Caso práctico: Análisis del diagnóstico previo al Plan de igualdad del área de contratación de un Ayuntamiento

PLANTEAMIENTO

En relación al análisis del área de contratación, un Ayuntamiento aporta los siguientes datos sobre la estabilidad en el empleo de las mujeres y hombres de la corporación:

• Mujeres funcionarias: 104
• Hombres funcionarios: 74
• Funcionariado en interinidad mujeres: 17
• Funcionariado en interinidad hombres: 3
• Personal laboral de carácter fijo mujeres: 15
• Personal laboral de carácter fijo hombres: 26
• Personal laboral de carácter temporal mujeres: 82
• Personal laboral de carácter temporal hombres: 18
• Personal eventual mujeres: 6
• Personal eventual hombres: 3

¿Cómo se refleja esta situación en el diagnóstico previo al Plan de igualdad? ¿Qué medidas podrá implantar un Plan de igualdad?

RESPUESTA

El diagnóstico es el instrumento funcional que permite conocer en qué situación se encuentra la institución en materia de igualdad de oportunidades. Mediante un estudio cualitativo y
cuantitativo de la información actualizada se podrán identificar los aspectos que constituyen desigualdades entre mujeres y hombres, los cuáles ha de erradicar la organización para alcanzar la igualdad de género real.

La diagnosis del área de contratación permitirá analizar la estabilidad en el empleo de las mujeres y hombres de la corporación. En base a los datos aportados se desgranará los información incorporando gráficos para su fácil compresión. Sobre el ejmp. expuesto:

ÁREA DE CONTRATACIÓN

Analizando los datos aportados por la corporación, podemos apreciar que en el Ayuntamiento analizado, existe un mayor número de mujeres funcionarias de carrera (58 %), frente a los
hombres, que son el 48 %.

Del mismo modo, en relación al funcionariado en interinidad, los datos muestran nuevamente que las mujeres superan a los varones, siendo éstas el 85 % del total y sus compañeros hombres el 15 %.

Los datos de la corporación refuerzan la tendencia general de en las AA.PP de que las mujeres tienen mejores resultados en concurso-oposiciones u oposiciones. La existencia de un mayor número de mujeres funcionarias, tanto de carrera como interinas, tiene una relación directa con la forma objetiva de acceder a los puestos, dado que tanto en concurso-oposiciones como mediante oposiciones, se bareman de forma objetiva conocimientos o capacidades.

En la categoría de personal laboral de carácter fijo, el porcentaje de hombres (63 %) es superior al de mujeres (37 %).

En contraposición con los datos anteriores, entre los porcentajes de personal laboral de carácter temporal, existe una brecha de género notable, ya que las mujeres ocupan el 82 % del total, frente al 18 % de los hombres.A pesar de que el sistema de acceso es similar al del funcionariado, las mujeres tienen, en general, una menor participación dentro del personal laboral, ya sea fijo o temporal. Este hecho se debe a varios factores:la segregación horizontal, que hace que las mujeres se concentren en nichos laborales con una mayor temporalidad y precariedad dentro de la corporación; así como con la naturaleza temporal o la tendencia a que esto sea así del mercado de trabajo, ya que la fluctuación entre el personal necesario en estos servicios en función de la demanda (vacaciones, sustituciones, mayor o menor número de personas en el servicio, etc.) hace que las mujeres presenten peores datos de personal laboral, especialmente temporal.

En cuanto al personal eventual, éste es designado por los miembros de cada corporación una vez que es elegida. La forma de acceder es discrecional, son las propias personas miembros de la corporación quiénes deciden y la contratación tiene una duración concreta (que coincide con la de los miembros de carácter político de la corporación). Atendiendo a los datos facilitados, supone un pequeño colectivo de 9 personas trabajadoras, donde el 67 % son mujeres y el 33 % son hombres. 

Este tipo de contratación, al encontrarse sujeta a un extinción ya conocida y no requerir indemnización alguna supone un problema en la estabilidad del empleo, tanto para mujeres como para los hombres, lo cual engloba a estos puestos dentro de una cierta inestabilidad al propio puesto de trabajo.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Favorecer la estabilidad en el empleo de las personas que trabajan en la corporación.

MEDIDAS DE APLICACIÓN

Objetivo 1: Favorecer la estabilidad en el empleo de las personas que trabajan en la corporación.

Medida 1.1: Establecer el compromiso de no recurrir a la modalidad de contratación temporal para necesidades permanentes.

Medida 1.2: Garantizar la igualdad de trato y oportunidades en la contratación, poniendo especial atención a los contratos indefinidos a tiempo parcial, con el fin de equilibrar la mayor parcialidad de las mujeres.

Medida 1.3: Establecer un procedimiento informativo interno en el que las personas con contratación temporal o parcial tengan igualdad para acceder a la formación, promoción o cualquier otro aspecto que repercuta en la mejora de las condiciones del personal. Para ello, se tendrá un registro de las personas que tienen contratación temporal o parcial para informarles de cualquier jornada formativa, promoción o vacante.

Órgano encargado: Departamento de RRHH. Departamento de igualdad a través de la vigilancia de cumplimiento.

Plazo de aplicación: [El que se determine. A modo de ejmp.: A lo largo de todo el año]

Evaluación: Estadística anual desagregada por sexo de las personas que tienen contratación temporal o parcial y que han accedido a formación o promociones.

Indicadores: Respecto a las medidas cuantitativas, el número de personas con contrataciones parciales o temporales que han accedido a formación o promoción en igualdad de condiciones.

Objetivo 2: Promover y facilitar las pruebas de acceso y selección. En el servicio a de la Diputación se establecerán las siguientes medidas:

Medida 2.1: Todas las convocatorias recogerán una referencia al deber de los tribunales o comisiones de selección de velar, de acuerdo con el Art. 14 de la Constitución, por el estricto cumplimiento del principio de igualdad de oportunidades entre ambos sexos.

Medida 2.2: Todos los programas para las pruebas de acceso, deberán contener un número de temas, de acuerdo con el nivel de la plaza en cuestión, relativos a la Igualdad de Oportunidades Todas las convocatorias de plaza, velaran escrupulosamente para su redacción en un lenguaje no sexista.

Medida 2.3: Se tendrán en cuenta e la hora de baremar, los cursos sobre igualdad de oportunidades.

Órgano encargado: Departamento de RRHH. Departamento de igualdad para la redacción de los requisitos referidos a igualdad.

Plazo de aplicación: [El que se determine. A modo de ejmp.: A principios del año para que todos los contratos externos sean susceptibles de adherirse a los requisitos].

Evaluación: Cumplimiento de los requisitos para la obtención del pliego. Indicadores de cumplimiento: Cumplimento o no de la elaboración de los requisitos y del cumplimiento de los mismos.

Indicadores: Cumplimento o no de la elaboración de los requisitos y del cumplimiento de los mismos.

* Ejmp. extraído del I Plan de igualdad de género del personal de la Diputación provincial de Ávila. (BOP nº 12, de 20 enero de 2020).