UGT y CCOO presentan su Estrategia Sindical Unitaria

Los sindicatos CC. OO y UGT han lanzado este martes su hoja de ruta más inmediata para las negociaciones con Gobierno y patronales. La Propuesta Sindical Unitaria 2026 no constituye por sí misma una norma jurídica ni una iniciativa legislativa formal publicada en diario oficial, pero sí configura un documento programático de impulso normativo con incidencia potencial directa sobre varias ramas del ordenamiento, singularmente el Derecho del Trabajo, la negociación colectiva y, de forma conexa, la vivienda y la participación institucional.

Desde la perspectiva técnico-jurídica, su relevancia reside en que articula un paquete de propuestas sobre cuatro ejes: vivienda, reforma del despido, reforma del contrato a tiempo parcial y ley de diálogo social, concertación social y negociación colectiva. El núcleo laboral del documento se inserta en el marco del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre; de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical; de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social; y del bloque internacional integrado, entre otros instrumentos, por la Carta Social Europea revisada, los convenios de la OIT y el Derecho de la Unión Europea.

El hecho detonante que justifica el análisis es doble: de un lado, la publicación del propio documento sindical; de otro, la expresa invocación de estándares europeos e internacionales en materia de protección frente al despido, temporalidad abusiva, previsibilidad del tiempo de trabajo y fortalecimiento de la negociación colectiva. Ello obliga a distinguir entre propuestas de lege ferenda y Derecho vigente, evitando identificar como norma positiva lo que hoy es únicamente una pretensión de reforma.

Marco normativo aplicable y encaje sistemático de las propuestas

Despido: regulación vigente y preceptos concernidos

La propuesta sindical en materia de despido afecta, de prosperar, al bloque normativo formado esencialmente por los arts. 49, 52, 53, 54, 55 y 56 del Estatuto de los Trabajadores, así como a las reglas procesales de impugnación ante la jurisdicción social y a la disciplina de los despidos colectivos del art. 51 del Estatuto de los Trabajadores. También incide sobre el régimen del período de prueba del art. 14 del Estatuto de los Trabajadores, en la medida en que el documento plantea su “causalización” cuando la extinción se produzca en ese marco.

Las propuestas se dirigen a modificar tres planos: causa, forma y efectos. En el primero, se postula una mayor densidad justificativa de las causas empresariales y la supresión o revisión de figuras extintivas concretas. En el segundo, se refuerzan exigencias de preaviso, comunicación motivada, audiencia previa e intervención de la representación de las personas trabajadoras. En el tercero, se pretende alterar el actual sistema de nulidad/improcedencia, la opción entre readmisión e indemnización, la cuantía resarcitoria y la recuperación de salarios de tramitación con carácter general.

Contrato a tiempo parcial: regulación vigente afectada

En este eje, el precepto central es el art. 12 del Estatuto de los Trabajadores, relativo al contrato a tiempo parcial, al contrato fijo-discontinuo y a las horas complementarias en lo pertinente. La propuesta introduce una lógica de causalidad reforzada de la parcialidad, límites porcentuales sobre la jornada, nuevas reglas de previsibilidad horaria y un replanteamiento integral de las horas complementarias, incluyendo preaviso, consolidación y preferencia para la cobertura de vacantes a tiempo completo.

Conexamente, el documento enlaza esta reforma con los principios de igualdad y no discriminación, singularmente por razón de sexo, así como con la dimensión de conciliación y corresponsabilidad del tiempo de trabajo.

Diálogo social y negociación colectiva: normas estructurales concernidas

La propuesta de ley de diálogo social y negociación colectiva se proyecta sobre los arts. 7, 9.2, 28.1, 37, 129.1 y 148.1.1 de la Constitución Española, sobre la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, sobre el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y sobre el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, al que el propio documento remite para excluir de su ámbito los órganos específicos de representación y negociación del personal empleado público.

