El Tribunal Supremo finaliza la controversia: Los interinos no tienen derecho a recibir indemnización cuando se acaba su relación laboral.

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El Caso «De Diego Porras» iniciado en 2016 parece llegar a su fin. El TS ha fallado estableciendo que los interinos, incluso de larga duración, no tienen derecho a percibir indemnización.  Para la Sala de lo Social  «no es posible confundir entre las distintas causas de extinción contractual y transformar la finalización regular de un contrato temporal en un supuesto objetivo que el legislador no ha contemplado como tal».

  • Materias: Laboral
  • Fecha: 29/03/2019

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Tras la corrección de la doctrina en el caso «de Diego Porras» por el TJUE (STJUE de 5 de junio (C-574/16) y (C-677/16)), tratada en nuestra noticia «El TSJUE finaliza la controversia sobre interinos y relevistas.» -, se habían dado distintos pronunciamientos llegando a reconocerse una indemización de 20 días por año con límite de doce mensualidades en caso de las contrataciones de interinidad "inusualmente largas" (Ver noticia: «Primeras reacciones en los TSJ tras la corrección de la doctrina «de Diego Porras» por el TJUE: a los interinos de larga duración se les reconocen 20 días de indemnización»; «SJS Madrid: La extinción de contratos de interinidad de más de tres años con la Administración -por cobertura de vacante- comporta una indemnización de 20 días») o 12 por finalización de contrato de obra.

No obstante, en un reciente fallo, la Sala IV del TS parece haber zanjado definitivamente la polémica al establecer que no cabe «otorgar indemnización alguna por el cese regular del contrato de interinidad, no solo la que calcula la sentencia [recurrida] con arreglo a los 20 días del despido objetivo, sino, incluso, con arreglo a los 12 días», aseverando en consonancia con lo dicho que «no es posible confundir entre las distintas causas de extinción contractual y transformar la finalización regular de un contrato temporal en un supuesto objetivo que el legislador no ha contemplado como tal»

Los interinos que finalicen contrato no tendrán derecho a indemización ni de 20 (por despido objetivo) ni de 12 días (por finalización de contrato de obra).

Siguiendo los pronunciamientos del TJUE que corrigieron el criterio de 2016 en el caso «de Diego Porras», la STS 13 de marzo 2019 (Nº. 207/2019), es clara:

«la diferencia de trato no está en la indemnización otorgada a los trabajadores fijos respecto de los temporales en situaciones idénticas, sino en la distinta indemnización que la ley establece en atención a la causa de extinción; siendo así que, cuando el cese obedece a la finalización del contrato de duración determinada, es obvio que no puede haber comparación posible con un trabajador indefinido, porque tal causa de extinción no concurre en ese tipo de contrato de trabajo. La posibilidad de extinción por causas objetivas, en caso de que las mismas causas concurran, afectaría por igual a un trabajador temporal y a un indefinido»

En base a lo anterior, y considerando que no es contraria a la Directiva 1999/70 (cláusulas 4 y 5) «la norma que permite que la extinción regular del contrato de trabajo de interinidad no de lugar a la indemnización que se otorga a los despidos por causas objetivas», el TS finaliza la polémica surgida y entiende que ni existe trato diferenciado entre temporales e indefinidos en lo que se refiere a la extinción por causas objetivas, ni cabe equiparar la extinción de un contrato de interinidad por término (incluso de larga duración) con la resolución prevista en el art. 52 ET.

Está justificada la diferencia de trato en las indemnizaciones entre contratos temporales.

Nuevamente siguiendo los criterios ratificados de Luxemburgo, el TS aclara:

«no parece que pueda entenderse que la fijación de la indemnización constituya una medida acorde con la finalidad que deben garantizar aquéllas a adoptar con arreglo a la indicada cláusula 5 de la Directiva.

Ciertamente, la mera imposición de una indemnización, como la establecida para los otros contratos temporales, no sólo no constituye una sanción por el uso abusivo, sino que ni siquiera posee, por sí sola, el efecto disuasivo frente a esa utilización abusiva de la contratación temporal en tanto que la misma, precisamente por partir de la regularidad de estos contratos, se configura como una indemnización inferior a la que se reconocería al contrato temporal fraudulento.

Como hemos indicado, la medida adoptada en nuestro ordenamiento nacional para satisfacer la obligación de la cláusula 5 de la Directiva se halla en la conversión en indefinido de todo contrato celebrado de modo abusivo o en fraude de ley, lo que provoca una sanción para el empresario mucho más gravosa que la de la indemnizaron de 12 días.

Precisamente, en nuestro ordenamiento jurídico la sanción ante el abuso de la contratación temporal se satisface de modo completo mediante las reglas de los apartados 2 y 3 del art. 15 ET (que se completa con el apartado 5 para las otras modalidades contractuales de duración temporal)».

STS Nº 207/2019, de 13 de marzo de 2019, Rec 3970/2016, Ecli: ES:TS:2019:945

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Despido por causas objetivas
Contrato de trabajo de duración determinada
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Cobertura de vacante
Extinción del contrato
Trabajador fijo
Extinción del contrato temporal
Trabajador indefinido
Trabajador temporal
Contrato de Trabajo
Fraude de ley
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