Última revisión
06/05/2026
Publicado el XXIII convenio estatal extractivas, vidrio y cerámica
La publicación del XXIII Convenio colectivo de ámbito estatal para las industrias extractivas, industrias del vidrio, industrias cerámicas y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales, en el Boletín Oficial del Estado n.º 107, de 2 de mayo de 2026, introduce un nuevo marco regulador de referencia para las relaciones laborales del sector. Desde la perspectiva jurídico-laboral, su contenido incide de forma directa en materias nucleares de la negociación colectiva reguladas en el Estatuto de los Trabajadores, singularmente en salario, jornada, clasificación profesional, igualdad y previsión de medidas vinculadas a seguridad y salud laboral.
Entre las novedades más relevantes figuran la reducción progresiva de la jornada máxima anual, una senda de incremento salarial para toda la vigencia del texto convencional, una cláusula de revisión ligada al IPC con límite cuantitativo, el compromiso de implantar un salario mínimo garantizado sectorial con efectos desde 2026 para los niveles retributivos más bajos, la adaptación de la clasificación profesional en vidrio y cerámica y la incorporación de medidas específicas para garantizar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.
Vigencia y duración
El convenio entrará en vigor el 1 de enero de 2025 y expirará el 31 de diciembre de 2027. No obstante, las condiciones más beneficiosas que pudieran existir en las empresas afectadas como consecuencia de pacto individual o colectivo (arts. 4 y 5).
Jornada de trabajo y distribución del tiempo de prestación
La jornada laboral será de 40 horas semanales de trabajo efectivo con equivalencia en cómputo anual a una jornada máxima de (art. 26):
Año | Jornada |
|---|---|
2025 | 1747 |
2026 | 1747 |
2027 | 1744 |
La reducción de la jornada máxima anual hasta 1.744 horas en 2027 se integra en el marco del art. 34 del Estatuto de los Trabajadores, que remite a la negociación colectiva la concreción de la jornada y su distribución. La previsión convencional tiene relevancia práctica inmediata para la ordenación del tiempo de trabajo, el calendario laboral, los sistemas de distribución irregular, el cómputo anual y la eventual necesidad de adaptar pactos o prácticas empresariales preexistentes.
Revisión de calendarios laborales y cómputo anual de jornada
Las empresas del sector deberán adaptar sus calendarios laborales y sistemas de control del tiempo de trabajo a la reducción de jornada pactada. La incidencia no se limita al número anual de horas, sino que puede proyectarse sobre turnos, descansos, distribución irregular, bolsas de horas y planificación productiva.
Desde la perspectiva probatoria y de cumplimiento, la empresa deberá poder acreditar que el cómputo anual efectivo respeta la jornada máxima convencional, cuestión particularmente sensible en entornos productivos con sistemas de turnicidad o estacionalidad.
Incremento salarial, revisión retributiva y salario mínimo sectorial
La senda pactada de incremento salarial se concreta, según los datos facilitados, en un 8 % durante la vigencia del convenio, distribuido del siguiente modo: 3 % en 2025 y 2,5 % en 2026 y 2027. A ello se añade una cláusula de revisión salarial vinculada al IPC cuando la inflación supere esos porcentajes, con un tope del 1,5 % (art. 8).
La materia retributiva se encuadra en los arts. 26 y 27 del Estatuto de los Trabajadores, en conexión con la autonomía colectiva del art. 85. Debe diferenciarse, no obstante, entre el salario mínimo interprofesional, de fuente legal, y el futuro salario mínimo garantizado sectorial, de fuente convencional. Este último, según la información facilitada, desplegaría efectos desde 2026 para las personas trabajadoras con retribuciones más bajas, lo que obligará a verificar su concreta articulación en tablas, complementos absorbibles o no absorbibles y reglas de compensación y absorción previstas en el propio convenio.
En ausencia del texto íntegro reproducido en el input, no puede precisarse aquí la técnica exacta de la revisión salarial, su base de cálculo, el momento de devengo, ni si la actualización tendrá efectos retroactivos o exclusivamente prospectivos, extremos que deberán atender a la literalidad del convenio publicado.
