a garantizar la igualdad de trato en el acceso al empleo, la clasificación y promoción profesional, la formación, la sensibilización y el uso de un lenguaje respetuoso con la diversidad. El texto prevé también la protección frente a conductas de LGTBIfobia, homofobia, bifobia y transfobia y su encaje en el régimen disciplinario del convenio.

El protocolo regula el ámbito de aplicación, las definiciones, los principios rectores y el procedimiento de actuación frente al acoso o la violencia por razón de orientación sexual, identidad de género, expresión de género, características sexuales y diversidad familiar, con previsión de medidas cautelares, tramitación interna y seguimiento posterior.

Otras novedades relevantes del texto

El convenio revisa además materias como la clasificación profesional, la movilidad geográfica, la prevención de riesgos laborales, las indemnizaciones por incapacidad permanente y muerte, los complementos por incapacidad temporal, la jubilación forzosa y la protección de datos.

También simplifica y reordena las tablas salariales provinciales, elimina las correspondientes a provincias donde no existen empresas o centros de trabajo incluidos en el ámbito funcional del convenio y sistematiza distintos conceptos retributivos procedentes de convenios anteriores.

Impacto práctico para empresas y personas trabajadoras

La publicación del IX Convenio estatal aporta un marco común actualizado para el sector hasta 2027. Para las empresas, supone adaptar la gestión de la contratación, los calendarios, los llamamientos del personal fijo-discontinuo, las políticas internas sobre permisos, igualdad y desconexión digital y, en su caso, los protocolos internos frente al acoso.

Para las personas trabajadoras, el nuevo texto consolida una progresión salarial pactada, amplía herramientas de conciliación y refuerza la protección de derechos vinculados al descanso, la diversidad y el respeto en el entorno laboral.