En el plano de la negociación colectiva, las modificaciones propuestas afectan a la legitimación negocial, la concurrencia de convenios, la ultraactividad, los procedimientos de solución autónoma, la sustitución de comisiones ad hoc en determinados períodos de consultas y la institucionalización de mecanismos de información económica sectorial.

Vivienda: incidencia laboral indirecta

Aunque la vivienda no constituye el eje central de este análisis por razón de materia, el documento la conecta expresamente con la movilidad laboral, la cobertura de vacantes, los costes de reproducción de la fuerza de trabajo y el acceso efectivo a condiciones materiales de vida dignas. El marco invocado es el art. 47 de la Constitución Española y la Ley 12/2023, de 24 de mayo, por el derecho a la vivienda. También se menciona el RD 1312/2024, de 23 de diciembre de 2024, en relación con aspectos regulatorios del alquiler temporal y habitacional, conforme al dato facilitado en el documento aportado.

La propuesta de reforma del despido: contenido, alcance y problemas jurídicos

Refuerzo de la causalidad y revisión de los despidos sin justificación suficiente

El documento sindical parte de una crítica de sistema: considera que el régimen vigente permite un uso empresarial del despido como herramienta ordinaria de ajuste, con un coste previsible y no suficientemente disuasorio. Desde esa premisa, la propuesta exige una reformulación de las causas del despido por causa empresarial para reforzar su seguridad, proporcionalidad y justificación suficiente.

En términos técnico-normativos, ello implicaría elevar el estándar de motivación de las cartas de despido, endurecer el control sobre la acreditación de las causas objetivas y revisar los efectos del defecto causal. Asimismo, el documento propone causalizar la extinción en período de prueba y derogar el despido por ineptitud sobrevenida. Esta última pretensión supondría una alteración expresa del catálogo de causas extintivas del Estatuto de los Trabajadores y obligaría a rediseñar su relación con los supuestos de incapacidad, adaptación del puesto y ajustes razonables.

Requisitos formales: preaviso, motivación, audiencia e intervención sindical

Uno de los aspectos técnicamente más relevantes es el reforzamiento de la vertiente formal del despido. La propuesta exige:

• preaviso suficiente;
• comunicación escrita suficientemente motivada;
• audiencia previa;
• información y consulta previa de la representación sindical en los despidos por causa objetiva;
• activación temprana de la representación en reestructuraciones empresariales.

La trascendencia práctica es clara: una mayor formalización amplía la carga empresarial de precisión fáctica y documental y, correlativamente, refuerza las posibilidades de control judicial sobre congruencia, veracidad y suficiencia causal. También abre la puerta a que los convenios colectivos incorporen protocolos específicos de tramitación del despido, siempre dentro de los límites de derecho necesario.

Consecuencias del despido injustificado: nulidad, readmisión e indemnización

El documento pretende modificar el esquema clásico entre despido nulo y despido improcedente. En concreto, propone ampliar los supuestos de nulidad a los despidos sin causa o con causa simulada, a los conectados con el ejercicio de derechos o reclamaciones de la persona trabajadora y a aquellos en los que se omitan o manipulen requisitos formales.

Junto a ello, se propugna restablecer el derecho de opción de la persona trabajadora entre readmisión e indemnización en los despidos injustificados, o bien habilitar al órgano judicial para reconocer la readmisión como reparación más adecuada. Esta modificación afectaría directamente a la arquitectura del art. 56 del Estatuto de los Trabajadores y al reparto legal vigente de la facultad de opción.

En materia indemnizatoria, la propuesta se articula sobre tres ejes:

• Incremento de las indemnizaciones tasadas.
• Establecimiento de una indemnización mínima.
• Posibilidad de fijar indemnizaciones adicionales cuando resulten necesarias para reparar el daño acreditado.

