TC: Una persona trabajadora tiene derecho a quejarse de su empresa

En el caso analizado por la STC 1 Nº 146/2019, Sala Segunda, Rec de amparo 2436/2017, de 25 de noviembre de 2019, ECLI:ES:TC:2019:146, el Tribunal Constitucional ha declarado nulo el despido de un enfermero de un centro de día para personas dependientes que se quejó ante el Ayuntamiento de deficiencias en su empresa, adjudicataria de la gestión de la residencia, al estimar que hubo una "injustificada limitación" de su derecho a la libertad de expresión, en la medida en que condicionó su ejercicio a que las críticas del trabajador respecto a su empresa tuvieran como único y posible receptor la mercantil.

El caso

Un enfermero que prestaba servicios en las instalaciones de un centro de día en la empresa adjudicada por un ayuntamiento, fue advertido por considerar contrario a la buena fe contractual el hecho de que hubiese acudido al Ente Público a trasladar una serie de quejas sobre su puesto de trabajo, sobre el centro en el que prestaba servicios y sobre la empresa, señalándose que "debió acudir a su empresa para efectuar tales quejas".

Con posterioridad fue despedido disciplinariamente por una falta muy grave de indisciplina o desobediencia en el trabajo, disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo pactado y transgresión de la buena fe contractual.

Disconforme con la extinción de su contrato, el trabajador formuló demanda de despido en la que invocó, en primer término, la incorrección formal del despido tanto por la falta de expediente contradictorio como por la inconcreción de la carta de despido; en segundo término, postuló su calificación como nulo, al suponer una represalia por el ejercicio de su libertad de expresión e información (concretamente, por las denuncias sobre las deficiencias del servicio formuladas ante el ayuntamiento).

Por sentencia del Juzgado de lo Social núm. 7 de Bilbao, se declaró la nulidad del despido por lesión del derecho a la libertad de expresión, al apreciarse que existían indicios de que la decisión extintiva era consecuencia de las denuncias realizadas por el actor ante el ayuntamiento por las supuestas deficiencias en el servicio adjudicado a la empresa, para la que trabajaba, sin que hubieran sido desvirtuada tal prueba indiciaria por la empresa demandada. Tal declaración de nulidad no llevó aparejada, sin embargo, la readmisión del trabajador en su puesto dado que, siendo su contrato temporal, la vigencia había finalizado a la fecha del juicio, limitándose la condena, en consecuencia, al abono de los correspondientes salarios de tramitación.

La empresa demandada interpuso recurso de suplicación, terminado el TSJ País Vasco, rechazando, en contra del criterio de instancia, que la conducta del trabajador pudiera ser considerada como ejercicio del derecho de libertad de expresión. En tal sentido, la Sala, partiendo de la veracidad de los hechos que la empresa había imputado al actor (dado que habiéndole remitido una previa carta de amonestación se había aquietado a la misma) negó que la actuación descrita supusiera el ejercicio del derecho a la libertad de expresión al tratarse de «un proceder atípico por la inoportunidad del organismo al que se dirigió», y constituir una «transgresión de la buena fe contractual». En tal sentido, subrayó que lo que hizo el trabajador fue únicamente «plantear reivindicaciones laborales por cauce inadecuado, e inmiscuirse en denuncias para las que no estaba legitimado y que, por no haber quedado acreditadas, fueron meras apreciaciones cuya sola mención ante el ayuntamiento causaron a la empresa un perjuicio injusto». Por todo ello, estimó el recurso de suplicación planteado por la empresa y, revocando la sentencia de instancia, declaró la improcedencia del despido. La sentencia contaba con un voto particular discrepante.

El recurrente formuló recurso de casación para la unificación de doctrina que fue inadmitido por el TS, presentando demanda de amparo por entender infringido su derecho a la libertad de expresión y de información (art. 20.1 a) y d) CE).

