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El TJUE ha reconocido a las AAPP la posibilidad de prohibir el uso de símbolos religiosos en los lugares de trabajo

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Materias: administrativo

Fecha: 29/11/2023

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha dictado una sentencia sobre la posibilidad de que las Administraciones públicas prohíban el uso de signos religiosos en el lugar de trabajo dentro del contexto tendente a un entorno administrativo neutro que lo justifique y siempre que la medida sea adecuada, necesaria y proporcionada.

TJUE: las AAPP pueden prohibir a sus empleados el uso de símbolos religiosos en los lugares de trabajo
TJUE: las AAPP pueden prohibir a sus empleados el uso de símbolos religiosos en los lugares de trabajo


La sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea n.º C-148/22, de 28 de noviembre de 2023, ECLI:EU:C:2023:924, se ha pronunciado sobre la posibilidad de que las Administraciones públicas, dentro del contexto tendente a organizar un entorno administrativo neutro, prohíban el uso de signos religiosos a todos sus trabajadores en los lugares de trabajo, estén o no en contacto directo con el público.

El caso concreto planteado en la sentencia tiene su origen en la prohibición a una trabajadora de un ayuntamiento belga de llevar un pañuelo islámico en su lugar de trabajo, aun cuando ejercía sus funciones principalmente sin contacto con el público. Como consecuencia de esta prohibición el reglamento de la corporación pasó a exigir una estricta neutralidad al respecto prohibiendo en todo caso cualquier signo que pudiese revelar las convicciones religiosas de los trabajadores.

La trabajadora alegó en vía judicial que se había vulnerado su libertad de religión y que es víctima de una discriminación. El tribunal belga decide plantear ante el TJUE dos cuestiones:

«1) ¿Puede interpretarse el artículo 2, apartado 2, letras a) y b), de la Directiva [2000/78] en el sentido de que autoriza a una administración pública a organizar un entorno administrativo totalmente neutro y, por ende, a prohibir el uso de signos [que puedan revelar convicciones religiosas] a todos los miembros del personal, estén o no en contacto directo con el público?

2) ¿Puede interpretarse el artículo 2, apartado 2, letras a) y b), de la Directiva [2000/78] en el sentido de que autoriza a una administración pública a organizar un entorno administrativo totalmente neutro y, por ende, a prohibir el uso de signos [que puedan revelar convicciones religiosas] a todos los miembros del personal, estén o no en contacto directo con el público, aun cuando esta prohibición neutra parece afectar mayoritariamente a las mujeres y, en consecuencia, podría constituir una discriminación encubierta por razón de género?»

De ellas, la segunda ha sido inadmitida por falta de indicaciones para delimitar el supuesto fáctico que le sirve de base y de razones que justifiquen que la respuesta es necesaria para la solución del litigio principal.

En cuanto a la primera de las cuestiones planteadas ha declarado el TJUE que, si bien es cierto que una norma interna adoptada respecto del lugar de trabajo en el sentido de prohibir el uso visible de cualesquiera signos que puedan revelar las convicciones religiosas de los trabajadores puede suponer una diferencia de trato y generar discriminación, también lo es que tal diferencia no constituye una discriminación indirecta si puede justificarse objetivamente con una finalidad legítima y si los medios para la consecución de esta finalidad son adecuados y necesarios. Esto último le corresponde comprobarlo a los órganos jurisdiccionales nacionales. 

Así pues, señala el TJUE que:

«(...) el artículo 2, apartado 2, letra b), de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que una norma interna de una administración municipal que prohíbe, de manera general e indiferenciada, a los miembros del personal de dicha administración el uso visible, en el lugar de trabajo, de cualquier signo que revele, en particular, convicciones filosóficas o religiosas puede estar justificada por la voluntad de dicha administración de establecer, teniendo en cuenta el contexto que le es propio, un entorno administrativo totalmente neutro, siempre que dicha norma sea adecuada, necesaria y proporcionada, a la luz de ese contexto y habida cuenta de los diferentes derechos e intereses en juego».

En definitiva, cada Estado miembro y sus entidades infraestatales en su ámbito competencial tienen reconocido un margen de apreciación respecto de la neutralidad del servicio público promovido en el lugar de trabajo que se determina en función del contexto. No obstante, con vistas a la finalidad anterior, deben actuar de forma congruente y sistemática y las medidas que se adopten han de referirse a lo estrictamente necesario. Asimismo, el margen de apreciación reconocido, a falta de consenso en el ámbito de la UE, debe ir acompañado de un control, por parte de los órganos jurisdiccionales nacionales y de la UE, que consista fundamentalmente en comprobar si las medidas adoptadas, según los casos, a nivel nacional, regional o local están en principio justificadas y si son proporcionadas.