La STSJUE del 11/11/2015 considera que el hecho de que un empresario proceda unilateralmente y en perjuicio del trabajador, a modificar sustancialmente elementos esenciales del contrato de trabajo por motivos no inherentes a la persona del trabajador está comprendido en el concepto de despido.

Para el Tribunal de Justicia de la Union Europea, cuando el origen de la extinción de la relación de trabajo es la modificación unilateral de elementos esenciales del contrato de trabajo por motivos no inherentes a la persona de la trabajadora, atendiendo a la finalidad de la Directiva 98/59/CE de 20 de Jul DOUE , ha de considerarse «despido» (con su indemnizacion correspondiente) y no una extinción ante modifiación sustancial con 20 días por año trabajado.

Esta nueva interpretación tiene una repercusión inmediata en las cargas que supone la protección de los trabajadores. Así pues, cualquier normativa nacional o interpretación de dicho concepto que llevase a considerar que, en una situación como la estudiada, la rescisión del contrato de trabajo no es un despido no debería ser aplicada - lo que afecta directamente a al Características de la Reforma Laboral de 2012 -

Supuesto estudiado

Una trabajadora afectada fue informada el 15 de septiembre de 2013, de conformidad con el , de la modificación de sus condiciones de trabajo, consistente en una reducción del 25 % de su remuneración fija, por las mismas causas objetivas invocadas en las otras extinciones de contrato producidas entre el 16 y el 26 de septiembre de 2013. Cinco días más tarde, la trabajadora afectada aceptó un acuerdo de extinción contractual. En el posterior procedimiento de conciliación administrativa, sin embargo, la empresa reconoció que las modificaciones del contrato de trabajo notificadas a la trabajadora habían rebasado el alcance de lo dispuesto en el y aceptó una extinción del contrato de trabajo fundada en el artículo 50 de esta Ley contra el pago de una indemnización.

Tema a resolver

En la tercera cuestión prejudicial, el órgano jurisdiccional remitente la siguiente pregunta: “¿Comprende el concepto de “extinciones del contrato de trabajo producidas por iniciativa de empresario en base a uno o varios motivos no inherentes a la persona del trabajador”, definido en el último párrafo del artículo 1, apartado 1, de la Directiva 98/59, la extinción contractual acordada entre empresario y trabajador que, aun siendo a iniciativa del trabajador, responde a una previa modificación de condiciones de trabajo a iniciativa del empresario por causa de crisis empresarial y que, finalmente, es indemnizada con un importe equivalente al despido improcedente?”

Es decir, el Órgano plantea si debe interpretarse en el sentido de que queda comprendido en el concepto de «despido» utilizado en el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59 el hecho de que un empresario proceda, unilateralmente y en perjuicio del trabajador, a una modificación sustancial de elementos esenciales del contrato de trabajo por motivos no inherentes a la persona del trabajador, o si ese hecho constituye una extinción del contrato de trabajo asimilable a tal despido, en el sentido del artículo 1, apartado 1, párrafo segundo, de dicha Directiva.

Solución de la STSJUE 11/11/2015 (C-422/14)

Para el TSJUE la Directiva 98/59/CE de 20 de Jul DOUE no define de forma expresa el concepto de «despido»; no obstante, considerara que se trata de un concepto de Derecho de la Unión que no puede ser definido mediante remisión a las legislaciones de los Estados miembros. En el caso de autos, este concepto debe interpretarse en el sentido de que engloba cualquier extinción del contrato de trabajo no deseada por el trabajador y, en consecuencia, sin su consentimiento.

Repercusiones sobre la Características de la Reforma Laboral de 2012

La Características de la Reforma Laboral de 2012 abrió la posibilidad de que las empresas de forma unilateralmente modificasen las condiciones laborales de sus empleados –incluso existiendo causa justificada el suelo que marcaran los convenios colectivos o la legislación laboral-. Ante estas imposiciones, el trabajador tenía la opción de pedir su salida de la empresa - si no aceptaba ese cambio-, con derecho a recibir una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de nueve mensualidades.

La STSJUE 11/11/2015 (C-422/14), eleva los costes de esa salida del empleado entendiendo que no se trata de una modificación sustancial sino de un despido.