Según el TSJUE, cuando a una trabajadora se le prohíbe llevar el velo islámico en el puesto de trabajo, no existe una discriminación directa por motivos de religión si dicha prohibición se fundamenta en una norma general de la empresa que prohíbe usar de modo visible símbolos políticos, filosóficos y religiosos en el puesto de trabajo.

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En un comunicado de prensa del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, aclara las conclusiones de la Abogado General en el asunto C-157/15...

  • Materias: Laboral, Extranjeria
  • Fecha: 15/07/2016

Noticias Iberley

En un comunicado de prensa del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, aclara las conclusiones de la Abogado General en el asunto C-157/15 Samira Achbita y Centrum voor gelijkheid van kansen en loor racismebestrijding / G4S Secure Solutions NV. En opición de la abogada, cuando a una trabajadora de confesión musulmana se le prohíbe llevar el velo islámico en el puesto de trabajo, no existe una discriminación directa por motivos de religión si dicha prohibición se fundamenta en una norma general de la empresa que prohíbe usar de modo visible símbolos políticos, filosóficos y religiosos en el puesto de trabajo, y no se basa en estereotipos o prejuicios contra una o varias religiones concretas ni contra las creencias religiosas en general. En efecto, en ese caso no se da un trato menos favorable por motivos de religión.

El comunicado especifica que la prohibición de que se trata puede constituir una discriminación indirecta por motivos de religión, al amapro de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000; No obstante, puede estar justificada con el fin de que el empresario ponga en práctica en la empresa una política legítima de neutralidad religiosa y de convicciones, siempre que se respete el principio de proporcionalidad.

Proporcionalidad de la prohibición

En un caso como el presente, la prueba de proporcionalidad es un asunto delicado en el que el Tribunal de Justicia debería otorgar a los órganos nacionales (especialmente a los órganos jurisdiccionales) cierto margen de apreciación que éstos podrían ejercitar dentro de un escrupuloso respeto de las exigencias del Derecho de la Unión.

Finalmente, por lo que se refiere a la proporcionalidad en sentido estricto, en opinión de la Sra. Kokott, “existen motivos para pensar que la prohibición de que se trata en el presente asunto no perjudica excesivamente los intereses legítimos de las trabajadoras afectadas, por lo que debe considerarse proporcionada.”

El comunicado termina haciendo una comparativa “mientras que un trabajador no puede «dejar en el guardarropa» su sexo, su color de piel, su origen étnico, su orientación sexual, su edad o su discapacidad, cuando accede a las instalaciones del empresario, sí se le puede exigir cierta reserva en el puesto de trabajo respecto al ejercicio de su religión, ya sea en relación con sus prácticas religiosas, sus comportamientos motivados por la religión o —como aquí sucede— su forma de vestir. El grado de reserva que se puede pedir a un trabajador depende de una consideración general de todas las circunstancias relevantes del caso concreto”

Ver STSJUE de 31 de mayo de 2016, Asunto C-157/15, Samira Achbita y Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding contra G4S Secure Solutions NV [Petición de decisión prejudicial del Hof van Cassatie (Tribunal de Casación) (Bélgica)] «Derechos fundamentales — Directiva 2000/78/CE — Igualdad de trato en el empleo y la ocupación — Concepto de discriminación por motivos de religión o convicciones — Diferenciación entre discriminación directa e indirecta — Justificación — Prohibición interna de la empresa de llevar símbolos políticos, filosóficos y religiosos visibles — Neutralidad religiosa y de convicciones — Despido de una trabajadora de religión musulmana por su firme intención de llevar velo islámico en el trabajo»

Puesto de trabajo
Interés legitimo
Discapacidad
Derechos fundamentales
Prejudicialidad
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