Publicado el plan LGTBI del IX Convenio estatal de gestorías administrativas

En el BOE n.º 41 de 16 de febrero de 2026 se publica la Resolución de 30 de enero de 2026, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y ordena la publicación del Acuerdo de modificación del IX convenio colectivo estatal de gestorías administrativas (cód. n.º 99002385011981), mediante el que se incorpora una adenda con el conjunto planificado de medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en el sector.

La adenda adapta el convenio al Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, que desarrolla el artículo 15 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, sobre igualdad real y efectiva de las personas trans y garantía de los derechos de las personas LGTBI, e integra estas medidas como parte integrante e inseparable del convenio, con eficacia general en el sector.

Marco general y finalidad de la adenda LGTBI

Las partes negociadoras sitúan el respeto a la diversidad y la igualdad y no discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, expresión de género o características sexuales como eje transversal de la estrategia de diversidad e inclusión del sector, con especial atención a las personas LGTBI.

Las medidas acordadas constituyen el “conjunto planificado” exigido por el artículo 15 de la Ley 4/2023 y por los artículos 4, 5 y 6 del Real Decreto 1026/2024, y se conciben como contenido mínimo que puede ser mejorado y concretado en cada empresa.

Compromisos generales de las empresas del sector

Las empresas del ámbito del convenio se comprometen a:

• Respetar la igualdad de trato y no discriminación por orientación sexual, identidad sexual, expresión de género, características sexuales y diversidad familiar.
• Promover entornos laborales diversos, inclusivos y seguros para las personas LGTBI, amparados en protocolos de prevención y actuación frente al acoso y las conductas violentas en el entorno laboral.

Medidas en acceso al empleo, clasificación, promoción y formación

Igualdad de trato y no discriminación. Se refuerza el compromiso del sector con la igualdad y la erradicación de la discriminación de las personas LGTBI, abarcando orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales.

Acceso al empleo. Los procesos de selección deberán:

• Basarse en la idoneidad y cualificación para el puesto, con independencia de la orientación o identidad sexual, expresión de género o características sexuales, con especial protección a las personas trans.
• Aplicar criterios objetivos y neutros, evitando toda discriminación directa o indirecta.
• Proteger la intimidad de las personas candidatas, excluyendo preguntas invasivas sobre vida personal o familiar, orientación sexual o expresión de género, así como la solicitud de datos que puedan vulnerar este principio.
• Verificar, en procesos externos, que las entidades de selección mantengan una perspectiva inclusiva hacia las personas LGTBI.

Clasificación y promoción profesional. Se garantiza el desarrollo de la carrera profesional en condiciones de igualdad, con criterios basados en la capacidad y cualificación, y se asegura la no discriminación directa o indirecta de las personas LGTBI en ascensos, promociones y acceso a vacantes. Se prevé una especial protección del mantenimiento del empleo de las personas trans, atendiendo a su vulnerabilidad.

Formación, sensibilización y lenguaje de género. Las empresas integrarán en sus planes de formación módulos específicos sobre derechos LGTBI en el ámbito laboral, dirigidos a toda la plantilla, incluidos mandos intermedios, directivos y personal de recursos humanos. Entre otros contenidos mínimos, la formación deberá incluir:

• Conocimiento y difusión del conjunto de medidas LGTBI del convenio y de otros acuerdos que resulten de aplicación.
• Conceptos básicos sobre diversidad sexual, familiar y de género de la Ley 4/2023.
• Conocimiento y difusión de los protocolos de acompañamiento a personas trans y del protocolo frente al acoso discriminatorio o violencia por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales.
• ensibilización en el uso de un lenguaje respetuoso con la diversidad y adopción de medidas que garanticen su utilización.

Entornos seguros, permisos y régimen disciplinario

Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos. Se fomentará la heterogeneidad de las plantillas y se incluirá la LGTBIfobia en la evaluación de riesgos laborales y psicosociales. Las empresas podrán disponer de un protocolo específico de acompañamiento a personas trans en el trabajo.