Además, se reclama la recuperación de los salarios de tramitación en todos los casos de despido injustificado. Si esta línea se positivizara, el efecto económico del despido improcedente se alteraría de forma intensa, incrementando el coste de la decisión extintiva y modificando los incentivos empresariales entre ajuste interno y externo.

Doctrina europea e internacional invocada en la propuesta

Carta Social Europea revisada y decisiones del Comité Europeo de Derechos Sociales

La propuesta sindical fundamenta buena parte de la reforma del despido en el art. 24 de la Carta Social Europea revisada, relativo a la protección en caso de despido. Sobre esa base, cita las decisiones del Comité Europeo de Derechos Sociales en las quejas 207/2022 y 218/2022, sosteniendo que el sistema español de indemnización tasada con topes rígidos no asegura una reparación adecuada ni un efecto suficientemente disuasorio.

Desde un punto de vista técnico, conviene subrayar que estas decisiones no equivalen formalmente a una sentencia interna con efecto derogatorio directo de la ley española, pero sí operan como parámetro interpretativo cualificado en la determinación de la compatibilidad del Derecho interno con los compromisos internacionales asumidos por España. Su impacto puede proyectarse tanto sobre la interpretación judicial como sobre eventuales reformas legislativas.

RESOLUCIONES RELEVANTES

Decisiones del Comité Europeo de Derechos Sociales en las quejas n.º 207/2022 y 218/2022, sobre la adecuación del sistema español de reparación frente al despido injustificado y su suficiencia disuasoria en relación con el artículo 24 de la Carta Social Europea revisada.

Temporalidad abusiva y exigencia de medidas efectivas en el empleo público

La propuesta enlaza además con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea sobre temporalidad abusiva en el sector público, proyectando sus exigencias de efectividad y disuasión al debate general sobre el despido.

JURISPRUDENCIA

Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, asuntos acumulados C-331/22 y C-332/22, de 13 de junio de 2024, relativa a la suficiencia de las medidas nacionales frente al abuso de la temporalidad en el empleo público. Conforme al dato facilitado, la propuesta sindical la identifica como pronunciamiento relevante para cuestionar indemnizaciones tasadas no suficientemente disuasorias.

La utilización de esta jurisprudencia fuera de su exacto ámbito material exige cautela. El debate sobre temporalidad abusiva en empleo público y el régimen general del despido en relaciones laborales ordinarias no son categorías idénticas. No obstante, el argumento sindical descansa en un punto común: la exigencia de que la reacción jurídica frente al incumplimiento empresarial o administrativo sea efectiva, proporcionada y disuasoria.

Reforma del contrato a tiempo parcial: contenido técnico de la propuesta

Causalización de la parcialidad y presunción reforzada de jornada completa

La propuesta pretende alterar la lógica actual del contrato a tiempo parcial, hoy configurado como una modalidad contractual vinculada a una jornada inferior a la de una persona trabajadora a tiempo completo comparable, sin exigencia general de causalidad autónoma. Frente a ello, el documento plantea que el contrato deba justificar por qué no se realiza a tiempo completo y que se especifique la causa habilitante y las circunstancias concretas que legitiman la jornada pactada.

Además, se propone una presunción reforzada de jornada completa cuando no se documente adecuadamente la causalidad o su justificación. Si se incorporara normativamente, esta regla desplazaría una parte relevante de la carga probatoria al empleador y reforzaría la litigiosidad sobre la verdadera extensión de la jornada y la adecuación de la modalidad contractual utilizada.

Límites cuantitativos y previsibilidad horaria

La propuesta fija un tope del 80 % de la jornada ordinaria, incluyendo horas complementarias, de manera que, superado ese umbral, el contrato se entendería celebrado a tiempo completo. Junto a ello, reconoce el derecho a horarios estables y al conocimiento previo de la duración y distribución diaria de la jornada, así como la prohibición de fragmentación, salvo supuestos justificados.