En último lugar, el TC entiende que la conducta del trabajador «se desarrolló en todo momento dentro de los márgenes que delimitan el legítimo ejercicio de su derecho fundamental a la libertad de expresión reconocido en el art. 20.1 a) CE, tanto en lo que se refiere a los límites genéricos, como a los específicos derivados del vínculo contractual», por lo que para el intérprete de la Constitución la interpretación del derecho fundamental realizada por la sentencia recurrida, al haber exigido que la crítica realizada no trascendiera más allá de la empresa, despojó al trabajador de la libertad de expresión que le reconoce el art. 20.1 a) CE, haciendo que tal derecho cediera ante un deber de lealtad entendido en términos absolutos de «sujeción indiferenciada del trabajador al interés empresarial» que no se ajusta al sistema constitucional de relaciones laborales.

Derecho a la libertad de expresión

Para el Constitucional, este derecho se caracteriza por otorgar a la persona el poder jurídico de expresar sus pensamientos, ideas y opiniones «libremente», siempre que se haga de forma respetuosa con los límites constitucionalmente impuestos al ejercicio del derecho;  por cuanto que, en contra de lo mantenido por la sentencia impugnada, la conducta sancionada no habría resultado reprobable por ser contraria a la «buena fe contractual» o al «deber de lealtad» hacia la empresa. Así lo evidencia, en efecto, el que el trabajador formulase sus quejas, en primer lugar y ante todo, frente a su propia empleadora (fundamento jurídico 3 de la sentencia de instancia), y que, solo una vez desatendidas sus reivindicaciones las formulase, en segundo lugar, ante el propio ayuntamiento, que como titular del centro de trabajo y contratante de los servicios de la empresa, podía hacer que sus peticiones fueran atendidas; de este modo hay que concluir que la reclamación del trabajador había sido formulada ante quien debía dirigirse;  el contrato de la empresa empleadora con el ayuntamiento tenía como objeto la prestación de unos servicios de tipo social, lo que implica que deban tenerse en cuenta estas circunstancias en las que se ha producido la crítica del trabajador ahora demandante de amparo.

Dado que se plantea en este caso la cuestión relativa a la protección del derecho a la libertad de expresión frente al ejercicio del poder disciplinario empresarial en el seno de una relación laboral, el TC recuerda que la celebración de un contrato de trabajo no implica, en modo alguno, la privación para una de las partes, el trabajador, de los derechos que la Constitución le reconoce como ciudadano, así como que la libertad de empresa (art. 38 CE) no legitima que los trabajadores hayan de soportar limitaciones injustificadas de sus derechos fundamentales y libertades públicas.

No olvida el Tribunal que las manifestaciones realizadas por el trabajador se refirieron estrictamente a cuestiones relativas al desarrollo de su relación laboral en el centro de trabajo, y, principalmente, a los problemas que tenía para el desempeño de sus funciones de enfermero derivados, principalmente, de la carencia de material sanitario y de otra índole. Y para expresar tales opiniones, no hay constancia en autos de que utilizase expresiones ultrajantes u ofensivas que pudieran resultar impertinentes e innecesarias para el fin pretendido, o que pudieran haber puesto en tela de juicio la probidad, ética, o prestigio profesional del empleador. Prueba de ello es que, al ser sancionado, en ningún momento se le reprochó el tono duro, agresivo o inapropiado de sus expresiones, sino tan solo la deslealtad que, al entender de la empresa, suponía el que las hubiera emitido ante el ayuntamiento, al no ser este el que le contrató.

Whistleblowing o denuncia de irregularidades por parte de las personas trabajadoras

La Sentencia analizada adquiere especial relevancia tras la publicación, en el DOUE del 26 de noviembre de 2019, de la nueva Directiva (UE) 2019/1937 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de octubre de 2019, relativa a la protección de las personas que informen sobre infracciones del Derecho de la Unión (en inglés conocida coloquialmente por whistleblowers), toda vez que el texto, pendiente de transposición al Ordenamiento Jurídico español supondrá una protección para la persona trabajadora que realice denuncias como la relatada en el caso analizado, y que, por suponer un contrapunto a la STC  Nº 126/2003, Sala Primera, Rec de amparo 5122/98, de 30 de Junio de 2003, donde en un caso similar se deniega amparo al haber acudido a la prensa con sus quejas sin esperar el feedback de su empresa, evidencia que en la aplicación de los nuevos derechos, las formas, y en concreto la utilización de los canales estandarizados en cada caso, van a importar.