Permisos y beneficios sociales. El acceso a permisos y beneficios sociales previstos legalmente, en el convenio o a nivel de empresa se adaptará a la realidad de las familias diversas y familias LGTBI, con especial atención a las personas trans, sin discriminación por orientación o identidad sexual ni por expresión de género.

Régimen disciplinario. Se incorporan de forma expresa nuevas conductas sancionables relacionadas con la LGTBIfobia, entre ellas:

• Faltas leves: expresiones ofensivas o discriminatorias en el entorno laboral por orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales (la reiteración puede elevar la calificación a grave o muy grave).
• Faltas graves: ofensas graves de palabra o amenazas que afecten al honor o integridad de las personas por género, identidad de género, orientación sexual, discapacidad u otras circunstancias personales.
• Faltas muy graves: agresiones físicas por razón de sexo u orientación/identidad o expresión de género; acoso sexual o moral vinculado a estas causas; vulneración de la confidencialidad de personas trans en proceso de reasignación de sexo; y represalias contra quienes denuncien o colaboren para impedir la discriminación.

Protocolo frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI

La adenda incorpora un protocolo específico de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI, que da cumplimiento a lo previsto en el Real Decreto 1026/2024 y a su anexo II.

Ámbito de protección y principios. Se parte de la protección multinivel del ordenamiento (Constitución, normativa europea , Estatuto de los Trabajadores y legislación específica en materia de igualdad y no discriminación). Las empresas y las organizaciones sindicales firmantes se comprometen a no tolerar conductas de acoso por orientación sexual, identidad o expresión de género, y a tratarlas con la máxima diligencia. Rigen, entre otros, los principios de agilidad, confidencialidad, protección de la víctima, prohibición de represalias, restitución y trato justo a todas las personas afectadas.

Ámbito subjetivo y objetivo. El protocolo se aplica a:

• Todo el personal que trabaja en empresas del sector, cualquiera que sea su vínculo jurídico.
• Personas candidatas a un empleo, personal de empresas de trabajo temporal, proveedores, clientes y visitas, entre otros.
• Conductas de acoso ligadas a orientación sexual, identidad o expresión de género producidas durante el trabajo, en relación con él o como resultado del mismo, incluyendo comunicaciones a través de TIC (ciberacoso), alojamientos proporcionados por la empresa y trayectos domicilio–centro de trabajo, así como la fase de selección previa al contrato.

El protocolo tiene carácter subsidiario cuando la empresa ya cuente con un protocolo general de acoso que incluya medidas específicas para personas LGTBI.

Definiciones y principios rectores

Se incorporan las definiciones del artículo 3 de la Ley 4/2023, entre ellas:

• Discriminación directa e indirecta, múltiple e interseccional.
• Acoso discriminatorio.
• Discriminación por asociación y por error.
• Medidas de acción positiva.
• Conceptos de intersexualidad, orientación sexual, identidad sexual, expresión de género y persona trans.
• Familia LGTBI, LGTBIfobia, homofobia, bifobia y transfobia.
• Inducción, orden o instrucción de discriminar.

El procedimiento se rige por principios como agilidad en la investigación, respeto a intimidad y dignidad, confidencialidad, prohibición de represalias, expediente contradictorio y restitución de la víctima, así como por el compromiso de las empresas de difundir y facilitar el protocolo a toda la plantilla.

Comisión de atención al acoso LGTBI y procedimiento

Comisión de atención. Se crea una comisión específica de atención al acoso por razón de orientación sexual, identidad y/o expresión de género, integrada de forma paritaria por un máximo de cuatro personas en representación de la empresa y de las personas trabajadoras. Cuando ya exista otra comisión paritaria por otros protocolos de acoso, esta puede asumir también estas funciones.

Las personas que formen parte de la comisión deberán contar con formación específica en prevención y tratamiento del acoso por razón de orientación sexual, identidad y/o expresión de género, y se excluye a quienes tengan parentesco, amistad íntima, enemistad manifiesta o interés directo o indirecto en el caso.

La comisión debe reunirse a la mayor brevedad y, en todo caso, dentro de los cinco días laborables siguientes a la recepción de una queja o denuncia.

