Trabajo y sindicatos acuerdan un protocolo trans para la empresa

El Ministerio de Trabajo y Economía Social y las organizaciones sindicales más representativas a nivel estatal han acordado un Protocolo de acompañamiento para personas trans en el ámbito de la empresa, concebido como un modelo voluntario para su utilización por los sujetos negociadores de convenios o acuerdos colectivos y por las empresas que decidan adoptarlo.

El texto, fechado en marzo de 2026, se presenta como una herramienta orientada a facilitar y agilizar los procesos de acompañamiento de las personas trans en el entorno laboral, siempre que la propia persona trabajadora quiera activarlo. Su finalidad declarada es garantizar el respeto, la inclusión y la protección de este colectivo en la empresa.

El documento se enmarca en la evolución normativa sobre igualdad y no discriminación y toma como referencia, entre otras, la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación; la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI; y el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, que desarrolla el conjunto planificado de medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas.

Qué prevé el protocolo

El protocolo parte de una declaración de principios en la que empresa y representación de las personas trabajadoras deben manifestar su compromiso con los derechos humanos y laborales de las personas trans, la no discriminación por identidad sexual y expresión de género y su integración sociolaboral.

Su objeto es acompañar a las personas trans durante los procesos de rectificación registral de la mención relativa al sexo y, en su caso, al nombre, así como durante los procesos de transición de género. Además, propone incorporar un glosario de conceptos básicos y recomendaciones de trato para asegurar un entorno respetuoso dentro de la organización.

Entre esas recomendaciones figuran reconocer y respetar el género manifestado por cada persona trabajadora, favorecer un lenguaje respetuoso y no discriminatorio y respetar el uso de nombres y pronombres sociales, incluso cuando no hayan sido legalmente reconocidos.

Principios rectores y garantías

El modelo insiste en que el acompañamiento debe regirse por criterios de igualdad y no discriminación, flexibilidad y máxima prioridad a las decisiones de la persona en proceso de transición de género. También pone el acento en la protección de la intimidad y la dignidad, la confidencialidad, la agilidad en la activación del protocolo y la protección de datos personales.

Junto a ello, contempla garantías de indemnidad para evitar represalias o trato vejatorio hacia las personas trabajadoras trans y prevé la activación del correspondiente protocolo frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI cuando proceda.

Cómo se activa y desarrolla el acompañamiento

La activación del procedimiento se iniciará mediante comunicación voluntaria de la persona trabajadora a la persona de referencia designada por la empresa. Según el texto, junto con la solicitud deberá aportarse el inicio del procedimiento de rectificación relativo al sexo llevado a cabo ante la Administración Pública.

Tras esa comunicación, el protocolo podrá prever una Comisión de Acompañamiento integrada de forma paritaria por representantes de la empresa y de la representación legal de las personas trabajadoras. Cuando sea posible, esta comisión deberá incorporar al menos a una persona con conocimientos y experiencia sobre diversidad y realidad de las personas trans. Si no existe comisión o no hay representación legal, la interlocución se realizará con la persona de referencia designada por la empresa.

El acompañamiento se articula en tres momentos: antes, durante y después del proceso oficial de transición de género.

Antes del inicio del proceso, se prevé el diseño de un plan individualizado de acompañamiento, con posible calendario de medidas, designación de responsabilidades y contactos, acuerdos de confidencialidad y adaptación de recursos de identificación no sujetos a obligaciones legales ni comunicaciones oficiales al nombre y pronombres indicados por la persona solicitante. También podrán acordarse, a petición de esta, las formas de comunicación al equipo de trabajo y actividades formativas, así como la revisión de procesos, señaléticas, códigos de vestimenta o sistemas de identificación.

Durante la transición de género, una vez resuelta favorablemente por la Administración Pública la rectificación de la mención registral relativa al sexo, el protocolo deberá prever cómo se adaptará la documentación vinculada al contrato de trabajo, los recibos salariales y los servicios informáticos para la identificación legal. En esta fase también se contemplan medidas de apoyo laboral complementarias, como horas de permiso retribuido para citas médicas o trámites administrativos.

Después de la transición, el texto propone medidas de seguimiento y control de la situación laboral de la persona solicitante, incluyendo reuniones periódicas o iniciativas de mejora de la carrera y del desarrollo profesional.

Encaje con las obligaciones empresariales vigentes

El documento recuerda que la Ley 4/2023 impuso a las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras la obligación de contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, incluyendo un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra estas personas.

Asimismo, el Real Decreto 1026/2024 dispuso que ese conjunto de medidas debe pactarse en el marco de la negociación colectiva y previó, dentro del apartado de formación, sensibilización y lenguaje de su anexo I, que las empresas den a conocer y difundan el protocolo de acompañamiento a las personas trans en el empleo, en caso de que se disponga del mismo.

Desde una perspectiva práctica, el texto acordado ofrece una guía de referencia para la negociación colectiva y para la acción empresarial voluntaria, con pautas para ordenar la adaptación documental, la gestión de la confidencialidad, la organización interna y las medidas de apoyo durante el proceso de transición de género en el trabajo.

Fuente:  Ministerio de Trabajo y Economía Social. Gabinete de comunicación. 31-3-2026