TJUE: La calificación de trabajador especialmente sensible a riesgos derivados del trabajo no equivale a discapacidad

En respuesta a la cuestión prejudicial presentado por el Juzgado de lo Social n.º 3 de Barcelona el Tribunal de Justicia (Sala Primera) ha declarado que «el estado de salud de un trabajador reconocido como especialmente sensible a los riesgos derivados del trabajo, en el sentido del Derecho nacional, que no permite al trabajador desempeñar determinados puestos de trabajo al suponer un riesgo para su propia salud o para otras personas, solo está comprendido en el concepto de «discapacidad», en el sentido de dicha Directiva, en caso de que ese estado de salud implique una limitación de la capacidad derivada, en particular, de dolencias físicas, mentales o psíquicas a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, pueden impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores. Corresponde al órgano jurisdiccional nacional comprobar si en el asunto principal concurren tales requisitos».

Para el TJUE, «el despido por «causas objetivas» de un trabajador con discapacidad debido a que este cumple los criterios de selección tomados en consideración por el empresario para determinar a las personas que van a ser despedidas, a saber, presentar una productividad inferior a un determinado nivel, una menor polivalencia en los puestos de trabajo de la empresa y un elevado índice de absentismo, constituye una discriminación indirecta por motivos de discapacidad, en el sentido de dicha disposición, a no ser que el empresario haya realizado previamente con respecto a ese trabajador ajustes razonables, en el sentido del artículo 5 de la misma Directiva [Directiva 2000/78], a fin de garantizar la observancia del principio de igualdad de trato en relación con las personas con discapacidades, extremo que corresponde verificar al órgano jurisdiccional nacional».

La condición de especialmente sensible a los riesgos derivados del trabajo que no permite al trabajador desempeñar determinados puestos al suponer un riesgo para su propia salud o para otras personas (art. 25 LPRL), no significa que de por sí esa persona tenga una discapacidad.

Litigio principal y cuestiones prejudiciales

Una trabajadora que sufre epicondilitis calificada de «enfermedad profesional» fue considerada como «trabajadora especialmente sensible a los riesgos derivados del trabajo», en el sentido del artículo 25 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales..

Encontrándose durante varios períodos en situación de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo debido a la epicondilitis que sufría, una vez reincorporada a la actividad fue considerada «apta con limitaciones» para ocupar su puesto de trabajo o para ejercer sus tareas. En consecuencia, durante los períodos en los que trabajó en el año 2016 fue destinada preferentemente a puestos menos exigentes fisicamente, en los cuales no había tanto riesgo para su salud.

En el año 2016, con el fin de proceder a un despido por causas objetivas su empresa, adoptó los cuatro criterios siguientes, aplicables: adscripción a procesos citados, productividad inferior al 95 %, menor polivalencia en los puestos de trabajo de la empresa y mayor índice de absentismo.

No conforme la trabajadora interpuso demanda contra el despido ante el órgano jurisdiccional remitente, el Juzgado de lo Social n.º 3 de Barcelona, solicitando la declaración de nulidad, o subsidiariamente de improcedencia, del despido.

El 4 de agosto de 2017, la Inspección de Trabajo propuso sancionar a la empresa demandada por dos faltas consistentes, por un lado, en la exposición de a riesgos ergonómicos que produjeron su dolencia, creando un riesgo grave para su integridad física o su salud, y, por otro, por adscribir a la trabajadora a puestos de trabajo cuyas condiciones eran incompatibles con las particularidades de su estado de salud. En su informe, la Inspección de Trabajo indicó que se había rotado entre diversos puestos, pero en todos existían operaciones que suponían la existencia de riesgos ergonómicos, de afectación al sistema músculo-esquelético, para las extremidades superiores. Igualmente, la ITSS, señaló que la empresa  no había realizado las actuaciones de adaptación del puesto de trabajo para asegurar la compatibilidad entre este y la salud de la trabajadora.

El órgano jurisdiccional remitente se pregunta si el concepto de «trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos», en el sentido del artículo 25 LPRL, es asimilable al concepto de «discapacidad» en el sentido de la Directiva 2000/78, tal como lo ha interpretado el Tribunal de Justicia. A su juicio, esta cuestión constituye un requisito previo para determinar, por un lado, si los criterios de selección para el despido objetivo vulneran directa o indirectamente el derecho a la igualdad de trato de las personas con discapacidad reconocido por la Directiva 2000/78 y, por otro, si la obligación de realizar ajustes razonables que establece el artículo 5 de dicha Directiva exige que no se tomen en consideración los criterios de selección relacionados con la discapacidad aplicados para proceder a su despido.

En tales circunstancias, el Juzgado de lo Social n.º 3 de Barcelona decidió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia las siguientes cuestiones prejudiciales:

«1)  ¿Deben ser consideradas como personas con discapacidad a los efectos de la aplicación de la [Directiva 2000/78], tal como ha sido interpretad[a] por la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, las personas trabajadoras calificadas como especialmente sensibles a determinados riesgos cuando, por sus propias características personales o estado biológico conocido, son especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo, y que por dicha razón no pueden desempeñar determinados puestos de trabajo al suponer un riesgo para su propia salud o para otras personas?