La incidencia práctica sería intensa en sectores con alta parcialidad estructural —comercio, hostelería, limpieza o cuidados—, donde la elasticidad organizativa descansa a menudo en disponibilidad variable de plantillas con jornadas reducidas.

Horas complementarias: de la flexibilidad empresarial a la consolidación de jornada

El eje más técnico de la reforma propuesta se centra en las horas complementarias. El documento reclama:

• Consolidación anual voluntaria de las horas complementarias y ampliaciones temporales en la jornada pactada.
• Regulación más estricta de los pactos de horas complementarias.
• Preaviso mínimo de 7 días para su realización.
• mantenimiento de retribución y cotización si se cancela con menor antelación.
• Retribución equivalente a la de las horas extraordinarias.
• Derecho de renuncia en determinados supuestos de conciliación, formación o incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

Desde la técnica jurídica, la propuesta supone reequilibrar el riesgo de disponibilidad: hoy soportado en gran medida por la persona trabajadora, pasaría a internalizarse en mayor proporción por la empresa mediante costes retributivos, organizativos y de consolidación de jornada.

Preferencia para vacantes y conversión a tiempo completo

El documento reconoce preferencia a favor de la persona trabajadora con al menos seis meses de antigüedad para cubrir vacantes a tiempo completo o con mayor jornada. También plantea una conversión obligatoria cuando, en un año, la suma entre jornada pactada y horas complementarias supere el 80 % de la jornada anual ordinaria.

Estas reglas, de positivizarse, reforzarían el carácter excepcional de la parcialidad e introducirían un mecanismo automático de estabilización de jornada que, en determinados sectores, podría repercutir directamente sobre costes salariales, bases de cotización y planificación de plantillas.

Propuesta de ley de diálogo social, concertación social y negociación colectiva

Institucionalización del diálogo social

El documento sindical propone una norma específica para institucionalizar el diálogo social permanente y la concertación social a escala estatal, territorial y sectorial. A tal fin, diseña un Consejo del Diálogo Social Nacional de carácter permanente, paritario y tripartito, así como una Comisión Paritaria de Seguimiento y una Mesa del Diálogo Social Bipartito.

La relevancia jurídica de esta propuesta radica en que intenta transformar una práctica político-institucional consolidada en determinados momentos en una infraestructura jurídica estable, con competencias de definición de materias, seguimiento de acuerdos, participación en iniciativas normativas y elaboración de memoria anual.

No obstante, su viabilidad exigiría perfilar con precisión la relación entre potestad normativa del Gobierno; reserva de ley y potestad parlamentaria; autonomía colectiva de sindicatos y organizaciones empresariales; régimen constitucional de participación institucional; principios de igualdad y no discriminación respecto de organizaciones no calificadas como más representativas.

Negociación colectiva: legitimación, ultraactividad y concurrencia

En el plano estrictamente negocial, la propuesta persigue:

• Eliminar las representaciones ad hoc en períodos de consultas de los arts. 40, 41, 44, 47 y 51 del Estatuto de los Trabajadores, sustituyéndolas por intervención sindical.
• Redefinir la articulación de la negociación colectiva y el reparto de materias entre niveles.
• Reforzar la cobertura de vacíos convencionales.
• Mantener la prioridad del convenio sectorial sobre el de empresa en términos más intensos.
• Preservar la vigencia del convenio denunciado mientras no exista nuevo acuerdo, reforzando la ultraactividad.
• Fortalecer los mecanismos autónomos de mediación y arbitraje.

El cambio sería estructural. En particular, la supresión de comisiones ad hoc en empresas sin representación legal desplazaría la negociación hacia sujetos colectivos externos sindicalmente legitimados, con incidencia directa sobre tiempos de tramitación, correlación de fuerzas y validez de los acuerdos alcanzados en consultas empresariales.

Financiación de la participación institucional

La propuesta incluye una previsión específica de compensación económica anual a las organizaciones sindicales y empresariales intersectoriales más representativas por su participación en los marcos de diálogo social, concertación y negociación colectiva. El documento precisa que tales compensaciones no tendrían naturaleza subvencional.