Entre sus funciones destacan:

• Recibir todas las denuncias de acoso LGTBI.
• Investigar los hechos con los medios necesarios, recabando la colaboración de la empresa y de la plantilla.
• Proponer medidas cautelares a la empresa.
• Emitir un informe de conclusiones con los medios de prueba, circunstancias agravantes o atenuantes y, en su caso, propuestas de acciones disciplinarias.
• Supervisar el cumplimiento de las medidas adoptadas.
• Velar por las garantías del protocolo y prestar apoyo y orientación a las posibles víctimas.

Fases del procedimiento. El protocolo articula tres fases:

• Fase 1. Comunicación y asesoramiento. La denuncia puede presentarse por la persona afectada o por un tercero autorizado, de forma verbal o escrita, ante la comisión. Se entrevista a la víctima y a la persona denunciada, se informa de derechos y opciones y, si hay indicios, se recomiendan medidas cautelares.
• Fase 2. Tramitación. Tras la práctica de entrevistas y pruebas, la comisión emite un informe que puede: (a) constatar indicios de acoso y proponer la apertura de expediente sancionador; (b) proponer un acuerdo entre las partes y medidas asociadas; o (c) proponer el archivo sin constancia en el expediente personal si no hay indicios. El informe debe emitirse en un plazo máximo de veinte días hábiles desde la denuncia.
• Fase 3. Resolución. La empresa aplica las medidas oportunas conforme al informe, incluida, en su caso, la apertura de expediente sancionador y la adopción de medidas protectoras y correctoras. La resolución final debe dictarse en un plazo máximo de treinta días hábiles desde la denuncia.

Circunstancias agravantes, seguimiento y vigencia

Circunstancias agravantes. A efectos de graduar las sanciones se consideran, entre otras, como agravantes:

• Reincidencia en actos de acoso LGTBI.
• Que la víctima tenga discapacidad.
• Que la víctima se encuentre en periodo de prueba o con contrato formativo, en prácticas o temporal.
• Que el acoso se produzca durante el proceso de selección.
• Presiones o represalias contra la víctima, testigos o personas de su entorno para obstaculizar la investigación.
• Que el acoso sea descendente (de superior jerárquico).
• Que se ejerza por vía de mandato.
• Que tenga lugar en el contexto de elecciones sindicales.

Seguimiento. Una vez cerrado el expediente, la empresa deberá realizar un seguimiento periódico de las medidas adoptadas, levantando acta e informando, en su caso, a la comisión de atención correspondiente, con las debidas garantías de confidencialidad. A solicitud de la representación legal de las personas trabajadoras, se facilitará un balance anual estadístico de las investigaciones realizadas, respetando el anonimato.

Vigencia. El protocolo tendrá una vigencia equivalente a la del convenio colectivo en vigor, extendiendo sus efectos hasta que se acuerde un nuevo protocolo.

Impacto práctico en las gestorías administrativas

La incorporación de esta adenda convierte al IX Convenio colectivo estatal de gestorías administrativas en un marco de referencia sectorial en materia de igualdad LGTBI, prevención del acoso y gestión de la diversidad. A partir de su publicación en el BOE, las empresas del sector deben:

• Revisar sus políticas internas de selección, promoción, formación y permisos para alinearlas con las medidas pactadas.
• Adaptar o implantar protocolos de acoso que den cobertura específica a las situaciones de acoso o violencia contra personas LGTBI, o aplicar el protocolo sectorial de forma subsidiaria.
• Garantizar la difusión del conjunto de medidas y del protocolo entre toda la plantilla y la representación legal de las personas trabajadoras.
• Tener en cuenta la nueva tipificación de infracciones vinculadas a conductas LGTBIfóbicas en la gestión disciplinaria.

Para las personas trabajadoras del sector, la adenda refuerza sus garantías frente a la discriminación, el acoso y las represalias, incorporando canales específicos de denuncia, plazos tasados de investigación y resolución, y medidas de protección y restitución en el entorno laboral.

Medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI+

Implantación de un plan de igualdad. Paso a paso. Colex. Año 2024.