Publicado el nuevo convenio 2024-2026 de la industria textil

El Boletín Oficial del Estado (BOE) ha publicado el nuevo convenio colectivo para la industria textil y de confección estatal.

El convenio obliga a todas las empresas que se dedican a las actividades de la industria textil y de la confección, y que se detallan en el ámbito funcional de los anexos sectoriales. Asimismo, el ámbito funcional incluye:

• A las empresas que asumen la organización y dirección de la transformación a través de terceros de productos textiles con objeto de convertirlos en un nuevo producto textil.
• A las empresas creadas por las incluidas en el párrafo primero de este artículo para el desarrollo de su propia y exclusiva logística.
• A las empresas incluidas en el ámbito del convenio colectivo provincial para las industrias fabricantes e importadores mayoristas de bolsos, sombreros y artículos similares de fibras vegetales y tela de la provincia de Alicante, que han solicitado expresamente su adhesión al presente a través del acta de fecha dieciséis de marzo de 2015.

Principales novedades del Convenio Colectivo General de la Industria Textil y de la Confección (2024-2026)

1. Vigencia, efectos retroactivos y fechas clave

• Vigencia trianual: El convenio abarca los años 2024, 2025 y 2026 (artículo 4).
• Efectos retroactivos de los incrementos: Las tablas de 2024 tienen efectos desde el 1 de enero de 2024 y las de 2025 desde el 1 de enero de 2025 (artículo 5 y 52.2).
• Plazos de pago explícitos: Los atrasos derivados de la aplicación de las tablas de 2024 deberán abonarse antes del 30 de abril de 2025 y los de 2025 antes del 30 de junio de 2025 (artículo 52.3).
• Pagos a cuenta: Las cantidades ya abonadas en 2024 por las empresas con carácter anticipado se imputan como pagos a cuenta de los nuevos incrementos.
• Recargos por mora: Si no se respetan los plazos de pago, se devenga el interés legal del dinero durante los primeros 20 días tras la publicación en el BOE, y, a partir de ese momento, un recargo del 10 % anual por mora (artículo 52.3).
• Obligación de pago de nóminas: Se refuerza el deber de la empresa de abonar las nóminas mensuales antes del día 5 del mes siguiente al devengado (artículo 53.5).

2. Estructura retributiva y mejoras salariales

• Nueva estructura retributiva desde 1 de enero de 2025: El convenio introduce un modelo retributivo que busca la racionalización y simplificación de las tablas salariales existentes, la elevación de los salarios en los grupos profesionales de menor retribución y la progresiva homogeneización entre la mayoría de los subsectores. Se eliminan las áreas funcionales diferenciadas en determinados subsectores y se crea el Salario Mínimo Garantizado (SMG), distinguiéndose así del SMI.
• Incrementos salariales pactados: Se establece un aumento del 3,3 % anual sobre las tablas salariales de 2024, 2025 y 2026 (artículos 52 y 53). Además, para los grupos A, B y C, se garantiza en 2025 un salario mínimo superior al SMI (véase la referencia a SMG y su cálculo en los anexos).
• Cláusula de revisión salarial: Si el IPC anual supera el incremento pactado (3,3 %), se contempla un mecanismo de revisión salarial limitado a un máximo del 1 % adicional, con carácter retroactivo desde el 1 de enero de cada año (artículo 52.3).
• Complementos retributivos: El nuevo sistema implica, en su caso, percibir complementos para alcanzar el SMG y para homogeneizar los salarios de grupo (artículo 53). Además, se transforma el plus de no absentismo en un complemento fijo de devengo mensual en la mayoría de subsectores (artículo 61).
• Regulación de la remuneración vacacional: Se explicita que la retribución de vacaciones ha de incluir todos los conceptos salariales ordinarios y habituales, no solo los básicos (artículo 65).

3. Otras mejoras y medidas normativas

• Reducción de jornada: 
• Jornada partida. La jornada ordinaria de trabajo, en turno partido, será de cuarenta horas semanales de trabajo que, en ningún caso, superarán las mil setecientas ochenta y nueve horas anuales de trabajo.
• Jornada continuada. Cuando se trabaje en jornada continuada de más de seis horas diarias, se entenderán comprendidos en dicha jornada quince minutos de descanso, siendo la jornada de presencia, en cómputo anual para 2024 de mil ochocientas dieciocho (1.818) horas, que representan un mínimo de mil setecientas sesenta y dos (1.762) horas anuales de trabajo real. (artículo 28).
• Para el ejercicio 2025, las horas de presencia en cómputo anual, serán mil ochocientas ocho (1.808) horas, equivalentes a mil setecientas cincuenta y una horas y treinta minutos (1.751,5) de trabajo efectivo.
• Para el ejercicio 2026, las horas de presencia en cómputo anual, serán mil setecientas noventa y ocho (1.798) horas, equivalentes a mil setecientas cuarenta y dos (1.742) horas de trabajo efectivo.

• Modernización de la clasificación profesional: Hay compromiso expreso de actualizar y negociar un nuevo sistema de clasificación profesional; en caso de desacuerdo, será resuelto por arbitraje del SIMA (Disposición adicional sexta).
• Regulación exhaustiva de igualdad y protocolos antiacoso: Se adapta el contenido convencional a la normativa vigente sobre igualdad (incluyendo obligatoriedad de planes de igualdad y auditoría retributiva en empresas de más de 50 personas), así como el refuerzo y actualización de los protocolos frente al acoso sexual, por razón de sexo o por diversidad sexual y de género (Capítulo X y Anexo B).
• Compensación salarial: Se clarifica que los incrementos derivados del nuevo sistema retributivo (salvo los aumentos de tabla del 3,3 %) pueden ser compensados y absorbidos en caso de mejoras superiores ya existentes (artículo 8).
• Compromiso para la transformación de contratos: Se impulsa la transformación de contratos indefinidos en fijos-discontinuos en sectores estacionales como alternativa socialmente menos lesiva en caso de dificultades (Disposición adicional tercera).

4. Protección frente a acoso sexual, por razón de sexo, por orientación sexual o expresión de género, acoso digital: Protocolo de prevención y tratamiento de situaciones de acoso sexual y por razón de sexo, acoso y violencia contra las personas LGTBI y actos discriminatorios (artículo 102)

Cómo seleccionar el convenio colectivo aplicable a una empresa. Paso a paso. Colex. Año 2023.

Solución a las dudas habituales a la hora de seleccionar un convenio colectivo