Con efectos desde 1 de enero de 2026:
Grupo profesional | Salario base diario | Salario base anual + salario base en pp extras | Salario anual = ((SB*455) + (PA*280)) |
|---|---|---|---|
7 | 46,21 | 21.025,55 | 23.495,15 |
6 | 42,03 | 19.123,65 | 21.593,25 |
5 | 38,88 | 17.690,40 | 20.160,00 |
4 | 36,12 | 16.434,60 | 18.904,20 |
3 | 33,94 | 15.442,70 | 17.912,30 |
2 | 33,25 | 15.128,75 | 17.598,35 |
1 | 32,99 | 15.010,45 | 17.480,05 |
Actualización de tablas salariales y eventuales regularizaciones
La aplicación de los incrementos pactados exigirá revisar tablas salariales, conceptos vinculados al salario base y, en su caso, complementos referenciados porcentualmente. Si la cláusula de revisión ligada al IPC llega a activarse, la cuestión central será determinar cómo se calcula la diferencia, cuál es el límite operativo del 1,5 % y desde qué fecha despliega efectos.
Asimismo, la futura implantación del salario mínimo garantizado sectorial desde 2026 obligará a identificar qué colectivos o niveles retributivos resultan afectados y cómo interactúa esta garantía con pactos de empresa, mejoras voluntarias y reglas de compensación y absorción.
Concreción del salario mínimo garantizado sectorial
La noticia avanzada sobre el salario mínimo garantizado sectorial constituye una de las novedades con mayor incidencia práctica, pero su eficacia dependerá de la delimitación concreta que establezca el convenio: cuantía, colectivos destinatarios, fecha exacta de efectos en 2026, compatibilidad con otros conceptos salariales y reglas de absorción (art. 11).
Clasificación profesional y reordenación de grupos
El convenio incorpora el compromiso de adaptar la clasificación profesional en el sector del vidrio y la cerámica. En concreto, se indica la eliminación del grupo 1 y el pase automático, tras la publicación del convenio en el BOE, de las personas trabajadoras afectadas al grupo 2 (capítulo VI).
Impacto de la nueva clasificación profesional
La eliminación del grupo 1 y el paso automático al grupo 2 en vidrio y cerámica puede generar efectos inmediatos en la estructura de puestos, en la asignación funcional y en la retribución asociada al encuadramiento profesional. Será necesario verificar si el ascenso convencional comporta una equiparación plena en todos los efectos o si el convenio diseña reglas específicas de adaptación (Disposición transitoria).
También deberán revisarse contratos, censos internos, sistemas de promoción y documentación laboral para adecuarlos al nuevo esquema clasificatorio.
Igualdad de las personas LGTBI y protocolos frente al acoso y la violencia
El nuevo texto convencional incorpora medidas para garantizar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI en las empresas, incluyendo un protocolo específico frente al acoso y la violencia. Esta materia se conecta con la normativa laboral y antidiscriminatoria aplicable, en particular con el deber empresarial de evitar discriminaciones en el empleo y de articular procedimientos internos de prevención y actuación (cláusula adicional tercera).
En términos técnico-jurídicos, la incorporación de estas previsiones al convenio refuerza su exigibilidad dentro del ámbito sectorial y obliga a las empresas afectadas a revisar sus políticas internas, protocolos, canales de denuncia, formación y medidas correctoras para alinearlos con las exigencias convencionales y con la normativa general de igualdad y no discriminación.
Obligaciones empresariales en materia de igualdad y prevención del acoso
La inclusión de medidas específicas para la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI y de un protocolo frente al acoso y la violencia añade un plano adicional de cumplimiento normativo. Las empresas no solo deberán disponer formalmente de instrumentos de prevención, sino asegurar su implantación efectiva, difusión interna, accesibilidad y coordinación con otras políticas de igualdad, prevención de riesgos y cumplimiento laboral.
Jubilación anticipada por penosidad, peligrosidad y toxicidad
Constitución de una comisión técnica paritaria
El convenio incorpora el compromiso de constituir una comisión técnica paritaria para estudiar la solicitud de un coeficiente reductor de la edad de jubilación en atención a las condiciones de penosidad, peligrosidad y toxicidad del sector. Se trata, por ahora, de una previsión de impulso o estudio, no de la implantación directa del coeficiente.
La relevancia jurídica de este punto reside en que la reducción de la edad de jubilación por razón de actividad no depende exclusivamente de la negociación colectiva, sino del marco normativo de Seguridad Social y de la tramitación específica que proceda ante los órganos competentes. Por ello, el convenio no crea por sí mismo el derecho, pero sí formaliza un compromiso institucional para fundamentar su eventual solicitud (cláusula adicional cuarta).