Según el TSJ Canarias, la movilidad funcional puede cubrirse por contrato de interinidad.

En un procedimiento de despido, en el que la Sala de lo Social  del Tribunal Superior de Justicia de las Islas Canarias analiza la legalidad del cese de una trabajadora contratada por medio de interinidad para sustituir a trabajadores de la empresa que estaban desempeñando un cambio temporal de ocupación, el TSJ entiende que en los casos de cambio temporal de ocupación-  previstos en convenio-, el trabajador debe volver a su puesto de trabajo de origen al finalizar ese cambio temporal, y mientras desempeña el mismo su propio puesto queda desatendido y la empresa no puede proceder a su cobertura definitiva, por lo que no es ilícito contratar interinos para sustituir al trabajador en cambio temporal de ocupación.

Aplicación doctrina STJUE de 14 de septiembre de 2016 (asunto de Diego Porras); se estima aplicable porque la actora realizaba las mismas funciones que los trabajadores sustuidos, pero solo se reconoce indemnización por el segundo contrato de interinidad, que finalizó por reincorporación del trabajador sustituido, pero no por la finalización del primer contrato, que concluyó por renuncia de la propia demandante, supuesto en el que no cabe indemnización de clase alguna.

• Licitud del contrato de interinidad

No existe razón normativa actualmente para limitar las causas de "reserva del puesto de trabajo" que autorizan la contratación de interinidad solamente a las causas de suspensión del contrato de trabajo del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores

El artículo 15.1.c) del Estatuto de los Trabajadores permite celebrar contratos de duración determinada "Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución", estableciendo el llamado contrato de interinidad.

La norma reglamentaria de desarrollo (Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre) regula este contrato de interinidad en su artículo 4, que establece en su apartado 1 que "El contrato de interinidad es el celebrado para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual" y que "El contrato de interinidad se podrá celebrar, asimismo, para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva", mientras que el apartado 2 establece el régimen jurídico de esta modalidad contractual, indicando en el apartado a) que "El contrato deberá identificar al trabajador sustituido y la causa de la sustitución, indicando si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél. En el supuesto previsto en el segundo párrafo del apartado 1, el contrato deberá identificar el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna", y en el b) que "La duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo. En el supuesto previsto en el segundo párrafo del apartado 1, la duración será la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto, sin que pueda ser superior a tres meses, ni celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima"

Para el TSJ, «literalmente» ni el apod. 1.c) art. 15, Estatuto de los Trabajadores, ni el Real Decreto 2720/1998 de 18 de diciembre equiparan «reserva del puesto de trabajo» a «suspensión del contrato de trabajo», ni tal equiparación de conceptos es deducible de la regulación del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores. Es más, asevera la Sala, el artículo 4.1 del Real Decreto 2720/1998 amplía la admisibilidad de la contratación de interinidad a todos los casos en los que la reserva de puesto de trabajo se establece no solamente en norma con rango legal (como en parte de los casos del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores) sino en convenio colectivo o pacto individual. Y la contratación interina se admite en ese Real Decreto 2720/1998 "para complementar la jornada reducida de los trabajadores que ejerciten los derechos reconocidos en el artículo 37, apartados 4.bis y 5 del Estatuto de los Trabajadores, o en aquellos otros casos en que, de conformidad con lo establecido legal o convencionalmente, se haya acordado una reducción temporal de la jornada del trabajador sustituido" (artículo 5.2.b), supuestos de jornada reducida que en modo alguno suponen suspensión del contrato de trabajo del trabajador sustituido.

En base a lo anterior, no existe razón normativa actualmente para limitar las causas de "reserva del puesto de trabajo" que autorizan la contratación de interinidad solamente a las causas de suspensión del contrato de trabajo del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores. Lo importante es que se produzca una ausencia, total o parcial, de un trabajador que exceda de una "mera interrupción ordinaria de la prestación de servicios" -es decir, algo distinto de los periodos de descanso normales y más o menos cíclicos a los que tiene derecho cualquier trabajador y que por tanto la empresa ha de prever desde la misma suscripción del contrato de trabajo, como el descanso semanal, o las vacaciones-; una efectiva necesidad temporal de mano de obra para sustituir el puesto de trabajo dejado desocupado por un concreto trabajador; y que el trabajador sustituido tenga derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo por así disponerlo una norma legal o reglamentaria, un convenio colectivo, o un pacto individual con su empleador.

• Doctrina de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 14 de septiembre de 2016, asunto C-596/14 (asunto de Diego Porras)

La extinción se produjo por finalizar el cambio temporal de ocupación de la trabajadora sustituida y tener la misma que reintegrarse a su puesto de trabajo; es decir, por la causa válidamente consignada en el contrato de interinidad. En este caso procede aplicar la doctrina de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 14 de septiembre de 2016, por lo que, corresponden 20 días de salario por año de servicio.

La aludida STSJ de 14 de septiembre de 2016 resuelve que la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador como consecuencia de la finalización de un contrato de duración determinada entra dentro del concepto de "condiciones de trabajo" a que se refiere la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, y que esa misma cláusula "debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, como la controvertida en el litigio principal, que deniega cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización, en particular, a los trabajadores fijos comparables. El mero hecho de que esta trabajadora haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicha trabajadora tenga derecho a la mencionada indemnización.

STSJ Canarias 17 noviembre 2017 (R. 451/2017)