La suspensión del contrato por maternidad ha de computar como horas trabajadas para el devengo de complementos

En su reciente STS Nº 589/2019, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 69/2018 de 16 de julio de 2019, Ecli: ES:TS:2019:2778, ha entendido que el tiempo de suspensión del contrato por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, adopción o acogimiento ha de computar como horas efectivamente trabajadas para el devengo de complemento salariales.

Se considera discriminatoria la regulación de un complemento salarial para cuyo devengo era necesario trabajar un mínimo de horas sin excepcionar las ausencias relacionadas con la maternidad.

Por la representación de la UNI?"N SINDICAL DE CONTROLADORES A?‰REOS (USCA) se presentó demanda de conflicto colectivo ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional y en la que, tras exponer los hechos y motivos que estimaron de aplicación, se terminó por suplicar se dicte sentencia por la que se declarase: "Contraria a derecho la práctica empresarial consistente en no computar como horas efectivamente trabajadas a los efectos de devengo del Complemento Personal de Adaptación Variable las ausencias al servicio de los controladores aéreos por causa de maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, adopción o acogimiento, declarando el derecho de los afectados al abono de las diferencias retributivas que de ello se deriven".

La mencionada Sala de lo Social dictó sentencia el 22 de enero de 2018, en el procedimiento número 328/2017, cuyo fallo es del siguiente tenor literal: "Previa desestimación de la excepción de inadecuación de procedimiento, desestimamos la demanda deducida por USCA frente a ENAIRE a la que absolvemos de los pedimentos contenidos en la misma".

Recurrido el fallo, para el TS, a  efectos de cálculo de la jornada laboral acreditada por cada trabajador para el cálculo del complemento, la Empresa considera las situaciones de maternidad, paternidad, riesgo en el embarazo o riesgo en la lactancia, adopción o acogimiento como ausencias al trabajo. Por tanto, durante esas situaciones NO se genera derecho a la percepción del Complemento Personal de Adaptación Variable, por lo que la cuantía del mismo experimenta una reducción, mediante un reajuste proporcional al número de días naturales que han perdurado aquéllas.

Consecuencia de ello es que los controladores aéreos de ENAIRE que ejercen sus deberes parentales (maternidad, paternidad, riesgo en el embarazo o riesgo en la lactancia, adopción o acogimiento) y que, por tanto, ven suspendida su actividad laboral por disfrutar de los permisos correspondientes, no devengan cantidad alguna por el referido CPAV durante dichos períodos y sólo lo comienzan a devengar de nuevo a partir al mes inmediatamente posterior a su reingreso y en función de los servicios, situación que constituye una merma de sus retribuciones respecto de las de aquellos trabajadores qué no han causado tales situaciones de suspensión de su contrato de trabajo. 

Recordando, la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992 (arts. 15 y 16), el Constitución Española (art. 14), Ley Orgánica 3/2007, del 22 de marzo (arts. 1-6, 8 y 44), Estatuto de los Trabajadores (arts.4.2, 17, 45 y 48), Convenio 103 de la OIT (art. 3), LPRL (art. 26) y II Convenio Colectivo de los controladores de tránsito aéreo de la Entidad Pública Empresarial Aeropuertos Españoles y Navegación Aérea ENAIRE (BOE 9 de marzo de 2011) (arts.141 bis y 47), la práctica empresarial consistente en no computar como horas trabajadas, a los efectos del devengo de complementos salariales, durante los periodos reiterados constituye una discriminación por razón de sexo, atendido que dicha suspensión del contrato de trabajo afecta únicamente a las mujeres.

• Indemnización de 25.001 euros por una discriminación directa por razón de sexo al no abonar un bonus por ausencias derivadas de maternidad

Tomando como referencia entre otros (SSTS nº 43/2017, de 24 enero 2017, Rud. 1902/2015, Ecli: ES:TS:2017:633 y de 27 mayo 2015, Rec. 103/2014) el fallo analizado, la SJS Barcelona Nº 309/201, Sección 26, Rec 56/2019 de 03 de octubre de 2019, Ecli: ES:JSO:2019:4855, ha condenado a una empresa a pagar a su trabajadora una indemnización de 25.001 euros - aplicando con carácter orientativo los importes de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS)-, considerando una discriminación directa por razón de sexo un complemento retributivo que considera el tiempo trabajado para su devengo sin computar al efecto los tiempos de ausencia vinculados con la maternidad. Así como aquél que en su devengo las ausencias relacionadas con la maternidad puedan implicar una merma retributiva.

"...la empresa debía haber valorado el trabajo de la actora en el ejercicio 2017/2018, con un criterio cualitativo, y no cuantitativo, al objeto de que no incidiera en su valoración su ausencia. Y en base a esa valoración proceder al reconocimiento del bonus y al incremento salarial."

Apuntado en juicio por parte de la empresa demanda, la existencia de un Plan de Igualdad, y que estaba "especialmente sensibilizada en materia de maternidad", habiendo complementado las correspondientes prestaciones de Seguridad Social de la actora hasta el 100% de su salario regulador, aunque ninguna norma convencional así lo exigiera, el JS es rotundo:

"De nada sirve un Plan de Igualdad si se siguen aplicando criterios discriminatorios.

La brecha salarial entre mujeres y hombres es una realidad contrastable estadísticamente, que todavía persiste aunque desde todos los ámbitos se machaque con la necesidad de su eliminación. Y dentro de ella, la brecha por maternidad es la más evidente y enraizada, al ser inherente a circunstancias biológicas de la mujer.

Sorprende que la empresa no haya detectado la discriminación ahora objeto de enjuiciamiento"