Si la respuesta a la primera pregunta es afirmativa, se formulan las siguientes:

2) ¿Constituye un acto de discriminación directa o indirecta en el sentido del artículo 2.2.b de la Directiva 2000/78 la decisión de despedir a una trabajadora por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, cuando esta persona tiene reconocida una discapacidad, al ser especialmente sensible para desempeñar algunos puestos de trabajo por causa de sus dolencias físicas, y por ello tiene dificultades para alcanzar los niveles de productividad requeridos para no ser candidata al despido?

3)  ¿Constituye un acto de discriminación directa o indirecta en el sentido del artículo 2.2.b de la Directiva 2000/78 la decisión de despedir a una trabajadora por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, cuando esta persona tiene reconocida una discapacidad al haber sido reconocida como especialmente sensible para desempeñar algunos puestos de trabajo por causa de sus dolencias físicas, y la decisión se toma, entre otros criterios de afectación, [basándose] en la polivalencia en todos los puestos de trabajo, incluidos los que no puede desempeñar la persona discapacitada?

4) ¿Constituye un acto de discriminación indirecta en los términos [en los] que se define en el artículo 2.2.b de la Directiva 2000/78 la decisión de despedir a una trabajadora por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, cuando esta persona tiene reconocida una discapacidad y [por] ello ha sido reconocida como especialmente sensible para desempeñar algunos puestos de trabajo por causa de sus dolencias físicas, las cuales han provocado largos períodos de tiempo de ausencias o baja médica antes del despido[,] y la decisión se toma, entre otros criterios de afectación, [basándose] en el absentismo de esta persona trabajadora?»

Resolución del TJUE

• El mero hecho de ostentar la condición de especialmente sensible a los riesgos derivados del trabajo, la cual no permite al trabajador desempeñar determinados puestos al suponer un riesgo para su propia salud o para otras personas, no significa que de por sí esa persona tenga una discapacidad, pues los requisitos exigidos en la normativa nacional (ex art. 25 LPRL) no son idénticos a los fijados por el TJUE para la discapacidad, entendida esta como limitación de la capacidad derivada, en particular, de dolencias físicas, mentales o psíquicas a largo plazo que al interactuar con diversas barreras pueden impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones que los demás trabajadores.
• Solo está comprendido en el concepto de «discapacidad», en el sentido de la Directiva 2000/78, en caso de que ese estado de salud implique una limitación de la capacidad derivada, en particular, de dolencias físicas, mentales o psíquicas a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, pueden impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores. Corresponde al órgano jurisdiccional nacional comprobar si en el asunto principal concurren tales requisitos.
• Corresponde al órgano jurisdiccional remitente comprobar si el estado de salud de la trabajadora implicaba una limitación subsumible en el concepto de discapacidad.
• La adopción de aquellos criterios de selección para despedir a un trabajador con discapacidad puede suponer una diferencia de trato basada indirectamente en la discapacidad, pero para que sean discriminatorios el empresario debe haberse abstenido de adoptar las medidas adecuadas para acondicionar el lugar de trabajo, salvo que dichos ajustes no fuesen razonables por suponer una carga excesiva para la empresa.
• La denegación de aquellos ajustes razonables supone un motivo de discriminación indirecta, correspondiendo al juzgado remitente verificar si esas adaptaciones fueron suficientes.
• Existirá discriminación indirecta cuando una disposición legal o reglamentaria, una cláusula convencional o contractual, un pacto individual o una decisión unilateral del empresario, aparentemente neutros, puedan ocasionar una desventaja particular a las personas con discapacidad respecto de otras personas, siempre que objetivamente no respondan a una finalidad legítima y que los medios para la consecución de esta finalidad no sean adecuados y necesarios, o salvo que el empresario venga obligado a adoptar medidas adecuadas, en función de las necesidades de cada situación concreta y de acuerdo con el artículo 40, para eliminar las desventajas que supone esa disposición, cláusula, pacto o decisión.
• Según el considerando 17 de la Directiva 2000/78/CE, no es obligatorio contratar, ascender o mantener en un puesto de trabajo a una persona que no sea competente o no esté capacitada o disponible para desempeñar las tareas fundamentales del puesto de que se trate, sin perjuicio de la obligación de realizar los ajustes razonables para las personas con discapacidad.

• STJUE (Sala Primera) de 11 de septiembre de 2019 (C-397/18) «Procedimiento prejudicial ? Política social ? Directiva 2000/78/CE ? Igualdad de trato en el empleo y la ocupación ? Artículo 2, apartado 2, letra b), inciso ii), y artículo 5 ? Prohibición de toda discriminación por motivos de discapacidad ? Trabajador especialmente sensible a los riesgos derivados del trabajo, en el sentido del Derecho nacional ? Existencia de una ?discapacidad? ? Despido por causas objetivas basado en criterios de productividad, polivalencia en los puestos de trabajo de la empresa y absentismo ? Desventaja particular para las personas con discapacidad ? Discriminación indirecta ? Ajustes razonables ? Persona que no sea competente o no esté capacitada o disponible para desempeñar las tareas fundamentales del puesto de que se trate»