Desde el punto de vista jurídico-presupuestario y constitucional, esta previsión requeriría una delimitación normativa rigurosa de su naturaleza, justificación funcional, criterios objetivos de atribución, control del gasto y compatibilidad con los principios de igualdad, transparencia y suficiencia financiera.

Implicaciones prácticas para empresas, representación de las personas trabajadoras y operadores jurídicos

Para las empresas

Si las propuestas se trasladaran al ordenamiento, las empresas afrontarían mayor exigencia de motivación y prueba en decisiones extintivas; incremento del riesgo de nulidad y del coste asociado al despido injustificado; recuperación generalizada de salarios de tramitación; menor disponibilidad flexible del trabajo a tiempo parcial; mayores obligaciones de previsibilidad horaria, consolidación de jornada y cobertura preferente de vacantes; reforzamiento del papel sindical en consultas, reestructuraciones y negociación colectiva.

Todo ello exigiría revisar protocolos internos de recursos humanos, modelos de contratación, cartas de despido, sistemas de registro de jornada y circuitos de interlocución colectiva.

Para las personas trabajadoras y su representación

Desde la óptica tuitiva, las propuestas incrementarían la densidad protectora frente al despido y frente a la parcialidad involuntaria, al tiempo que ampliarían la intervención sindical en procedimientos actualmente más descentralizados o individualizados. También reforzarían la capacidad de la negociación colectiva para ordenar condiciones laborales y resolver vacíos de cobertura.

Para la litigación laboral

Un eventual traslado legislativo de estas medidas incrementaría previsiblemente la litigiosidad en materias como: suficiencia causal del despido; defectos formales con eficacia invalidante; determinación del daño indemnizable adicional; calificación jurídica entre nulidad e improcedencia; conversión de contratos a tiempo parcial en contratos a tiempo completo; validez de pactos de horas complementarias; legitimación negociadora en períodos de consultas.

Puntos controvertidos y límites de la propuesta

Diferencia entre programa sindical y derecho positivo

El primer límite es metodológico: la Propuesta Sindical Unitaria 2026 no tiene valor normativo vinculante. Su eficacia inmediata es política, programática y eventualmente interpretativa en el debate social, pero no altera por sí sola el régimen jurídico vigente.

Necesidad de técnica legislativa precisa

Varias de sus medidas requieren concreción normativa para evitar incertidumbre: qué debe entenderse por despido sin causa; cómo se articularía la indemnización adicional; qué parámetros objetivos regirían la causalidad del tiempo parcial; qué compatibilidad existiría entre la nueva arquitectura negocial y la jurisprudencia constitucional sobre mayor representatividad y libertad sindical.

Encaje constitucional y europeo

Buena parte del documento se apoya en estándares europeos e internacionales. Sin embargo, su traslación al ordenamiento interno exige un ajuste técnico fino para no confundir exigencias de efectividad protectora con soluciones únicas predeterminadas. El margen de configuración del legislador sigue existiendo, aunque no sea ilimitado.

Comparativa funcional: de la reforma laboral de 2021 a la agenda sindical de 2026

Continuidad

La propuesta se presenta como continuidad de la lógica de la reforma laboral de 2021: estabilidad en el empleo, reducción de la temporalidad, preferencia por la flexibilidad interna y reforzamiento del papel de la negociación colectiva.

Salto cualitativo

No obstante, introduce un salto cualitativo en tres ámbitos:

• Ddespido: pasa de una reforma centrada en entrada y mantenimiento en el empleo a otra centrada en encarecer y dificultar la salida injustificada.
• Parcialidad: transforma una modalidad flexible en una figura causal y fuertemente limitada.
• Diálogo social: intenta institucionalizar jurídicamente estructuras hoy dependientes en gran medida de la voluntad política y de la práctica de concertación